一、企业隐性知识的内涵和特征

　　1．企业隐性知识的内涵

　　早在20世纪60年代初，波兰伊(Michael Polanyi)首先提出隐性知识的概念并指出：“在一个人所知道的、所意识到的东西与他所表达的东西之间存在着隐含的未编码的知识”。他认为隐性知识来源于个体对外部世界的判断和感知，是源于经验的。波兰伊主要是从认知科学的角度来研究隐性知识的。

　　德鲁克(P．F．Durcker)认为：“隐性知识，如某种技能，是不可用语言来解释的，它只能被演示证明它是存在的，学习这种技能的惟一方法是领悟和练习”。德鲁克也是认为隐性知识是源于经验和技能的。

　　日本学者野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)认为：“隐性知识是高度个人化的知识，有其自身的特殊含义，因此很难规范化也不易传递给他人”。他还认为隐性知识不仅隐含在个人经验中，同时也涉及个人信念、世界观、价值体系等因素。

　　上述观点主要涉及了隐性知识的个体属性。

　　一些组织理论研究者进一步扩展了隐性知识的内涵。温特(Winter)、尼尔逊(Nelson)、斯班德 (Spender)等在对企业能力的研究中，认为企业内部存在着隐含性的组织知识，但缺乏进一步的具体分析。

　　从上述有代表性的观点来看，目前对于隐性知识内涵的理解还不够一致，需要进一步明确和界定。

　　经过分析、归纳和探索，我们对企业隐性知识主要内涵等的理解和界定是：企业隐性知识是指存在于员工个体和企业内各级组织(团队、部门、企业层次等)中难以规范化、难以言明和模仿、不易交流与共享、也不易被复制或窃取、尚未编码和显性化的各种内隐性知识，同时还包括通过流动与共享等方式从企业外部有效获取的隐性知识。

　　2．企业隐性知识的特征和分类

　　从上述分析可知，企业隐性知识的主要特征是难于理解，难以用数字、公式和科学法则等来表达，也很难用文字、语言来精确表述，交流与转化速度相对较慢，成本较高，在一定程度上具有独占性和排他性等。

　　从技能和认识角度可将企业隐性知识划分为两类：一类是技能方面的隐性知识，包括那些非正式的、难以表达的技能、技巧、经验和诀窍等；另一类是认识方面的隐性知识，包括洞察力、直觉、感悟、价值观、心智模式、团队的默契和组织文化等。

　　从企业隐性知识可编码程度可划分为：可编码的隐性知识、不易编码的隐性知识和(在一定时期不具备条件)不能编码的隐性知识。由于企业隐性知识的隐含性和复杂性，一般而言，可编码化或显性化的隐性知识仅占小部分，大部分不易编码或不能编码。正确分类有助于我们对隐性知识识别、流动、转化与创新等采取不同的策略。

　　二、企业隐性知识的层次和转化

　　1．企业隐性知识的层次分析

　　隐性知识分布在企业内部员工个体、团队、部门、企业层次等不同层面的知识主体之中。一般情况下，员工个体与各种团队或部门发生直接的工作联系较多，而团队、部门与企业层次联系密切，同时员工个体与企业层次也存在一定的相互关系。从企业不同层次知识主体和知识互动主体的角度，把企业隐性知识划分为三个层次较为恰当。下面具体分析企业各层次知识主体拥有哪些隐性知识及相应特点。

　　第一，员工个体拥有的隐性知识。员工个体拥有的隐性知识的主要特点是：高度个体化、不易言传和模仿，深植于员工个人的行动与经验之中，同时也深藏于员工个人价值观念与心智模式之中。

　　员工个体拥有的技能类隐性知识包括那些非正式的、难以明确表达的技能、技巧、经验和诀窍等；这类隐性知识与个人经验、行为和工作内容紧密相关，是个人长期积累和创造的结果。有些技能类隐性知识具有很高的价值。

　　员工个体拥有的认识类隐性知识体现为个人的直觉、灵感、洞察力、信念、价值观和心智模式等；这类隐性知识存在于所有者的潜在素质中，与所有者的性格、个人经历、修养等因素有关，会影响到员工个人的行为方式以及员工对企业的认同感。

