等级体系工作评价要素说明报表
|要素描述 | | |职位所需知识 |要素 |某职位需要员工必须理解的信息或细节的属性和程度（例如步骤、 | | |定义 |程序、实践、规则、政策、理论、原则和概念）以及应用这些知识 | | | |所需的技能。 | |等级数 | | | |9 | | | |等级总分数 | | | |1200 | | | |要 | | |素 |等级1　　　50 | |说 |完成例行的、重复性的工作的简单的知识，或者有一步一步的指导，几乎不需要培训和经 | |明 |验。 | | |操作简单的设备或者重复性地操作设备的技能，几乎不需要既往的培训和经验。 | | |同等的知识和技能。 | | |等级2　　　150 | | |知识：基本的或者常用的规则、步骤或者操作的知识，需要上岗前有某些培训或者经验。 | | |技能：操作设备需要基本的技能，需要某些事前的培训或者经验。 | | |同等的知识和技能。 | | |等级3　　　250 | | |知识：一个体系的标准化的规则、步骤、操作的知识，需要相当的培训和经验来执行标谁 | | |化任务和解决复发问题的知识。 | | |技能：通过相当的培训和经验才能获得，以操作和调谁出于某种目的（例如执行多个标准 | | |化的测试或者操作）做出变化的设备的技能。 | | |同等的知识和能力。 | | |等级4　　　350 | | |知识：一个多方面体系的规则、步骤和操作的知识，需要多方面的培训和经验来执行一个 | | |毫无关联的变化范围广的或者是非标准化的程序性的任务和解决广范围问题的知识。 | | |在技术领域中实用性标准化程序的知识， | | |需要广泛的培训和经验，来执行例如以下的工作，在需要老虑设备运行特征时调试设备； | | |基于以前的经验和观察(而不是直接读取指导或其他方法)；或者当信息的应用性和资源的 | | |特征及数量需要老虑时能从以前的资源汲取所需信息。 | | |等同的知识和能力。 | | |等级5　　　450 | | |要通过正式的相关正式教育获得的或者同等的经验，培训，或者自学获得的基础性的原则 | | |、概念和专业或者行政职位的方法等知识以及在开展这些基础性的任务，操作和程序的技 | | |能。 | | |在等级4的标准程序的常用知识之外，具有执行例如开展某些包括专业化的应用性的项目的| | |技术方法的实际知识。 | | |同等的知识和技能。 | | |等级6　　　600 | | |在等级5中描述的要求掌握的原则、概念以及专业或行政性职位的方法等知识之外，同时：| | |（a）补充上通过职位所获得的经验能够独立执行重复性的任务获得的技能（b）补充上通 | | |过相关专业研究生的学习或者经验增长专业性的或者行政性的知识，并具有在比等级5中描| | |述的还要更难更复杂的任务中能够执行的技能。 | | |更大范围的实践性的技术方法、原则、类似与小范围专业领域的经验等知识，以及将这些 | | |知识应用于诸如设计、计划那些虽然很难、但又有很好先例的任务。 | | |同等的知识和技能。 | | |等级7　　　800 | | |广范围的概念、原则、专业领域或行政职位的实践等知识，这些要通过深入的正规教育或 | | |者经验才能获得，以及这些知识应用于困难的、复杂的工作任务的技能。 | | |综合的、深入的、实践的技术领域的知识和将这些知识应用于进行新方法、途径和程序开 | | |发的技能。 | | |同等的知识和技能。 | | |等级8　　　1000 | | |在专业的或行政领域精通： | | |应用实验的理论和新的发展来解决问题，而不被既有的方法束缚。 | | |做出决策或者建议有意义的变化，解释，或者形成重要的公共政策或计划。 | | |同等的知识与能力。 | | |等级9　　　1200 | | |专业领域精通者能产生和发展新的学说和理论。 | | |同等的知识和技能。 | 等级体系工作评价要素说明报表 |要素描述 | | |管理控制 |要素 |指主管、员工的责任感以及完成工作的回顾所施的直接或间接控制的 | | |定义 |属性和程度。 | |等级数 | | | |5 | | | |等级总分数 | | | |450 | | | |要 | | |素 |等级1 | |说 |转移的任务，主管人员提供清楚、详细、具体的目标和方法。管理人员在所有需要的任何 | |明 |时候可对员工进行结果和过程的监控。 | | |等级2 | | |主管大致指示什么需要做，限制性条件，期望的质量、数量要求、最后期限，和任务的优 | | |先性。主管只就其中新的、难的或者是不同寻常的任务、提供一些包括建议的工作方法或 | | |可获得资源的建议辅助性的专门的指导。 | | |员工在没有十分明确的指导下独立进行工作，但是涉及情况背离、问题、指导中未含的问 | | |题时要请示主管做出决策或给予帮助。 | | |主管必须保证工作的方法技术的正确性，如果员工从未做过相似工作，主管必须对其中难 | | |点进行多次回顾和指导。 | | |等级3 | | |主管通过下达目标、优先顺序、最后期限，并在不同寻常的没有明确的改工作任务的明确 | | |先例时提供帮助。 | | |员工自我计划、开展随后的工作，根据指导、政策、以前受过的培训、以及工作已认可的 | | |实践来解决工作中遇到的问题。 | | |完成的工作主要通过技术合理性、合理性和对政策、要求的执行程度来衡量。工作中使用 | | |的方法通常不做过细的考虑。 | | |等级4 | | |主管设定一个整体目标可获得资源。员工和主管相互探讨共同确定最后期限，项目和要做 | | |的工作。 | | |在这个水平，员工使该类工作的专家，对计划和执行任务负责；解决大多数出现的问题； | | |在必要时于其他人合作完成工作；为达到目标按自己的主动权来解释政策。在某些任务中 | | |，员工还决定采用的方法和使用的技术。员工向主管通报进展、潜在问题、深远的含义。 | | |完成的工作仅从一个全局标准来审视，看其可行性、以及是否与其他工作相适应，或者迎 | | |合要求或者达到预期的结果。 | | |等级5 | | |主管只是通过广泛概念的使命和动作任务来提供行政方向。 | | |员工对独立进行计划，设计，执行程序，项目，研究，并对它们负责。 | 等级体系工作评价要素说明报表 |要素描述 | | |工作指导 |要素 |指导的性质和应用他们所需的判断。 | | |定义 | | |等级数 | | | |5 | | | |等级总分数 | | | |450 | | | |要 | | |素 |等级1 | |说 |员工在工作任务的所有重要方面都被给予专门的、详细的指导。 | |明 |员工严格按照指导方针进行工作，任何背离都必须由主管来决定。 | | |等级2 | | |工作的所有程序已经建立，并且有一毓的特定的指导方针可以获得。 | | |指导的数量和相似性以及工作条件决定要求员工在寻找和确定最适应的指导方针、指导、 | | |以及及用合作出对背离情况的调整以适应指导方针的程序。在这个水平上，员工还要决定 | | |在已建立的诸多指导方针中适用哪个。在指导无法适用或者背离非常大的时候，需要请示 | | |主管。 | | |等级3 ...
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