新时期新常态变革中企业的人力资源管理


新时期新常态
变革中企业的人力资源管理

针对痛点：
❖
新时代、新形势、新政策、新员工，旧的管理方式越来越不适合公司运营和员工管理


❖
工作与职业边界模糊、工作与雇佣分离、劳动力即时对接、无差别就业机会增多。原
有的“六定”模式越来越不适合新的工作模式、新的业务模式
❖
机构性失业、摩擦性失业增多，企业与工会的压力都在增大。旧的工作方式难以化解
矛盾
❖
旧的用工方式较少考虑女工特殊情况。况且女员工又面临生二胎的实际状况。在职压
力、就业压力、离职压力增高
❖
企业变革，生活压力增加，跳槽频繁，必须利用工作设计缓解这方面压力，从机制上
解决问题。不只靠涨工资、发奖金的笨办法
❖ 给员工涨薪了，但是，员工的工作积极性、对公司的忠诚度并没有提高
❖ 新常态下，大多数公司对涨薪是“心有余而力不足”，觉得激励员工缺少手段了
❖ 在工资之外如何能有效激励员工，这是工作设计可以给出的一些答案
培训后感受与关键收获
❖ 感受：新的管理思想、管理方法的应用迫在眉睫
❖ 知道：人力资源管理必须和社会形势、员工需求接轨
❖ 掌握：适应变革中的企业的人力资源管理的方法
培训对象：
❖ 公司中高层管理者
❖ 工会管理干部
❖ HR部门
培训时间：3天 *6小时/天
课程形式：讲授法；讨论法；问答法；演练法；案例分析法


课程大纲
分享与分析
❖ 我们看到、感觉到的社会、公司、员工变化有哪些
❖ 如果不在公司上班，员工还有什么挣钱养家的途径
❖ 有没有工作可以不在公司就可以做的
❖ 有没有工作适合自由职业者做的
❖ 能提高员工积极性的方法有哪些
❖ 目前我们是如何根据工作需要配置员工的
❖ 员工为什么会拒绝被剥离