　　第二，群体(团队、部门)拥有的隐性知识。群体中的个体由于彼此紧密的互动和直接沟通，通过模仿与练习、感悟和领会，形成彼此能够会意却不易言传的隐性知识。主要特点是它表现为群体所掌握的技艺、操作过程以及群体成员的默契、协作能力等。这里群体包括正式的团体，如项目组、团队、部门等，以及非正式的团体如兴趣小组、专业社团等。

　　第三，企业层次拥有的隐性知识。企业层次拥有的隐性知识既不能脱离企业中个体或群体的隐性知识而独立存在，但又不是个体隐性知识或群体隐性知识的简单加和，而是在对员工个体、群体和从企业外部获取的各种知识有效转化、整合和长期实践的基础上形成的，它涌现出单个个体或群体所无法具有的知识特质。主要特点是它表现为只有企业层次才具有的企业文化、价值体系、企业惯例、共同愿景等，这些是难以清晰说明，但却发挥着重要作用的知识。它也包括能被企业层次掌握的诀窍、经验和协作能力等。

　　第四，从企业外部获取的隐性知识。企业内部不同层次的知识主体可以通过交流与共享等方式从外部获取一些为企业发展所需要的隐性知识，如“借用外脑”、引进关键智力人才、购买技术诀窍、交流管理经验和价值观念等。从外部获取的隐性知识一般由企业不同层次的知识主体所掌握，特别是由企业层次所掌握，最终转化成为企业内部隐性知识和显性知识。企业隐性知识的层次及分类见表1。

　2．企业隐性知识的流动与转化分析

　　企业不同层次知识主体所拥有的各种隐性知识之间存在着复杂的流动与转化关系，如图1所示：


下面从不同层面分析企业隐性知识流动与转化的各种可能途径和方式，以全面把握企业隐性知识流动与转化的复杂关系和规律。

　　企业内部各层次之间隐性知识可发生如下的流动与转化。

　　(1)在相关的员工个体之间从隐性知识到隐性知识或从隐性知识到显性知识的流动与转化。(2)在相关的员工个体与群体之间通过社会化模式或外部化模式：员工个体隐性知识向群体知识的流动与转化；群体隐性知识向员工个体知识的流动与转化。(3)通过社会化模式或外部化模式：员工个体隐性知识向企业层次知识的流动与转化；企业层次隐性知识向员工个体知识的流动与转化。(4)相关的群体之间也经常存在：从隐性知识到隐性知识或从隐性知识到显性知识的流动与转化。(5)群体与企业层次之间：从隐性知识到隐性知识或从隐性知识到显性知识的流动与转化。

　　企业内部与企业外部之间隐性知识可发生如下的流动与转化。

　　企业内部与企业外部之间存在着多种知识的交流，这其中包含着大量的隐性知识交流与转化。例如在新产品开发之前和在新产品投入市场之后，销售人员通过市场调查与客户之间的相互交流可以感悟到客户的各种需求，这实际上是一个交流与共享隐性知识和创造新思想的过程。又如企业外部社会环境中存在的历史、文化、社会价值观等认识类隐性知识会对促进、提升企业内部各层次的隐性知识产生很大作用。由于内部知识有限，企业应广泛地与外部交流知识，高效地收集和获取各种所需要的外部知识，包括大量的隐性知识。

　　经过上述的流动与转化，隐性知识不断地转化为显性知识，个人知识不断地转化为组织知识，零散的知识不断转化为系统的知识，企业知识不断地实现创新，知识螺旋不断地上升和放大。

　　三、企业隐性知识管理的主要措施

　　必须首先阐明，本文中的“管理”的含义与常用的管理概念有区别，它不应包括指挥和控制职能，因为隐性知识难以直接指挥和控制。在这里主要是“间接管理”的含义，主要作用是为企业隐性知识流动、转化、创新和应用提供和创建良好的机制、体制、文化氛围、各种有利环境和技术条件等。由于受到认识不足、表达困难、垄断心理、组织体制、激励机制、企业文化和技术手段等多种障碍因素的影响，我国企业怎样有效管理隐性知识，是复杂的社会系统工程和企业管理新课题，值得深入研究。下面结合我国企业状况，从多方面进行分析。

　　1．建立促进隐性知识流动、转化、创新的高效机制

　　我国企业长期以来采用“计时工资”、“计件工资”分配制度，这种激励方式不大实用；更由于员工垄断心理以及我国“知识交易”不公平现象的普遍存在等，涉及拥有者是否愿意贡献出隐性知识的问题，这不能强行索取。企业隐性知识挖掘、流动、转化、共享和创新等管理问题远不是简单的技术问题，企业建立完善的激励机制和文化机制极为重要。

