企业实战绩效管理课纲课纲





【课程意义】
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随着企业的高速发展，培养杰出的各层级管理人员，提高管理人员的管理能力，
尤其是绩效管理能力已经成为企业的当务之急。
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本课程开设的目的，就是为了帮助企业有效解决这个可能会成为企业发展瓶颈的
关键问题，提高管理干部绩效管理的知识与技能，提升竞争力，更好地迎接挑战
。
【课程目标】
← 让企业管理人员了解绩效管理重要性和绩效管理的全过程；
←
了解绩效管理方法的精髓所在，学会提升员工绩效方法在日常管理中的具体应用
；
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掌握绩效考核定性定量等多种方法，自己可以独立设计绩效考核方案，并且有评
判企业绩效考核方案优劣和有效修正的能力；
← 掌握绩效沟通与绩效辅导的方法、步骤和实施途径；
← 学会绩效反馈与评估面谈的技巧，掌握绩效结果运用与激励发展的方法；
←
构建管理语言、管理思想，以提高其本人及企业、部门绩效，达成个人目标与组织目
标。
【课程特色】
← 系统：课程涵盖了绩效管理实用工具与方法的六大模块十六个关键点。
← 实战：实操案例+工具方法，模拟场景即可体验。
← 易懂：深奥的道理寓于简单的描述，讲授之中，一听就明白。
← 易用：易于复制，学后即用，立竿见影。
【授课方式】
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现场体验教学+实战教练指导+经典案例分析+实用工具方法+轻松幽默风趣+师生互
动升华
【课程对象】
← 企业中高层管理人员、或有待于培养成为管理干部的人员。
【课时安排】
← 2天12课时（可根据企业需要调整内容与课时）。
【课程大纲】
|一、如何正确理解绩效管理 |绩效计划的沟通与辅导 |
|绩效管理体系的认识与探讨 |绩效计划的有效沟通 |
|为什么员工的表现不尽人意 |绩效计划应包含的内容 |
|绩效管理带给企业的六大竞争优势 |绩效计划的沟通内容 |
|绩效管理的内涵 |绩效沟通的障碍与应对策略 |
|绩效管理与绩效考核的主要区别 |影响沟通结果的三要素 |
|企业绩效管理的六步循环 |高效沟通应遵循的三原则 |
|绩效管理在人力资源管理体系中地位 |同理心倾听与有效的询问 |
|如何建立科学有效的绩效管理体系 |有效的绩效沟通技巧 |
|企业绩效管理的作业程序 |如何收集下属绩效表现的信息 |
|企业绩效管理的工作流程 |收集下属的绩效表现信息的必要性和重 |
|绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 |要性 |
|绩效管理实践中面临的问题与对策 |收集下属绩效表现信息的基本方法 |
|绩效管理面临的制度问题及对策 |收集哪些绩效表现信息 |
|绩效管理面临的技术问题及对策 |信息收集中要注意的四大问题 |
|绩效管理面临的观念问题及对策 |绩效辅导最佳方式-情景领导 |
|绩效管理面临的系统问题及对策 |布莱克的管理方格理论 |
|各层次人员在绩效管理中的角色 |领导者的三种能力 |
|高层管理者在绩效管理中的角色 |员工工作准备度的两个维度 |
|中层管理者在绩效管理中的角色 |员工工作准备度的四种类型 |
|基层员工在绩效管理中的角色 |领导者的两种领导行为 |
|二、绩效考评方法的运用 |领导者的四种领导风格 |
|绩效考评方法选择的效标 |如何灵活运用情景领导辅导模式 |
|特征性（品质）效标：沟通、诚信、管理 |绩效反馈与评估面谈 |
|、领导能力 |绩效反馈 |
|行为性效标：日常工作方式和行为 |正面反馈的要求：真诚、具体 |
|结果性效标：可测量的工作结果 |正面反馈的具体步骤 |
|企业常用绩效考评方法辨析 |负面反馈要求：耐心、具体、客观、准 |
|选择排列法 |确 |
|成对比较法 |负面反馈的具体步骤 |
|强制分布法 |绩效评估面谈 |
|关键事件法 |事先如何进行准备工作 |
|行为锚定等级评价法 |营造良好的面谈氛围 |
|日清日结法 |建立彼此之间的信任 |
|360度考评法 |清楚地说明面谈目的 |
|互动研讨：本公司应该运用哪些绩效考评 |关注事实依据，逐项与员工沟通 |
|方法 |正视问题，对行动计划达成一致 |
|三、绩效目标的制定与分解 |以积极的方式结束面谈 |
|企业的战略目标与绩效目标 |总结并整理好面谈记录 |
|依据SWOT分析确定企业的战略目标 |不同类型员工的面谈策略 |
|依据平衡积分卡设定企业的绩效目标 |课堂演练与点评 |
|绩效目标制定的工作程序 |考评结果运用与激励发展 |
|设定绩效目标的七大步骤 |考评结果的有效运用 |
|绩效目标设定的SMART法则 |工资调整 |
|如何构建KPI指标体系 |奖金分配 |
|关键绩效指标—KPI的内涵 |晋升调配 |
|战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的|职位置换 |
|主要区别 |教育培训 |
|建立战略导向的KPI体系的意义 |激活沉淀 |
|怎样建立KPI指标体系 |个人发展 |
|建立KPI指标体系的两条主线 |考评后的激励发展 |
|建立KPI指标体系的三种方式 |从员工需求看激励策略 |
|提取关键绩效指标的方法 |员工对薪酬最在意的三方面 |
|如何为下属设计KPI指标 |薪酬设计应遵循的三个原则 |
|阅读部门KPI指标，寻出与下属职位相关的|如何为下属确定薪酬的标准 |
|指标，分解细化 |如何为下属调薪及分配奖金 |
|审读职位说明书，找出主要且结果可控的 |管理者的非物质激励菜谱 |
|职责 |企业常用激励的方法与效果 |
|针对每项主要且结果可控的职责，从数量 |员工性格特征及激励方式 |
|、质量、时间、成本四个方面设KPI指标 |有效的赞赏 |
|考虑客户类和培训类指标 |批评的艺术 |
|从已做出的KPI指标中选择最重要的4-6项 | |
|做为考核指标 | |
|岗位行为指标的确定 | |
|如何设定指标的权重和标准 | |
|确定指标权重的意义 | |
|确定指标权重的原则 | |
|指标权重确定的关键点 | |
|KPI权重在不同层级员工中的分配 | |
|KPI权重在不同职能员工中的分配 | |
|确定基准指标值示例 | |
|定量指标评价标准 | |
|定性指标评价标准 | |


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企业实战绩效管理

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