培训管理者的培训管理技能提升



培训管理者的培训管理技能提升

针对痛点：
❖ 被动应付领导的培训要求
❖ 培训体系混乱，培训思想、培训目的与培训内容、培训方式不能配合
❖ 根据主观感觉安排培训，结果员工不愿意参加，培训效果很差。
❖ 培训与其它方面工作脱节。无法真正支持其它方面工作
❖ 缺乏管理培训工作的技能，培训感受、培训结果都不好
培训后感受与关键收获
❖ 感受：培训真正是造福于公司和员工的事情；
❖ 感受：有办法、有工具去分析组织和员工了
❖ 知道：培训必须是整体设计、衔接互动；
❖
知道：培训不是限于某个部门自己的工作，必须是所有部门、所有人都必须参与的工
作，是贯穿于整个组织活动的全流程之中的活动；
❖ 知道：任何培训需求都隐藏着现实的问题；
❖ 掌握：设计与运作培训体系的方法；
❖ 掌握：深层次分析表象的根源，进而有针对性地设计培训方案的;能力；
❖ 掌握：实施与管理培训的方法
培训对象：
❖ 培训主管
培训时间：7天 *6小时/天
课程形式：讲授法；讨论法；问答法；演练法；案例分析法

课程大纲
❖ 分享与分析
◆ 您认为培训管理者的职业特点是怎样的
◆ 培训管理者能给组织和员工带来什么
◆ 您是如何确定培训内容的
◆ 您是如何确定培训方式的
◆ 您如何管理参训学员
◆ 您知道学员为什么不愿意/愿意参加培训吗
◆ 您知道为什么学员会不认真对待培训评估吗
◆ 为了获得好的培训效果，您需要与培训师怎样沟通
◆ 您如何评价培训师的工作
◆ 您如何评价培训效果
◆ 您是如何管理培训师的
◆ 您是如何与师资机构合作的
◆ 请描述一下当下员工的心理与需求
◆ 您对怎样的培训内容、培训方式感兴趣
◆ 您认为该如何讲授其它企业的案例
◆ 您认为学员上课的时候为什么会分神
◆ 课堂气氛沉闷，学员既不愿意听也不愿意说，为什么