第一章 新时代 新政策 新员工 新要求 新思想
❖ 了解时代的变化
◆ 价值观
◆ 物质基础
◆ 生活习惯
◆ 经济发展
◆ 行业趋势
◆ 国家政策
◆ 城市发展
◆ 消费理念
◆ 科技与人的关系
◆ 新的用工关系
• 工作与职业边界模糊
• 工作作与雇佣分离
• 劳动力即时对接
• 无差别就业机会增多
• 劳动派遣逐渐消失
• 劳务外包换装出场
• 产业结构调整性失业增多
• 劳资摩擦性失业增多
◆ 工作与生活的关系
❖ 理解员工的变化
◆ 人生追求
◆ 对自己未来的规划
◆ 求职心态
◆ 工作心态
◆ 对领导态度
◆ 对同事态度
◆ 对工资的要求
◆ 对酬劳的态度
◆ 对奖惩的态度
◆ 跟随性
◆ 自主性
◆ 自觉性
◆ 理性与感性
◆ 离职心态
◆ 对跳槽的态度
◆ 对技能的态度
◆ 对经验的态度
◆ 人才断层
◆ 对党工团的态度
❖ 新的用工思想
◆ 案例介绍
• 稻盛和夫的阿米巴管理
• 海尔的“人单合一”
◆ 人力资本管理思想：合作、共赢、分利
◆ 平台意识
◆ 自组织、自管理
◆ 正向激励为主
◆ 充分的尊重
◆ 有兴趣的工作
◆ 给予更多的引导、教练、机会
◆ 人文技能越来越重要
◆ 信息迭代背景下，个人的知识与职业技能越来越不重要
◆ 自主学习能力相当重要
第二章 如何应对剥离的现实
v 公司生存与发展对剥离的客观要求
v 政策对剥离的要求
v 剥离的法理依据
v 为什么是剥离而不是裁撤
v 国企的社会责任
v 什么是组织变革
❖ 组织变革的目标
❖ 变革的红利展望
❖ 组织变革与发展的理论
◆ 系统理论
◆ 权变理论
◆ 行为理论
◆ 组织再造理论
❖ 组织变革的勒温模式
❖ 组织变革的力场
❖ 组织变革的压力和动力
❖ 组织变革的阻力
◆ 个体阻力
◆ 组织阻力
❖ 克服组织变革阻力的方法
❖ 组织变革的两种方式
❖ 组织发展干预技术的四种类型
v 如何改变员工的态度
◆ 什么是态度
◆ 态度改变理论
• 认知失调理论
• 认知平衡理论
• 态度转变与形成三阶段
• 沟通改变态度
• 预言实现改变态度
◆ 影响员工态度转变的因素
◆ 转变员工态度的方法
❖ 影响员工工作满意度的因素
❖ 组织承诺
◆ 组织承诺的三个维度
◆ 中国员工组织承诺的五因素模型
◆ 影响组织承诺的主要因素
◆ 组织承诺的作用
◆ 强化组织承诺的方法
v 员工面对剥离局面的现实担忧
v 积极反对剥离的深层原因
v 消极应对剥离的深层原因
v 被忽视的剥离之浴火：凤凰涅槃的机遇
v 职业规划对员工人生安全感的现实意义
v 职业规划的核心
❖ 心理健康的六个维度
❖ 缓解压力
◆ 心理压力的来源
◆ 压力管理：个体心理调节的六个要点
◆ 压力管理：组织管理改善的九个要点
◆ 压力管理：家庭协调的七个要点
❖ 情绪管理
◆ 引起不良情绪的三种不合理信念
◆ 发泄不良情绪的九种方法
◆ 激发积极情绪的九种心态
❖ 挫折应对
◆ 产生挫折的四个条件
◆ 生活事件与挫折
◆ 挫折的八种心理防御机制
◆ 应对挫折的方法
• 应对问题的方法
• 应对情绪的方法
❖ 提升工作生活品质
◆ 工作生活品质的十项内容
◆ 员工帮助计划：EAP
• 什么是EAP
• EAP的作用
• EAP的六个内容
• EAP的组织实施四步骤
◆ 员工心理咨询
• 心理咨询概念
• 心理咨询五个特征
• 心理咨询的类型
• 心理咨询的原则
• 心理咨询的步骤
❖ 安全心理
◆ 安全心理两个方面
◆ 工作安全管理
• 工作安全管理概念
• 工作安全管理的内容与措施
◆ 解雇与离职
• 解雇心理管理
• 离职心理管理
• 当鸡汤失去作用
• 帮助员工修订职业规划
• 帮助员工制订面对剥离的方案
v 世界咖啡：剥离员工如何应对收入减少的隐忧
第三章 新的人力资源管理的内容及其方法
❖ 新的人力资源管理思想
◆ 人力资本管理
◆ 失控型组织
❖ 工作组织
◆ 工作扩大化
• 工作扩大化的涵义
• 工作扩大化的作用
• 工作扩大化的适用对象
• 工作扩大化的适用客体
• 制度性工作扩大化的做法
• 非制度性工作扩大化的做法
◆ 工作丰富化
• 工作丰富化的涵义
• 工作丰富化的作用
• 工作丰富化的适用对象
• 工作丰富化的适用客体
• 工作丰富化对企业文化的要求
• 工作丰富化对管理者素养的要求
• 制度性工作丰富化的做法
• 非制度性工作丰富化的做法
◆ 工作专业化
• 工作专业化的涵义
• 工作专业化的作用
• 工作专业化的适用对象
• 工作专业化的适用客体
• 工作专业化的做法
◆ 职能调整
• 流程性调整
• 授权性调整
◆ 业务外包
◆ 非常设组织设置
• 专业委员会
• 项目组（攻关组）
◆ 工作柔性化
