一天，城邦集团的一位经理向副董事长何飞鹏抱怨：他的团队中缺乏能干的战将。何飞鹏告诉他，要有计划网罗态度积极、能力较强的人进来。这位经理领命，很快招聘了两位有潜力的新人。但是过了不多久，这些大家十分看好的新人却相继离职。

为了查明原因，何飞鹏私下约谈了离职的人。他们告诉何飞鹏，这位经理是很能干，但就是个性稳健保守，无法接受一些比较积极的人的攻击性行为，他们努力地提了许多建议，都被否全然决，搞得大家十分沮丧。

“是吗？”何飞鹏又追问他们提了哪些建议，发现其中不乏极具创意的做法，也值得一试，只不过太新了，推动起来要有相当的胆识。因此，这位性格保守的经理当然不敢随便尝试。经过一番沟通，何飞鹏终于找到了问题的症结所在。

不难看出，这位经理性格沉稳，因此带出了一群循规蹈矩的员工。虽然经理自己也觉得团队破坏性不足、创意不足，也想改善，无奈引进了有创新力的新员工，又与他稳健保守的个性不合，这些有攻击力的新人当然有志难伸、留不下来。

说得简单点，这位经理只会用和自己DNA相同的人，不敢用和自己个性、特质不一样的员工，以致于整个团队很难成长突破。因此，他就只能原地踏步，创造不了更大的价值。这就是这位经理成长中必然会遇到的障碍，要想突破，必须学会使用和自己不一样的人。

送走离职员工，何飞鹏想到了当年的自己。那时正值创业初期，他不自觉地用了许多和自己性格脾气相像的人，打造了一个相当团结高效的团队。可是随着公司业务的发展，他们遇到了瓶颈，特别是对新生事物整个团队都不懂。而且，面临变化，整个团队的想法都相像，很难有变革创新。

当何飞鹏觉察到问题的严重性后，开始尝试引进新人。可是在工作过程中，他又用同样的惯性思维，拒绝团队的改变。但庆幸的是，他最终清醒过来，警告自己，思想上要容许异端，组织中一定要刻意保护异类，对那些背景、个性与自己不一样的人，不仅要容忍、接纳，还要向他们学习，并尽一切可能让这些人留下来，这样才有机会让组织发生突变，实现突破。

的确，适者生存，留下第一个不一样的种子最困难，因为不只是经理，整个团队也会视他们为异类，虽然不刻意排挤，但这些不一样的人才一定会觉得自己进错了公司，到了一个不适合的环境。此时，经理的态度最重要，一定要明确态度，对新人、新观念、新想法要勇敢接纳，向大家展示团队引入新基因的决心。

尺有所短寸有所长。何飞鹏深有感触地说：“只要进了第一个不一样的种子，组织就会产生质变，晋用第二个不一样的人就容易多了，之后也就会有更多不一样的人才加入，让团队变成一个多元的团队。”

当领导学会使用和自己不一样的人之后，自己和组织的格局就变了。不仅自己的领导能力增强，还带活了整个团队。天下绝不缺少可造之才，无不可用之人。要善用比自己能力强的人，巧用和自己有嫌隙的人。
 

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