XX银行XX分行职位评价方案
XX银行XX分行职位评价方案（讨论稿） 一、概述（略） 二、职位评价原则 1、评价的是职位而不是目前在这个职位上工作的人。 2、在实际评价前必须对评价委员会的成员进行培训，以求达到对各项因素的一致理 解，避免在实际评价中对意思理解的偏差。 3、评价的是职位的等级分数，而不是该职位的最终工资数。 4、参加职位评价的委员必须独立地对各个职位进行评价，绝对不允许互相串联，协 商打分。 5、对于职位评价的结果及时反馈到评价委员会成员，以便他们了解某职位的评价情 况、产生偏差的原因以及其它成员的观念，以调整自己的思路，加深对评价表表中各项 要素的理解。 6、为了保证结果的及时反馈，数据处理应与评价委员会的工作同步运行，使评价工 作提高效率。 7、职位评价评价结果在一定时间内处于保密状态。 8、在职位评价时，参与评价工作的人员与原来工作暂时隔离，以提高职位评价的效 果。 三、评价程序 职位评价分两个阶段实施。第一阶段是在部门、支行内部进行初步评价（为第二阶段 评价提供参照）；第二阶段是由分行职位评价委员会进行评价（参照第一阶段评价结果 ，从全局的角度进行平衡和再评价）；分行行长室根据第二阶段的评价结果进行审定。 各阶段评价程序如下。 （一）部门或支行范围内的评价： 各部门（支行）由员工或员工代表、科长、处长对内部职位进行评价。要求参与评价人 员在进行评价时站在第三方的立场上公正地进行评价。因为实行全员竞聘上岗制度后， 你所评价的职位可能是别人来做。评价的方法采用排序法，排序结果由处长签字后交分 行职位评价委员会。 　　（二）分行职位评价委员会的评价 采用电子表决方法，将所有职位排列排列在一起，将评分表和评分因素定义提交给参加 评价人员，参与评价的人员在评分系统中输入自己的评价结果，评分系统实时统计分析 评价结果，并将统计结果投影在会议室的屏幕上（同时反映至参与评价人员的计算机上 ），然后每个评委将自己的评价结果与总体统计结果的差异作出解释，在进行充分的讨 论和交换意见后，再次进行评价 （三）评价结果在相关范围内公布并征集意见，激励约束机制改革项目工作小组汇总形 成报告 （四）分行行长室讨论、审核、审定评价结果 （五）支持需求 ⒈信息科技部开发评分程序，该程序可完成以下功能： 　　①根据评价层次的不同，按照决策人（员工、科长、处长、评价委员会）的操作显示 职位说明书； 　　②每一职位的评价结果进行统计和分析；（统计分析的技术？去掉最高分、最低分？ 方差控制标准？） ③自动打印最终的评价结果和汇总表 ⒉成立分行职位评价委员会集中封闭评价 （六）应重点做好的环节 职位评价的具体流程如图所示，应重点做好以下重点环节： 1、评价委员会的组建 评价委员会是职位评价工作的主体，部门内部的评价是为职位委员会的评价提供参 考点。委员会委员的素质和构成情况直接影响职位评价工作的质量。职位评价委员必须 能够客观地看问题，这是衡量职位评价工作好坏的重要指标。职位评价委员必须对整个 公司的职位有较为全面的了解，在群众中有一定的影响力，只有这样才能使最终的评价 结果具有权威性，成员的构成应对工作性质和职能划分明显不同的情况有所反应，同时 适当考虑基层工作人员（职工代表）。 2、评价因素表的设计及对各项指标的理解 评价委员会成员对评价表各项指标理解的差异，会直接影响职位评价的质量，因此 必须与委员就具体指标进行充分的讨论，以取得充分共识。 3、“游戏规则”的确定 职位评价中，委员对各个职位的各项评价指标的理解是不同的，因此误差的存在是 必然的，必须事先确定一个明确的方差值作为标准，评价结果的方差低于这个标准即认 为通过，如高于方差，如平均分合理，则不予讨论，否则予以讨论和重新打分。 4、基准职位的选定 基准职位的选定是做好职位评价工作的另一个重点。分行的职位繁多，工作性质和 工作内容很不一样，可通过选定基准职位为评价提供一个参照系。基准职位通过职位评 价委员会共同讨论后集体确定 5、评价之前的职位介绍 在职位评价前一起阅读职位说明书，必要时人事教育处作职位介绍（职位介绍的时 间、内容有规定，职位评价委员会主席对介绍过程进行控制）。 