薪资福利_管理文库

薪资福利

PPP+专业社会工作：社会福利的一种 220

社会福利社会化是在社会主义市场经济条件下发展我国社会福利事业的必经之路，推进社会福利社会化必须广泛动员社会力量多渠道、多层次参与福利事业、兴办福利机构，开展形式多样的系列化服务。PPP+专业社会工作是

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低固定、高浮动薪酬模式的利弊分析 269

根据固定工资和浮动工资的不同比例，薪酬模式可以划分为稳定模式、弹性模式和调和模式三种。　　稳定模式即固定工资比例比较高，这种模式的优点是对于员工来讲，安全感和稳定性比较高，缺点是由于浮动工资部分比例

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如何和应聘者谈薪资 335

做HR这个行业真的很难，看上去风光无限，其实个中滋味，谁做谁知道，就说和应聘者谈薪资吧，薪资谈高了，老板不高兴，自己也郁闷，薪资谈低了，人家不愿来，给自己的招聘工作带来了很大的难度，直线部门老是在抱怨

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杜拉拉为什么总是敢犯职场大忌？ 227

她第一句话就很有意思，杜拉拉南方女子，中人的姿色，就不是很漂亮，看电影就看得很清楚，杜拉拉这个演员身边都是美女，不是一般美女，是大美女。她在接待处那是一个大美女，她的上司也是大美女，杜拉拉个儿又不高，

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薪酬设计，怎样达到最佳激励？ 250

企业是某市的明星企业，企业效益、利润都位于当地先进水平，薪酬总体水平在当地也很有竞争力，但令企业管理者头痛的是，薪酬却一直是人员抱怨的目标，人员薪酬满意度并不高，骨干人员不断流失，超水平的薪酬付出并没

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美国著名零售企业的薪酬制度 205

零售企业利润的增加主要来源于销售额的增加和成本的减少，二者都与零售员工的积极性和成本息息相关，而员工的积极性和成本又与报酬制度紧密相连。美国著名的零售企业有三种典型的员工薪酬制度：一是固定工资加利润分

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薪酬：“快速回报狂想症” 203

根据友泰咨询最新调查研究显示，最近几年，人才就业市场和薪酬设计中，出现了一种比较突出的倾向，人才或雇员方明显呈现出追求快速汇报的特点，表现为：　　发放时间上，人才要求的回报周期比以前缩短了，多数希望

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闲话薪酬乱象 217

国家统计局每次公布的全国城镇单位在岗职工平均工资增长数据都会引起人们的质疑，按照既定的统计口径，数据的准确性我们不必怀疑，但是一个时期以来，薪酬出现的乱象恐怕叫人难以否认。　　面对人们对简单的平均统

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员工福利基金管理办法 196

1.0为了改善广大员工福利，提高广大员工士气，增强广大员工对公司认同感，特制定本办法。　　2.0资金来源：　　2.1罚款收入：员工因违反公司规章制度，未按要求达成工作而予以的行政处罚；　　2.2

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生产型企业操作工人薪酬体系设计 304

　生产型企业操作工人的薪酬体系设计是薪酬管理在企业实际运用中的一个难点。生产型企业的工人一般可分为一线操作工人和二线辅助工人。目前就国内而言，一线操作工人一般采取计件/计时工资的形式，二线辅助工人则一

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科研院所分配模式的方向 220

过去，科研院所传统上一直沿用国家事业单位的收入分配办法，员工的工资、福利主要与其行政级别、工龄、技术等级、学历等资历因素紧密相关。现在，科研院所的收入分配开始更多关注员工的工作岗位以及工作绩效，分配正

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BM公司薪酬设计案例 200

BM公司主要从事装饰材料的销售卖场管理。经过几年的发展，BM已形成了以家装市场为动力，从而拉动装饰材料销售的发展模式，在成都装饰材料市场一枝独秀，成为领导装饰材料市场的领导品牌。　　BM公司人力资源

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再谈人性化管理 201

2006年9月11日以笔者雷雨在中国人力资源开发网上发表了《人力资源：人性化管理之痛和痒》，与不少同行朋友进行了有益的探讨。　　时隔三年，再读此文，发现诸多不成熟的言论，且时代与环境在变化，尤其是《

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“我要涨工资”——调薪的技术 232

对于管理者来说，调薪原本是做好事，然而一旦方法不对，就会变成做坏事。在许多制度不健全的中小企业，薪酬调整成了一项敏感而棘手的工作。调薪是操作精度要求非常高的人力资源技术问题，好与坏并不在于加薪这一工作

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兼顾内外部公平的薪酬体系设计 239

建立有效的报酬激励机制将充分调动员工的工作热情，提高组织绩效，减少道德风险。薪酬体系设计通常要遵循公平性、竞争性、激励性和经济性等原则。　　薪酬的公平性原则包括外部公平、内部公平和自我公平。外部公平

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抛开薪资与福利，中小企业靠什么留人？ 184

　面对厚厚的一叠求职简历，人事主任王嵘喜忧参半。喜的是企业的魅力不减，对人才吸引力充足；忧的是接连被几个大学生放鸽子，合同都签了，可是第二天不见人来上班，也不见电话告知请假。经了解，他们不来上班的理由

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企业如何设计年终奖？ 203

今年员工对年终奖的关注，不在于是否会发年终奖，而是变成了lsquo;不患寡而患不均rsquo;，焦健所谓的不均，更多指的是是否公平恰当，而如何体现lsquo;均rsquo;，需要技巧。　　年终奖通常

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专家点评薪酬规划如何做？ 181

现实中有不少企业虽然有基本工资也有绩效奖金，可是实际报酬的发放并没有和绩效考核结果挂钩，导致quot;干多干少一个样quot;、quot;出工不出力quot;现象的发生，严重影响了员工的工作积极性，事

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年终奖发放的4个关键点 420

　一个企业的年终奖发放方式在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低特别是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效考核制度。　　关键点一注重公平性　　公平包括外部公平和内部公平两种。做到外部公平可

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如何对479个岗位进行岗位价值评价 220

企业薪酬体系设计需遵循公平性、竞争性、激励性及经济性的原则，以期吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司竞争力，支持公司战略目标的实现。　　由此，薪酬体系设计一般包括三个步骤：其一，使用统

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计件工资制的设计思路与框架 196

同一薪酬体系下不同工资制度的设计假设　　企业是生产要素交易内部化的组织，部门之间虽不需要付费，但都有价值创造，因此激励机制是企业盈利模式的内部延伸。盈利模式决定价值分配，即岗位价值决定薪酬倾向；价值

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薪酬入级问题 496

谈到薪酬体系框架之宽带薪酬时，客户希望建立一个薪酬入级系统，即给每个薪酬等级定义--进入某一级别需要具备的资格。这种给薪酬等级定义、实现薪酬入级的方法非常理想，但操作性不强，因为表述的精度问题。　　

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工资的奥秘 155

一个应试者说，加入公司的目的是为了赚钱。我觉得这个人特别自然，不似被书本加工过的样子。自然的一个问题是：你会为公司做什么，产生什么样的价值？因为公司会为你的价值付钱，但不会为找一个谦虚的学生而付钱。

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完善的福利计划 224

为了吸引、激励和留住人才，除了富有竞争力的工资之外，完善的福利计划，也是外企重要的人力资源战略。多数外企会提供补充养老保险、车贴、房贴，驻外工作津贴等优厚的待遇。有的外企，更是推出家属参观日等精神福利