• 工作柔性化的涵义
• 工作柔性化的作用
• 工作柔性化的适用对象
• 工作柔性化对员工/合作者的素养要求
• 工作柔性化的适用客体
• 工作柔性化对企业文化的要求
• 工作柔性化对管理者素养的要求
• 工作柔性化的做法
◆ 流程优化
• 流程、步骤与做法
• 流程优化的思想
• 流程优化的类型
• 流程优化方法
❖ 工作节奏与休息休假
◆ 工作节奏与工作性质的适配
◆ 身体、心理因素对工作节奏的要求
◆ 工间休息的设计
◆ 休息休假与弹性作息的内容
◆ 休息休假与弹性作息的作用
◆ 设计休息休假与弹性作息的方法
❖ 劳动关系
◆ 简单雇佣关系
◆ 基于劳动合同的劳动关系
◆ 契约——联盟关系
◆ 临时工
◆ 联合用工
◆ 兼职工
❖ 员工配置
◆ 弹性冗余设计
◆ 多岗技能储备
◆ 工作轮换（岗位轮替）
❖ 工作环境
◆ 设计办公地点与办公环境的内容
◆ 办公地点与办公环境的作用
◆ 设计办公地点与办公环境的方法
◆ 色彩的作用
◆ 室内植物的功效
◆ 空间的作用
◆ 气味的作用
◆ 声音的作用
◆ 光线与照明的作用
❖ 工作关系
◆ 工作接触面
◆ 管理幅度
◆ 管理层级
◆ 汇报关系
◆ 团队角色
◆ 多频次接触人际关系设计
❖ 处置冗员的慎用措施与法律后果
◆ 全面裁员
◆ 辞退
◆ 停职
◆ 调岗
◆ 强制性休假
第四章 管理者对员工的影响、塑造与激励
❖ 公司面临怎样的风险
❖ 必须的应对：影响与塑造
❖ 影响与塑造应秉持的理念
❖ 影响与塑造之大忌
❖ 影响力六原理
◆ 好感
◆ 互惠
◆ 社会认同
◆ 承诺和一致性
◆ 权威
◆ 稀缺
❖ 组织的影响与塑造的方法
◆ 组织使命、愿景
◆ 组织价值观
◆ 组织战略
◆ 组织氛围
• 团队关系
• 人际关系
◆ 组织流程
◆ 组织制度
◆ 组织习惯/潜规则
◆ 组织运作方式
◆ 有组织培训
◆ 优先规范选择
• 社会规范
• 市场规范
◆ 组织承诺
❖ 领导者个人影响与塑造的方法
◆ 领导者个人影响力的建设
• 专业影响力
• 人格魅力
• 管理能力
• 素养诸商
• 感情
• 经历
◆ 领导者个人对员工影响与塑造的方法
• 明确社会认知
• 明确组织认知
• 明确个人认知
• 个人职业规划辅导
• 公司目标与个人目标的融合
• 激发内需
• 明确利益
• 询问
• 指导
• 交往
• 尊重
• 夸赞
• 安慰剂效应（自我心理暗示）
• 自设底线
• 计划谬误及其蝴蝶效应（乐观、夸大自己的效率）
• 信任/信用是资本/成本
• 过度辩证假说（外在奖励减少热情）
• 轭狗电击效应（了解缘由）
• 激励针对行为
• 空间改变交际度、亲密度
• 因果地图
• 替代经验辅之以实际经验
• 关注关键行为
• 厌恶疗法
• 群体行为/乐队花车效应
• 突破“可接受”的“发展受阻”
• 社会认同、同侪激励
• 破窗理论
• 用数据改变表征直觉推理
• 幼鹅效应（认可、跟随初识）
• 羊群效应（跟随领袖/保持以往行为）
• 锚定效应（以过往、标杆评价现在、未来）
• 免费效应（免费是最贵的）
• 可变比率强化程式（对未知保持时刻警惕、持续行为）
• 高估已有
• 行为、后果可视化
• 预期决定评价
• 让正确行动更易执行
• 积累小胜
• 知识固化
• 阶段性总结
• 关注过程
• 迟延满足效应
• 暗示效应
• 半途效应
• 从众效应
• 得寸进尺效应
• 多看效应
• 范畴效应
• 自己人效应
• 共生效应
• 关系场效应
• 鸟笼效应
• 环境效应
• 霍桑效应
• 结伴效应
• 禁果效应
• 金鱼缸法则
• 竞争优势效应
• 空白效应
• 库里肖夫效应
• 冷热水效应
• 临近效应
• 留面子效应
• 蚂蚁效应
• 南风效应
• 光环效应
• 旁观者效应
• 泡菜效应
• 瀑布心理效应
• 齐加尼克效应
• 情绪效应
• 权威效应
• 态度效应
• 替代效应
• 投射效应
• 心理摆效应
• 易感效应
• 月曜效应
• 约翰逊效应
• 酝酿效应
• 增减效应
• 自我选择效应
• 迁移效应
• 奋起效应
❖ 内容型激励
◆ 需求层次论
◆ 双因素理论
◆ ERG理论
◆ 需要理论
❖ 过程型激励
◆ 期望理论
◆ 心理契约
◆ 公平理论
◆ 目标设置
◆ 激励过程模型
◆ 强化理论
❖ 讨论
我们公司能够用来激励员工的内容有哪些
第五章 如何应对储备人才的流失
v 变革的尴尬：希望走的不走，想留的留不住
v 储备人才的特性
v 储备人才留不住的深层原因
v 储备人才的留用
v 储备人才的待遇设计

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