<广告>1．企业文化与利益密切相关

许多人认为，企业文化主要是用来教育员工提高思想觉悟、加强职业和责任意识、增强公司凝聚力的，这没有错。但是，关键的问题是，我们要依靠怎样的方式和手段来加强？仅仅教育大家就行了吗？试想，在“周扒皮股份有限公司”，教育再有效，能提高高玉宝们的干劲吗？！答案显然是否定的。请大家想一想，企业是一个赢利组织，是一个利益的集合体，如果舍弃了对利益问题的基本认识和基本设计，不能在员工的物质利益和精神利益上持续提升，企业文化会有用吗？

2．企业制度是企业文化的真正要素

企业的制度与受制度规范的员工的工作行为有着直接的关系。制度好了，员工认为在这样的制度下自己可以多劳多得，自然会积极努力地去工作；如果制度出现了问题，员工们就会产生逆反心理，在各种工作场合下“躲避”着制度对自己的约束，同时会产生抱怨、牢骚、消极怠工等工作行为。因为我们察觉到，其实几乎每一个员工都是想在公司好好工作、多挣钱的，产生上述问题的原因，要不是制度出了问题，要不是沟通出了问题。

3．从人性的基本原则出发建设企业文化

我们一直在喊“人性化管理”，我们企业文化建设的使命之一也是实现公司管理的人性化。但与此同时，我们有没有好好考虑一下，什么是人性化？人性化管理的方向是什么？是不是简单地对员工好、发点东西、搞搞活动就是人性化了？当然不是！所谓人性化管理，就是按照人性的基本原则和规律来管理，比如，“趋利避害”就是人的一种本能、希望公司好好发展以便使自己有一份稳定的工作并多挣钱就是员工们的期望，那么，我们的管理是否应该按照这样的一些思路来实施呢？

4．抛弃空泛的道德说教

如果在大街上一个人突然抱住你说：“我爱你！”你会怎么样？恐惧是吧？“神经病！”是吧？好了，那么，在企业里，如何让员工增强对企业的热爱？如何增强企业的凝聚力和向心力？这是我们企业文化建设的核心方向？

爱，是人的一种情感和心理活动，这种情感，只有在感受到了来自对方的物质的、精神的“好意”之后再有可能产生，而且这种“好意”恐怕还得是持续的。我们在生活中对情侣的追求不就是这样的吗？所以，我们的企业文化建设，要下决心抛弃简单的和空泛的传统道德说教，从人的现实需求出发，从人的情感需求出发，从持续的人性化管理入手，使员工自然地、真实地产生对企业的依赖于热爱。

1．企业文化与利益密切相关

许多人认为，企业文化主要是用来教育员工提高思想觉悟、加强职业和责任意识、增强公司凝聚力的，这没有错。但是，关键的问题是，我们要依靠怎样的方式和手段来加强？仅仅教育大家就行了吗？试想，在“周扒皮股份有限公司”，教育再有效，能提高高玉宝们的干劲吗？！答案显然是否定的。请大家想一想，企业是一个赢利组织，是一个利益的集合体，如果舍弃了对利益问题的基本认识和基本设计，不能在员工的物质利益和精神利益上持续提升，企业文化会有用吗？

2．企业制度是企业文化的真正要素

企业的制度与受制度规范的员工的工作行为有着直接的关系。

制度好了，员工认为在这样的制度下自己可以多劳多得，自然会积极努力地去工作；如果制度出现了问题，员工们就会产生逆反心理，在各种工作场合下“躲避”着制度对自己的约束，同时会产生抱怨、牢骚、消极怠工等工作行为。因为我们察觉到，其实几乎每一个员工都是想在公司好好工作、多挣钱的，产生上述问题的原因，要不是制度出了问题，要不是沟通出了问题。
3．从人性的基本原则出发建设企业文化

我们一直在喊“人性化管理”，我们企业文化建设的使命之一也是实现公司管理的人性化。但与此同时，我们有没有好好考虑一下，什么是人性化？人性化管理的方向是什么？是不是简单地对员工好、发点东西、搞搞活动就是人性化了？当然不是！所谓人性化管理，就是按照人性的基本原则和规律来管理，比如，“趋利避害”就是人的一种本能、希望公司好好发展以便使自己有一份稳定的工作并多挣钱就是员工们的期望，那么，我们的管理是否应该按照这样的一些思路来实施呢？

