3.经济奖励能推动组织绩效

薪酬问题向来是管理的重点工作。人们普遍认为，奖金是调整员工行为的首要工具，如果没有有效奖励，员工就会“偷懒”。其逻辑前提是，人们工作的主要目的是挣钱。斯金纳的强化理论，也从行为主义心理学上支持这种观点，而且有大量实验为依据。决策理论分析人们的选择动机，同样是从收益预期来考虑的。在这种背景下，企业的奖金制度无所不在，越来越多的企业推行绩效工资或者奖金制度，学校和政府也照猫画虎，用“企业家精神”改造政府。

问题是经济激励往往收不到预期的效果。很多情况下，公司建立了昂贵的薪酬系统和奖金制度，却根本得不到领导人想要得到的员工行为。造成这种困境的原因，在于经济激励背后的逻辑假设。首先，我们承认经济激励可以提高人们的动机，使员工更加努力。但经济激励不能提高人的能力（至少当下不能），员工掌握的信息、技术等因素，都同绩效紧密关联，奖金不能解决这些方面的问题。其次，奖金提高绩效的假设，是员工自己可以控制绩效，但是，很多绩效问题不是员工个人努力就可以控制的。比如，佛罗里达电力照明公司的奖金，是按公司收益计算的，结果是气温高低影响用电量，温度变化成了奖金的决定因素。所以，采用奖金制度，必须在这一制度的特定假设成立而且员工可以控制绩效结果的情况下，才能收到正面效果。

奖金和绩效工资，已经成为管理领域“危险的传言”。它确实有作用，但也有局限。其偏差在于过高地看重外在激励，而低估内在激励（如工作本身的意义等）。希斯（Chip Heath）的研究表明，人们总是认为自己不大看重金钱，却认为别人大都看重金钱。例如，对参加律师考试的人员进行调查，多数都强调自己喜欢或者热爱法律，但却认为别人从事法律行当是为了挣大钱。《美国社会综合数据》调查积累25年的数据，对工作的因素排列，首选成就感，薪酬只占第三位因素，但对他人的看法，却总认为薪酬具有巨大激励作用。公司的情况也如此，对自己的激励因素，只有22%人把外在奖励排在首位，但对他人的估计，却认为有85%的人把外在奖励放在首位。

经济奖励还会给员工释放出某种信号，让员工明白组织重视什么，优先考虑什么。菲佛夫妇有一次去买车时，打算先看看再买，实行销售提成的推销员立即判断出他们当天不会买车，摆脱了他们，而另一个把客户服务放在销售之前的公司，推销员明知他们当天不买车，还是给他们提供了良好的服务。尽管前一个公司也把建立顾客忠诚度喊得山响，但销售提成制度给他传递的却是公司只重视眼下销售收益的信息。一旦员工的功利性被强化，那么，作弊的概率就会迅速增加。一个真正学习的学生是不会作弊的，而一个仅仅为了文凭的学生则很容易作弊。

奖金还会起到筛选作用，吸引合适的员工，排除不合适的员工。“如果人们是冲着钱来的，也会冲着钱离开。”斯坦福大学的詹姆士·巴伦（James Baron）在MBA教学中，就向学生提出这样一个问题：假如你得了致命疾病，你是选择为了挣大钱才从事这一行当的医生，还是选择热爱医学事业的医生？吊诡的是，大部分MBA学员在看病上选择了后者，但他们从事管理时却选择了前者。更重要的是，奖金的作用还与人力市场的供需关系有关，当供大于求时，奖金可以起到积极作用；而当员工占据有利地位时，最好的员工将会不断跳槽。

奖金制度只有在下列情况下是适用的：工作具有独立性（可由个人掌控绩效），产出容易计算，质量便于监督，责任过失可以即时追究。但是，很多奖励制度的设计者和实施者，往往忽略了适用条件问题。例如，新奥尔良曾经犯罪率极高，当地政府决定奖励犯罪率下降的地区，导致有42%重大犯罪被改为小罪。壳牌石油以股权奖励高管，导致以虚假储量维持股价高位的重大丑闻。很多人抱怨奖励没有作用，事实是奖励太有作用了，不过这种作用是按照管理者忽略的适用条件方向发展的。所以，管理者应当注意，从循证出发，注重奖励的适用性。经济奖励的最大问题是它的滥用，不要期望它能解决管理中的所有问题，不要用奖励制度把人分为三六九等；奖金的多少需要有充足的证据，有时少反而更有效；上层确定奖励意愿时一定要小心，要弄清楚奖励有可能引发的各种行为，万一出现你不希望的行为则要循证不断修正；关心奖励的相对比较而不是仅仅着眼于绝对数量，薪金的微小差距可以对自尊心产生重大影响。

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