尽管很多民企非常需要人才，也貌似十分重视人才，但依然留不住想留住的人才，这是为什么呢？马云对此有句非常经典的话：一是，钱没给到位；二是，心受委屈了。马云的说法，在民企带有普遍性。

一、“钱没给到位”的表现

不少的民企，总想用最低的工资，招到最好的人才；也总想用最低的待遇，留住优秀的人才，这是十分幼稚的想法。钱没给到位，有以下几种表现：

其一，总体薪酬偏低，在当地处于中下游水平，在同行业也没有任何竞争力。也许在薪酬分配上关注了内部的差异性，人才与普工拉开了差距，但因总体薪酬水平低，相对来讲，人才的收入水平还是比较低。

其二，薪酬制度问题，采用单一的薪酬模式，对人才与普工不加区分，二者之间无大的差别。这样的企业，即使总体薪酬水平并不低，但因为过于强调内部的所谓公平，总想兼顾各个方面的利益平衡，其实伤害了最需要关注的人才。

其三，分配大锅饭，没有建立绩效考核体系，即使有考核制度，但因考核过于简单，也不能作出公正合理的评价，让很多人觉得干多干少一个样，干好干坏一个样，必然导致努力付出的人的心灰意冷。

其四，薪资长期不调整，尽管一些人的能力提升很大，对企业的贡献也越来越大，但因为企业没有建立人才成长晋升通道，很多人只有管理通道一条路可以走，企业可以提供的管理职务又很少，很多人得不到提拔的机会，也就导致人才的薪资水平难以提高。

二、为何“心受委屈了”？

钱没给到位，是薪酬问题，是物质激励的问题；心受委屈了，是企业内部环境的问题，是精神方面的问题。心受委屈，表现为以下几种情况：

其一，付出得不到回报。企业中的每一个人，其素质、能力、态度都是不一样的，总有一些非常努力的人，也有一些当一天和尚撞一天钟的人，在企业没有建立人才考核评价制度的情况下，就很难对人做出科学合理的评价，如果既没有物质上的激励，又没有精神上的鼓励，久而久之，想干活的人也就没有了积极性。

其二，贡献得不到肯定。在企业的运行中，总有一些“急难险重”的任务，而一般人员并不具备这样的能力，必须安排具备较强专业能力的去解决，对于类似的事项，就需要实行单独的激励政策，在完成任务后给予奖励。如果奖励不及时，或根本没有奖励，以后再碰到类似的问题，就肯定不会有人去干了。

其三，歪风邪气得不到处理。对企业内发生的违章违纪问题，必须按照制度进行及时处理，该处分的处分，该罚款的罚款，该辞退的辞退，如果对问题不及时处理，好人主义就会蔓延，歪风邪气定会盛行。这样的环境，真正想干事的人就有可能选择逃离。

其四，管理混乱让人看不到方向。大多数民企的管理有着较大差距，这个差距无非两个方面原因，一是对管理不重视，一是不知道怎么管。也有不少企业还停留在“人治”阶段，管理的随意性强，不按章法做事，不按套路出牌，让人无所适从。

三、民企应该怎么办？

现在的企业，资本不再是决定未来的唯一要素，人才作用已经变得越来越重要。因此，留住人才不仅仅是个想法，更要制定具体措施，落实到实际行动上。民企可从以下几个方面入手：

其一，把企业弄的像个企业。民企也是企业，既然是企业，就要遵循企业治理的一般规律，把该建立的制度建立起来，把该理顺的流程理顺好了，把该实施的考核也开展起来。必须清楚，一个相对规范的企业，是留住人才最为关键的根本，否则，即使人才来了，也一定会走。

其二，确定合理的薪酬分配制度。任正非曾经讲过“高工资是第一推动力”，这对很多民企来讲可能难以做到，因为高工资必须有高利润做支撑，否则企业将难以承受。但是，每个行业都不一样，每个地区也不一样，只要结合本行业、本地区的情况，确定合理的薪资待遇水平，也就对本行业的人才具有了吸引力。

其三，建立管理和技术两条职业通道。如果问一个老板，你重视管理吗，你重视人才吗，那肯定没有人会说自己不重视管理，也没有人会说自己不重视人才，这里要强调的，重视人才不能停留在口头上。如果真的重视，就把技术晋升通道建立起来，让管理方面的，技术方面的，技能方面的人才，都能找到自己前进的方向。

其四，建立人才评价系统。这一点，可以借鉴华为的做法，华为把员工分为三种类型，第一类是普通劳动者，第二类是一般奋斗者，第三类是有成效的奋斗者。第三类就是企业应该留住的人才，在这个范围内，制定适合自己企业的人才考核评价系统，而不是靠个别人的印象来评价人才，让每一个奉献者得到应该得到的利益。

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