1培训管理体系
❖ 什么是培训
❖ 培训体系构成
❖ 培训管理的思想：人力资本
◆ 人力资本的概念与结构
◆ 人力资本的特点
◆ 人力资本与人力资源的区别
❖ 培训组织机构建设
◆ 主管部门归口
◆ 人力资源部门
◆ 直线业务部门
❖ 课程体系建设
◆ 课程结构必须关注的要素
• 培训思想与目的
• 培训内容
• 培训方法
• 课程风格
• 培训对象
• 针对现象
• 解决问题
• 提问设计
• 学员感受
• 培训环境
• 培训道具
• 培训时间
• 师资选择
• 激励方法
• 学员问题应对
◆ 课程结构的类型
◆ 课程内容类型与培训对象的匹配方法
• 操作技能型
• 理念灌输型
• 心态修养型
• 管理技能型
• 团队拓展型
• 沙盘教练型
• 人文艺术型
◆ 课程内容的呈现方式设计
◆ 培训课纲写作
◆ 培训PPT的制作技巧
• KISS原则
• 视觉化
• 时间控制法
• 文字的编排
• 图片的使用
• 背景的选择
• 颜色的搭配
• 图形的使用
• 音视频的使用
• 动画的使用
• PPT模板介绍
◆ 如何引用案例
◆ 如何设计问答互动
◆ 如何设计讨论
◆ 如何设计演练
◆ 如何处理挑战
❖ 师资队伍建设
◆ 培训师资的来源
◆ 培训师资的风格
◆ 各种培训师资的优点与限制
◆ 培训师资与培训内容、手段的结合
◆ 外聘培训师资与师资合作机构的管理
◆ 内训师队伍建设
• 内训师选拔
• 内训师培养
• 内训师待遇
❖ 培训的责任
◆ 培训的主管责任
◆ 培训的实施责任
◆ 培训成果的转化责任
❖ 培训管理者的角色
❖ 培训管理者的作用
❖ 培训管理者在员工心目中的形象
❖ 培训管理者可以达到的素养
2学员的学习意愿、学习能力与学习效果
❖ 参加培训的动力
◆ 检讨自我
◆ 表现自我
◆ 发展自我
◆ 解决实际问题
◆ 休息与休闲
❖ 学习能力
◆ 成人的学习特点
◆ 学习能力识别
◆ 学习能力培养方法
❖ 成人学习效果金字塔
3培训管理者素养提升方法
❖ 管理素养提升方法
❖ 逻辑分析能力提升方法
❖ 培养良好的职场心态的方法
❖ 透彻的观察、理解组织、人性的方法
❖ 对公司各部门人、事的深刻把握的方法
❖ 与公司各部门、各类员工维持良好的关系的方法
❖ 熟知组织与员工的成长路径的方法
❖ 熟知培训行业的方法
❖ 职业规划的制定与实施的方法
❖ 培训员的自我管理
◆ 职业规划
◆ 形象管理
◆ 任务管理
◆ 人际管理
4培训需求调研与分析
❖ 培训需求调研
◆ 培训需求的类型
◆ 培训需求调研的直接目的
◆ 培训需求调研的深层目的
◆ 培训需求调研的时机
◆ 培训需求调研的内容
◆ 培训需求调研的对象选择
◆ 培训需求调研的手段、内容与方法
◆ 一对一面谈
• 内容
• 方式
• 要则
• 话术
• 话术演练
◆ 头脑风暴
• 内容
• 方式
• 要则
• 话术
• 演练
◆ 座谈会
• 内容
• 方式
• 要则
• 话术
• 演练
◆ 问卷调研
• 内容
• 方式
• 要则
• 对问卷设计者的素养要求
• 素养测试
• 问卷设计
• 问卷设计常用问题
• 问卷设计专用问题与分析（薪酬）
• 问卷设计专用问题与分析（绩效）
• 问卷设计专用问题与分析（职业规划）
• 问卷设计专用问题与分析（执行力）
• 问卷设计专用问题与分析（沟通）
• 问卷设计专用问题与分析（激励）
• 问卷设计专用问题与分析（会议管理）
• 问卷设计专用问题与分析（岗位技能）
• 问卷设计专用问题与分析（管理理念与技能）
• 问卷调研练习
◆ 资料分析
• 资料清单
• 岗位说明书分析
• 会议纪要分析
• 工作计划与总结/工作汇报分析
• 流转表单分析
• 流程分析
• 制度分析
• 安全预案分析
• 提报单分析
• 处罚记录分析
• 绩效资料分析
• 薪酬资料分析
• 战略问题分析
• 资源配置分析
• 培训短板分析
• 部门协作分析
• 员工心态分析
• 管理改善建议分析
◆ 公司问题的培训解决思路
◆ 培训需求确认
◆ 培训内容与时间需求量化
◆ 培训思想的制定
5培训的计划与实施
❖ 培训计划制定的组织
❖ 培训计划制定的关键依据
◆ 对战略规划的要求
◆ 对直线业务部门其它年度工作计划的要求
◆ 对需求调研的要求
◆ 对职业规划的要求
• 职业规划类型
• 职业规划的资源构成
• 职业规划的自我认知
• 职业规划资源的确认
• 职业生涯诊断
• 影响职业规划的环境因素
◆ 对绩效资料的要求
❖ 培训课程内容设计原则
❖ 各阶层员工培训课程内容清单
❖ 各种课程可以达到的效果
◆ 心态管理类
◆ 技术类
◆ 管理能力类
◆ 知识类
❖ 培训对象选择的原则
❖ 培训对象的选择依据
❖ 培训的方式
◆ 内训
◆ 外训
◆ 拓展
◆ 在岗培训
◆ 脱岗培训
◆ 实操演练
◆ 课堂学习
◆ 在职管理人员培训方法
• 职务轮换
• 设立副职
• 临时提升
◆ 在职管理人员管理技能开发方法（以课堂演练方式帮助学员理解与掌握）
• 替补训练
• 敏感性训练
• 情境演练/角色扮演
• 案例评点法
• 理论培训
• 专家演讲法
• 事件过程
• 大学管理学习班
• 阅读训练
• 文件筐
• 管理游戏
• 无领导小组讨论
❖ 培训师资
◆ 内训师
◆ 专业人士
◆ 职业讲师
◆ 师傅
❖ 培训资料
◆ PPT课件（电子档、印刷物）
◆ 视频
◆ 图书
◆ 工作任务表
◆ 岗位指南
◆ 学员手册
◆ 培训者指南
◆ 工作表单
◆ 公司文件、资料印刷物
◆ 案例库资料
◆ OA资料
◆ 试卷　
❖ 培训费用（投资）
❖ 培训计划实操演练
❖ 培训对象的选择
❖ 与培训师资合作机构的沟通
❖ 与培训师的沟通
❖ 培训过程的管理
◆ 培训场地的选择
◆ 培训课件的准备
◆ 培训设备的准备
◆ 培训资料的准备
◆ 学员的培训期间管理
• 食宿管理
• 出勤管理
• 课堂表现管理
• 课外时间安排
◆ 培训师资的培训前后管理
• 行程管理
• 食宿管理
• 企业需求沟通
• 学员需求沟通
• 课外时间管理
6培训效果评估与转化
❖ 评估目的
❖ 评估作用
❖ 培训评估体系
❖ 培训评估对象
❖ 从计划监督评估
❖ 从培训受训者角度评估
❖ 从培训实施效果评估
❖ 培训评估内容
❖ 培训评估时机
❖ 培训评估数据收集方法
◆ 问卷调查
◆ 民意测验
◆ 面谈
◆ 考试
◆ 业绩报告
◆ 实地观察　
❖ 培训效果评估四个层级的主要特点
❖ 制定培训评估标准的原则
❖ 培训效果评估的五项重要指标
❖ 培训评估方法
◆ 目标评估法
◆ 关键人物评估法
◆ 比较评估法
◆ 动态评估
◆ 访谈法
◆ 座谈法
◆ 集体讨论
◆ 绩效评估
◆ 笔试法
◆ 操作性测验
◆ 行为观察法
◆ 培训成本收益分析
❖ 培训师评估
❖ 评估报告撰写原则
❖ 评估报告结构
❖ 培训资料保管与利用
❖ 培训效果转化原则
❖ 培训效果转化方法

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