6、需要注意的细节 保密和后勤保障工作 |准备阶|清理职位，列出职位名称目录 | | |段 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |↓↓ | | | |打印职位说明书 | | | |↓↓ | | | |评价前的准备工作 | | | |↓↓ | | |培训阶|与评价委员会成员讨论评价表的因素设计和权重分配 | | |段 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |↓↓ | | | |与评价委员会成员讨论基准职位的选择 | | | |↓↓ | | | |对评价委员会成员进行培训，并对基准职位中的一个职位进| | | |行试打分和分析结果 | | | |↓↓ | | | |与评价委员会成员共同确定对结果的评判标准 | | | |↓↓ | | |评价阶|以部门为单位依次对各部门职位进行评价 | | |段 | | | | |↓↓ | | | |评价前，人事教育处介绍该部门内各职位基本情况 | | | |↓↓ | | | |对部门内的职位进行评价 |→↓ | | | | | | | | | | | |← | | |↓↓ | | | |对已经进行评价的职位的数据处理结果进行讨论 | | | |↓↓ | | | |完成一个部门后，对该部门的职位评价结果进行排序 | | | |↓↓ | | | |进行下一个部门的评价 | | | |↓↓ | | |总结阶|完成所有职位评价后，对全部职位进行排序，评价委员会讨论结果 | |段 | | | |↓↓ | | |对其中普遍认为不合理的部分职位重新进行评价 | | |↓↓ | | |完成所有的职位评价工作 | | |↓↓ | | |公布职位评价结果 | 四、评价工具 （一）得分—因素表 |评价要素 |权重 |细目 |细目 | | | | | | | | | |权重 | | | | | | |知识技能 |25% |学历要求 |15% | | | | | | | | |专业理论知识精专程度 |15% | | | | | | | | |所需知识广度 |15% | | | | | | | | |工作经验的要求 |15% | | | | | | | | |文字能力要求 |15% | | | | | | | | |语言和表达能力要求 |10% | | | | | | | | |技能要求 |15% | | | | | | |能力要求 |20% |协调能力要求 |20% | | | | | | | | |组织协调能力要求 |25% | | | | | | | | |分析思维能力要求 |25% | | | | | | | | |业务、管理创新能力的要求 |15% | | | | | | |责任与贡献|40% |指导监督的责任 |10% | | | | | | | | |人力资源管理的责任 |10% | | | | | | | | |决策的责任 |50% | | | | | | | | |工作结果的责任 |10% | | | | | | | | |工作出错的后果 |20% | | | | | | |工作强度与|10% |工作复杂度和难易程度 |45% | | | | | | | | |工作负荷程度与工时利用程度|35% | | | | | | | | |工作环境开放程度 |20% | | | | | | |特殊因素 |5% |市场因素 |100% | | | | | | （二）要素解释与定义 1、知识技能要求 因素1：学历要求 定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，判断基准按相当于正规教育的水平 等级1：高中或中专 等级2：大学专科 等级3：大学本科 等级4：研究生以上 因素2：专业理论知识精专程度 定义：指在顺利履行工作职责时，对职位相关的理论专业知识的精专程度要求 等级1：了解与职位相关的理论知识 等级2：熟练掌握与职位相关的理论知识 等级3：熟练掌握、运用与职位相关的理论知识，解决职位相关疑难问题 因素3：所需知识广度 定义：指在顺利履行工作职责时，需要使用多种学科、多个专业领域的知识。判断的基 准在广博，不在精深 等级1：偶尔使用其他学科知识 等级2：较频繁地使用其他学科的一般知识 等级3：频繁综合使用其他学科知识 等级4：职位要求经常变换知识领域 因素4：工作经验的要求 定义：指工作达到基本要求后，还必须随经验的不断积累才能掌握的技巧。判断基准是 掌握技巧所需花费的时间 等级1：不需要 等级2：3个月之内 等级3：3-6个月 等级4：6-12个月 等级5：1-2年 等级6：2-5年 等级7：5-8年 等级8：8年以上 因素5：文字能力要求 定义：指工作中所需要的实际文字能力要求 等级1：不需处理文字材料 等级2：常需撰写便条、一般通知、备忘录、简报...
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