4．抛弃空泛的道德说教

如果在大街上一个人突然抱住你说：“我爱你！”你会怎么样？恐惧是吧？“神经病！”是吧？好了，那么，在企业里，如何让员工增强对企业的热爱？如何增强企业的凝聚力和向心力？这是我们企业文化建设的核心方向？

爱，是人的一种情感和心理活动，这种情感，只有在感受到了来自对方的物质的、精神的“好意”之后再有可能产生，而且这种“好意”恐怕还得是持续的。我们在生活中对情侣的追求不就是这样的吗？所以，我们的企业文化建设，要下决心抛弃简单的和空泛的传统道德说教，从人的现实需求出发，从人的情感需求出发，从持续的人性化管理入手，使员工自然地、真实地产生对企业的依赖于热爱。

5．从“公意”而不是“众意”角度设计制度

很多员工说，我们希望有怎样怎样的制度，这样一来我们就能好好工作了。我说大家说得很对，但同时我也提醒大家进行“换位思考”——假如你是企业的领导人，你会怎么做？

如果将员工的想法称为“众意”的话，那么，企业、股东、顾客、员工之间利益分配的最佳契合点就是“公意”。我们企业的制度设计，一定是兼顾了各个方面的利益、并希望在这样的制度下促进各方利益最大化原则的。所以，我们提倡在企业文化建设和公司管理中，持续创新和提升企业的制度，不断地向“大家都比较合适”的最佳利益点靠近。当然，这个点在现实中是永远不存在的，就象企业里不可能有绝对的公平一样！

6．“一颗红星头上戴，革命的红旗挂两边”

企业文化建设的目的之一提升企业形象力，打造服务品牌和企业品牌。在访谈中我们感觉到，公司在诸多层面离良好的企业形象建设还有很大的差距，比如办公场所、生产现场、员工形象、企业标识、服务规范等等。当然，这些方面的改变，也是一个系统工程。希望公司能够在下一步的企业文化建设实践中先把这一步走好，让客户能够从鲜明的标识、整洁的环境、热情的服务、规范的过程中先体味出公司新文化的力量！

7．人可以不信神，但不可以不相信神圣

前面我们说到，企业文化与利益机制和企业的制度机制密切相关，这是说这些因素是企业文化的底线，就是如果不没有解决这些根本性的问题，空谈企业文化是没有多大意义的。

同时，企业文化理论之所以别人们看好并用于企业管理之中，还有一个更高层次的东西，就是信仰和价值观。我们在许多时候都可以发现，总是有一些人甘于舍弃自己的物质利益甚至是生命，这种行为就不能单单用上面的理论来说明了。因为人之为人，与动物最大的区别就在于，人是有信仰的、有追求的，人总是在不知不觉中追求崇高的东西。所以，在企业文化建设中，我们就要通过引如先进的理念，来指导企业的管理不断完善，来指导哪怕是一部分员工不断追求崇高的东西，在庸常的生活之外，实现人生的大意义！
8．未经省察的人生没有价值

这是苏格拉底的一句名言，我觉得用在对企业文化的解释中也十分合适。对生命或者生活意义的追问是许多人在做的事情。作为企业的员工来说，同样也需要做这样的“省察”。我是谁？我有怎样的能力？我有怎样的目标？我的能力和现在的位置匹配吗？我应该走到什么样的位置上去？我要达到自己的目标需要付出怎样的代价？我的知识、能力和经验是否能够满足这样的条件？等等。诸如此类的问题，是我们每一位想发展、想提高的员工都应该自行做的一份“功德”。有了这样的自我反思，才能够有对自我的恰当评价，也才能有持续的进步。

9．没有不称职的员工，只有不称职的管理者

可能您认为我说的绝对化了一些？没关系，我接受。我只是想用这句话来说明一个问题，就是管理者是带队伍者的问题，在访谈中，各级管理干部们都谈到了员工管理中的无奈之处，对于其中的大部分问题，我抱赞同甚至同情的态度，也很能理解大家的难处。但是，从另一方面来说，既然公司将队伍交给了我，我应该以怎样的管理思路来尽量带好我的队伍，而不仅仅是单纯等着公司出政策、我去执行？实际上，每一位管理者都应该是带队伍的人，你的员工有问题，说明你有失职的地方！我也感觉到，我们大部分管理干部都在“用心”地做事。但是，似乎在“用心”地带人方面还有许多需要改进的地方。公司的发展需要大量的人才，这些人才不会凭空冒出来，需要我们从高层开始的各级管理干部去发现、去培养、去考核，这才是作为管理者正确的作法。

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