　　企业应把员工视为“有知识的人”，从物质和精神两个方面采取平衡高效的组合激励措施来调动员工的积极性，鼓励隐性知识的流动、转化、共享和创新等。应该尽快建立“按知识贡献分配”的激励制度，用物质利益来驱动。具体可采用知识薪酬支付制、知识股权期权制等从近期和远期进行激励。精神激励能满足员工的成就欲和尊重欲，对推动员工隐性知识交流与共享十分重要。可按“能位匹配”原则对员工赋予更大权力和责任，进行目标激励。当把技术诀窍收入知识库时，可以提供者的名字命名，用荣誉激励员工知识共享。

　　尽快营造一个以人为本的知识主导型企业文化，形成一种能促进学习知识、交流知识、共享知识、创新知识的良好氛围，建立自觉合作、自觉交流、自觉共享的价值观有巨大的作用，如召开定期或不定期的聚餐会，有关员工和专家等就一些特定项目沟通信息、交流经验和技巧等。在企业内创造一种信任、合作和深度会谈的精神对于该种企业文化的形成至关重要。例如，我国万宝公司从人本角度出发，努力创建信任、包容、尊重的企业文化和多维空间的“知识社区”，并从上到下进行文化渗透，鼓励员工积极贡献出自己的隐性知识和丰富经验，由文化驱动员工隐性知识的交流、共享和创新，取得了良好的效果。

　　2．进行企业管理机构和组织体制的改革与创新

　　2002年中国知识管理问卷调查发现，我国大多数企业尚未建立知识管理机构，对隐性知识的重要性和复杂性认识更显不足。因此，企业应改革管理机构，根据自身的具体情况，设立知识主管、知识经理等专职管理人员，组建知识管理体系。企业知识管理体系的主要职责之一是对隐性知识实施有效管理。世界上很多著名公司，如可口可乐、通用电气、麦肯锡、微软等都建立了以知识主管为中心的知识管理体系，其成功的经验值得我国企业借鉴。

　　我国企业组织体制中层次过多，缺乏适应性和灵活性。员工的工作被安排在狭窄的范围里，给隐性知识的交流与共享设置了严重障碍。应尽快建立一种团队与等级制相结合的企业组织形式，这既可以减少层次使企业组织结构扁平化、柔性化、网络化，加快知识的交流、转化、共享和创新等，又可避免“退化的风险”。学习是企业“生命的源泉”和“成功的关键”，应采取各种措施逐步把企业建成学习型组织。我国企业还应当与客户、供应商、销售商、大学、研究机构甚至竞争者等建立广泛的知识联盟(knowledge links)，通过合作、流动与转化等，尽可能多地从外部获取所需的隐性知识，并使之与企业内部知识相融合。

　　3．充分利用现代信息技术等相关手段、方式

　　有条件的企业在建立知识库、内部网时要充分考虑怎样便利于隐性知识的管理。如可采用电子讨论系统，让员工写下他们的经验和最佳实践，存储到讨论数据库中，以利于交流和共享。在Internet上应用专家系统可加快专家隐性知识显性化的速度；可借助软件等开发工具，总结员工技能、经验和诀窍等，在一定程度上加快隐性知识交流、共享与创新的进程。对大多数难以编码的隐性知识，有效办法是建立“寻人数据库”、“知识地图”专家网络系统等，让员工迅速找到拥有某种隐性知识的人员。还可通过视频工具使分处两地的人像面对面一样地进行交流，消除空间距离所造成的障碍。

　　在把某些隐性知识转化为显性知识的困难过程中，需要采用恰当的表达方法和工具。隐喻性文字、象征性语言、演绎、推论、模型和头脑风暴会议等是用来表达人们经验、技巧、直觉和灵感等的有力工具；图片、视像、多媒体等也是隐性知识表达的重要工具和手段。对部分可显性化的隐性知识应尽量编码化。实践证明，经过整理和总结等一系列科学的管理程序，可以将这部分隐性知识逐步编制成操作规范、管理制度、业务指南和员工手册等工作文件形式。这样就可以加快隐性知识交流与共享，不断地推动企业知识创新和创造市场价值。根据不同情况，可以考虑用语言、文字、图像、数据和计算机信息处理工具等对隐性知识进行编码。

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