在管理学的著作中，在培训师信誓旦旦的教诲中，往往会告诉人们一些管理的“真谛”。许多管理书籍，会给你列出多条必须遵循的管理原则，似乎只要按照这些原则做了，就会无往而不胜。菲佛和萨顿在《管理的真相》一书中，按照循证管理的思路，梳理了管理中的事实、传言和胡扯，揭开了某些貌似神圣却颇多谬误的管理学原理的面纱。书中归纳出的影响管理的六大传言，对于经理人的管理实践具有极大参考价值，对于管理学者的理论研究也具有重要的警示作用。在菲佛看来，同事实与胡扯相比，传言更值得重视。因为事实的合理性很容易分辨，而胡扯的荒谬性也能使人们保持必要的警惕，唯有传言具有半真半假性质，稍不留神就会把人们绕进去。所以，菲佛和萨顿把他们的重点放在对传言的分析上。

1.工作和生活存在根本不同

许多人都会发现，现实中的工作与生活有着巨大区别。在工作中，人们总认为，经济激励是十分重要的，也总是有效的。然而在生活中，经济激励在相当多的场所是没用的。人们不可能靠经济激励来邀请朋友聚会，也没有人认为一贫如洗的特蕾莎修女与圣雄甘地是失败者，更不可能在家庭实行末尾淘汰，把最不听话的小孩炒鱿鱼。根据这些现象，有很多人会以为，工作和生活确实不是一回事。有关工作与生活不同的表现太多了，几乎可以列举无数种。然而，果真如此吗？循证管理要克服的思维障碍，首先就是那种“既然事情一直就是这样做，到处都是这样做，那必然有其道理”的惯性思维。

考察历史不难发现，工作和生活的分离，满打满算不过150年时间。在工业化以前，工作和生活是融为一体的。当然，生活并不轻松，但并未同工作分离。时至今日，还有相当一部分人的工作与生活交织在一起。私人开业的白领、创业家、小型企业主、独立承包商、家族生意人等，都存在“公私不分”现象，只有大型企业、公共部门等组织，才强调这种分离。美国的企业，早期依然承担着管理和服务员工生活的职责（如福特公司早期的社会学部，在20世纪20年代还把员工的私人生活“包下来”），后来才把员工生活从企业事务中剔除出去。到现在，工作和生活到底该不该分离，分离到什么程度，不同企业是否有不同的标准，这些至今尚无定论。以国别为例，日本企业员工的生活与工作分离程度，远没有美国企业高。

工作和生活到底是否应当分开，不能一概而论。如果以提高组织绩效为目标，那么分开是恰当的。公私分明，在工作时遵守组织规定，不要把个人情感带进工作，具有三大好处：第一，可以减少角色冲突。员工自己可以通过分清公私领域减少压力和焦虑，企业可以减少干预私人事务的风险。第二，可以保证决策的客观性。在工业革命之初，正是因为公私不分，所以找工作必须行贿。韦伯式官僚组织的高效、精细与合理性，就是建立在排除个人情感的基础上。美国人特别相信“程序正义”，所谓程序正义的实质，就是个人不得做出有关自身利害事项的裁决，这能保证决策的客观性。第三，有效控制组织的边界。公私分离可以把员工的个人生活与组织事务分开，组织中的员工是工作角色，组织以外的员工是其他生活角色，组织的外部角色不干扰工作绩效和组织忠诚，内部角色不影响个人情感和私域生活。

但是，把个人生活带进公司内部，利用员工的私人关系实现职场目标，并非一无是处，在一定条件下，反而有着极大的优势。例如，公司在度假村邀请员工家属或者朋友举行活动，发挥员工非工作交际圈的积极影响，不见得是坏事。菲佛认为，模糊工作和生活的边界，尽可能把工作领域和生活领域融合为一体，具有以下优势：第一，可以强化归属感，增加奉献精神。西南航空的员工内部关系，就像一个大家庭的兄弟姐妹关系，这种氛围使西南航空的凝聚力极强，基于人际关系建立的社会资本，是西南航空竞争力的渊源。有一个数据可以说明他们的工作与生活融合的程度，在西南航空的三万多名员工中，有两千多人结成了夫妻。第二，有利于公司网罗员工的家人与朋友。安利、特百惠、玖琳凯的产品推销，首要对象就是家人、亲戚和朋友。当生活与工作高度融合时，你的家人和朋友就很有可能也变成了公司的免费劳动力，这正是有些公司乐意看到的。包括美国的海军和陆军这样的组织，也特别重视军官家属的联谊和交往。施乐公司的CEO安妮·马尔卡希（Anne Mulcahy）在工作中取得的成就，是同她的丈夫（一位施乐的退休销售经理）、她的兄弟（施乐国际服务集团负责人）分不开的。第三，可以让员工充分表现自我。工作与生活分开，往往迫使员工戴上职业面具，压抑个性。那种服务人员的标准化微笑，有时会窒息真正的人性。把个性表现带进工作，作用是两方面的。举止粗鲁的服务员固然会吓跑顾客，但不装腔做作的人才能真正投入创新。制作动画片的皮克斯工作室，就喜欢这种率性而为的人才。《超人总动员》的导演伯德就说过，他过去曾经因为爱捣乱而被开除过几次，而在皮克斯正是因为爱捣乱拿到了聘书。第四，可以产生更真诚的领导。如果把工作与生活截然分开，两种场合两个面孔，那就不大可能做到真实诚恳，所以，优秀的领导人偏向于工作与生活的融合。

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