在很多企业和企业家眼中，职业化=易流动=不忠诚，甚至偏爱引进同学、亲戚和旧部来解决担任敏感职位！但是我经常讲这个案例给大家听。

【案例】

一位硕士毕业的女士S，一直在HN省ZH市从事会计与财务管理工作，高学历、名牌大学毕业、勤奋和拥有令人羡慕的家庭...等因素，不到33岁就担任本市财政局主持工作的副局长，成为省委和市委眼中为数不多的“无知少女”（无党派、知识分子、少数民族、女性）。但是她任副局长不到1年就做出了更令人震惊的选择：辞职，南下，到一家创业公司出任董事长助理兼财务总监。但是很快就成为这家创业公司的问题，没有推动这家公司的发展。这是更令这家公司董事长最奇怪的。

创业公司，所有人精力都在忙于外部架构建设与运行，理所当然地S就成为这家公司大内总管！董事长和创业团队非常信任S的行政能力和财技！M，与这些技术和销售出身的外向型创业者们相比，显而易见地认为，在内部运行规范化方面能够给这家公司注入行政管理体系——这是这家公司所急缺的，也是下一步发展的瓶颈。M上任也非常敢于管理，更加敬业，甚至有些牺牲精神，比如，与同事合租宿舍也主动多缴纳些费用，以减轻年轻人的负担。可惜好景不长，这些不但没有获得威信，反而出现很多影响业务的新问题：

1、“行政管理与业务运行，是服务or管理的关系？”！M事无巨细地制定各种规章制度，严格按制度办事，遭到2号创业人物的坚决抵制！2号人物因业务能力、年龄都是一人之下众人之上，从来对整个团队都是以“2号人物自居”，出差费用、打的费用等票据从来都是不整理，装到一个信封中直接交给出纳，并扔下一句话“看着报销吧”！出纳也是不太精通业务，更惧怕权威就帮助贴好票据，老板认为财务都按制度核销过就签字了。M改革就是从此开始，自行整理票据、连号的士票只报一张...当然其他员工也不例外！直接“破坏”了“老板与每个员工”的关系——有钱一起花没钱靠大家！更为主要的是，M依靠个人能力和老板重才引进的条件，没有与老板沟通就直接实施。

2、“内部行政支撑迅速下滑or内部行政骨干积极性下降”！M在遭到心直口快的老板批评以后，个人有些不满，因没有原来组织渠道可以发泄，就经常偷偷哭泣！久而久之，就开始与身边年轻同事撒些不满的话。比如，有个新毕业大学生出任内勤，把M当做大姐姐，有此谈话中也表露出“甘心情愿在这家企业干下去，因为毕竟是人生的第一家单位”等等。M毕竟工作多年就说“有好机会也可以走，天下没有不散的宴席”！几个月前认真负责的领导如今说出这样的话来，慢慢地也在年轻同事中失去了威信。

3、“业务骨干不满滋生or用人不公平现象出现”！M毕竟是管理过多个下属的人，看人做事是有一套自己的标准的，但是她个人的标准与企业标准出现偏差，直接触动了“胜则举杯相庆、败则拼死相救”的公平和团队规则。原先老板时代，按“业绩动态评价——给落后者以学习机会，给业务优秀者以更大发展机会”转化为“公开透明的评价每个人”！但是，个人化标准受到个人业务经验的挑战，为树立个人权威力挺个人认同的人，甚至这些离职时就非常顺利办理离职手续，离职后也保持正常沟通关系，否则就相反。

【分析】上述三点是典型的不职业行为，无论企业用人还是M个人行为。

1、职业要求之一:集体需要高于个人经验和长处。比如案例第一点，M所作所为脱离创业企业的特点而言无可厚非，而且这些工作完全是M个人经验和长处。可惜创业公司内部规范化是与业务成长同步的，这些组织需求。更为主要的是，即使是个人长于老板的地方，也要把方案提前与老板沟通达成一致，而不是在完全信任下就独立行动。

2、职业要求之二：团队发展高于个人权威和习惯。比如案例第二点就充分说明了这一点。M行为破坏整个团队保持和发展的要求，为了个人权威和习惯，按人际关系原则处理组织关系。这严重违背了职业原则。

3、职业要求之三：组织标准高于个人标准和判断。比如案例第三点，员工离职是非常敏感的，必须按大家都认同的制度去做，而不是按个人标准和判断去做——无论个人判断和标准多磨合理，但未经组织认同就很难实施。

虽然M从主观动机和一般非组织性关系判断，她非常“忠诚”于这个创业公司！M个人也投入很多感情和金钱、时间，都因违背起码职业原则而间接破坏组织和个人价值。

【结论】

忠诚来源职业，没有职业的忠诚是不存在的，“不主动离开不等于对组织有正面贡献”！

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