《绩效飞轮驱动力—绩效面谈》课程大纲

《绩效面谈驱动力-绩效面谈》课程大纲
|一、课程目标 |
|1、了解绩效面谈的作用和意义； |
|2、掌握绩效面谈的步骤和流程； |
|3、学会运用BEST反馈技能进行绩效反馈； |
|4、掌握绩效反馈面谈实际方法并做实际演练。 |
|二、课程安排 |
|60%讲述+15%练习+15%讨论+10%游戏 |
|三、课时 |
|1天，6小时 |
|四、课程内容 |
|序号 |模块内容 |课程大纲 |授课方法 |时间 |
|一 |引言 |培训与教育的区别 |讲述 |—— |
|二 |绩效面谈现状 |现状一：只做考核，不做反馈 |讲述 | |
| | |案例：王经理的绩效管理 |案例 | |
| | |现状二：做过场，敷衍了事 | | |
| | |案例二：刘经理的绩效面谈 | |1小时 |
| | |现状三：成立管理者独角戏 | | |
| | |案例三：牛经理与小马的绩效面谈 | | |
| | |4、现状四：成了猜谜语的游戏 | | |
| | |案例四：章经理的“填表游戏” | | |
|三 | |原因一：理念偏差 | | |
| |效果不佳原因分析 |——认为绩效考核等同于绩效管理 |讲述 |1小时 |
| | |原因二：技能不足 |案例研讨 | |
| | |——不知道如何做有效的绩效面谈 | | |
| | |原因三：机制缺乏 | | |
| | |——没有制度保障 | | |
| | |让绩效管理回归本质 |讲述 | |
| | |案例：摩托罗拉公司的绩效面谈 |案例 | |
| | |让管理者体现效能 |讨论 | |
|四 |绩效面谈成功本质 |案例：松下公司的五力考核 | | |
| | |构建企业和谐氛围 | | |
| | |韦尔奇的FORCE管理法则 | |1小时 |
|五 |绩效面谈步骤 |面谈方式选择 |讲述 |1.5小时 |
| | |面谈流程 |互动游戏 | |
| | |面谈准备 | | |
| | |如何开场 | | |
| | |面谈策略 | | |
| | |贡献型 | | |
| | |冲锋型 | | |
| | |安分型 | | |
| | |堕落型 | | |
| | |倾听技巧 | | |
| | |互动游戏：你会听吗？ | | |
| | |PAC沟通模式 | | |
|六 |绩效面谈驱动力 |1、理念驱动 |讲述 | |
| | |——驱动团队正确思想的建立 |案例 | |
| | |看板管理 |演练 | |
| | |案例：中集集团的看板管理 | |1.5小时 |
| | |高层宣导 | | |
| | |案例：唐山三友集团绩效面谈 | | |
| | |工具：《绩效看板》 | | |
| | |2、技能驱动： | | |
| | |——驱动管理者面谈技能的提升 | | |
| | |汉堡包反馈法则 | | |
| | |BEST反馈法则 | | |
| | |演练：BEST反馈法则 | | |
| | |惠普绩效管理工具——员工GROW模型 | | |
| | |3、机制驱动： | | |
| | |——驱动绩效面谈保障体系的建设 | | |
| | |设置绩效面谈表格 | | |
| | |工具：《绩效面谈表》 | | |
| | |面谈纳入考核 | | |

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