内容摘要 文章讨论了当前对人力资本范畴的不同观点,认为认定部分自然人为人力资本范畴是不全面的,过分强调后天技资形成人力资本价值是不客观的。文章认为人力资本是由内生价值和外生价值构成的,通过对人力资本价值形成机理的分析,提出了人力资本泛性,并且确认所有的自然人都具有人力资本属性,差别在于资本存量水平的高低,根据是否进入市场交易,区分人力资本和人力资本属性。在此基础上,提出了一些现实的问题。

随着知识经济时代的到来和全球一体化趋势的逐步演进,大工业时代确立的"资本雇用劳动"观念正在受到"人力资本论"的挑战。

一种代表性的观点认为要"把市场里的企业看成是一个人力资本与非人力资本的特别契约",认为"企业是一个市场契约的思想,应该已经明明白白地包括了‘企业不可能只有一个所有权'的意思。没有两个或两个以上的资源所有权,何来‘市场和约'?""一般来说,普遍的结是‘企业由其资本所有者拥有'。但是,企业里难道只有一个资本(及其所有权)吗?人们常讲的早期经济发展中‘资本的相对稀缺性',现在看来,那不过是对企业财务资本和企业家人力资本不加区分的一种模糊判断而已"(周其仁,1"6)。提出这个观点的初衷内涵可能不一定彻底,但起码给出了一个新的思考方向。还有一种观点认为"人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势",因为"人力资本所有者是企业风险的真正承担者","人力资本所有者是企业财富的创造者"(方竹兰,1"7)。提出人力资本所有者应该拥有企业所有权,即企业控制权和剩余索取权。在进行了有益而大胆的尝试以后,这种观点对人力资本的认同范畴还有一定的局限。也有观点认为"非人力资本所有者拥有企业所有权即‘资本雇用劳动'是使企业价值最大化的最优企业所有权安排气张维迎,1996)。随着人力资本财富理论、人力资本增长理论,尤其是人力资本产权理论的进一步成熟和完善,这种观点越来越值得商榷。在人力资本的所有者属性取得共识以后,人力资本的定价问题成为完善组织治理结构亟待解决的问题,本文试图完成人力资本定价的基础工作之一,即确认人力资本范畴。

关于人力资本范畴
早期的威廉•配第提出他那著名的论断一一"土地是财富之母,劳动是财富之父"时,并没有认为哪种劳动是财富之父,哪种劳动不是财富之父,元意之中,表达了劳动有度的差别而无质的区分。由此可以看出,在威廉•配第时代的人力资本思想中,人的资本属性似乎有量的差别而无质的区分。

西奥多•舒尔茨从增长的角度,第一次系统阐述了人力资本理论,他将人力资本形成归结为五个方面的原因:医疗和保健、在职人员训练、学校教育、企业以外的组织为成年人举办的学习项目、个人和家庭为适应于就业机会的变化而进行的迁移活动。在其1988年发表的《投资专业人力资本以获取递增报酬》一文中,强调了"专业人力资本"对报酬递增的推动源作用,比如,他说:"值得注意的是农业科学家,凭借他们所具备的专业技能,成为一类专业人力资本"。尽管并未提到"非专业或者普通人力资本",但是,包容一下专业化程度,针对不同的部门、专业进而所有的部门、专业,将每一类专业人力资本与其专业相对应时,"专业人力资本"就可以称之为"人力资本"了。

在目前的一般论述中,人力资本的范畴有了一定的变化,虽然并没有文献给人力资本范畴定义,但大家似乎默认了人力资本的专有性,认为企业家、技术创新者或核心技术从业者属人力资本范畴,在2002年宏观经济及企业发展高层论坛上,魏杰先生曾指出:"人力资本就是职业经理人和技术创新人的统称"。综述中几种有代表性的观点也将目光集中在了经营者身上。一些文献片面理解舒尔茨对专业人力资本投资理论的阐述,过分强调后天投资,有观点将人力资本的全部要素仅仅概括为教育投资、科学研究费用、卫生保健投资、劳动力国内流动
支出、国际移民费用。(何承金,2000)也有观点认为:"从宏观意义上看,人力资本形成是指获得和增加高素质、高质量的人力资源的过程","微观意义上的人力资本形成是指人们获得和增加技术(技能)、信息、知识存量的过程。对于个体人力资本的形成方式可以概括为教育和实践气杨蓉,2001)。

笔者认为,人力资本是一种客观存在的价值系统,对于不同的人力资本载体,有人力资本存量水平高低之分,但不存在是否具有人力资本属性一说。单方面强调后天物力投资形成人力资本的观点没有全面考察人力资本的价值内涵,因而遗漏了人力资本价值构成的也许是最重要的一部分一一人力资本的内生价值。

人力资本价值构成决定人力资本泛性
需要说明的一点是,这里讨论的前提是不区别作为人力资本载体的自然人是否进入市场交易。

人力资本的价值构成:内生价值、外生价值
人力资本价值是内生价值和外生价值的统一体,二者相辅相成。内生价值的存在是外生价值得以形成的基础,是外生价值的载体,又通过外生价值表现出来;外生价值是对内生价值的开发,是对内生价值的发挥,通过内生价值发挥其收益性效用。两种价值的形成机理是不同的,或者说投资渠道、方式是有差别的。

人力资本内生价值的形成
第一,天赋人能。人类赖以存在的化学和物理机能是人力资本最原始的价值存在,是不依任何意志为转移的。从分子结构,到真核单细胞的形成、裂变,再到以蛋白质为基体的简单生命,进而开始了轰轰烈烈的人类进化史。大概自然界绝对没有想到,可能哪怕只是它一次偶然的灵感甚至是错误造就了具有元限能力价值的原始人类结构。

第二,自然造化。人类社会发展到今天,经历了一个残酷的自然选择过程,在与自然和对手的竞争中,人类逐渐地感觉和适应自然,生存并复杂了自身的机理,产生了悟性,进而思想、认识、语言以及使用工具的能力,也许这个伟大的过程进行得太久了,几亿年的时间中有着太多的大、小缺环,使得我们至今不能把这个过程完整地记录下来,但这并不妨碍自然的造化对人力资本内生价值的原始形成和历史积累。可以肯定的是,大自然过去一直在并且在将来也一直会为人力资本内生价值水平的提高努力着。

第三,自我教化。人不是孤立存在的,周围有一个纷纭繁杂的社会环境,在这个环境中,人与人之间相互对照、相互影响、相互促进、相互教化,价值生成在潜移默化间完成。尤其是进入现代文明社会,人与人之间直接或者通过某种组织发生的"示范效应"愈发显得重要,在内生价值的形成过程中占有了越来越大的比例,尽管示范效应在绝大部分情况下是无意识的。
在上述三种人力资本内生价值的形成过程中,并没有一个明确的投资主体,或者说并没有一个有意识的、准备收回其成本及收益的投资主体。那么将投资主体归结于人本身似乎更有效率。可见,人力资本内生价值形成的投资主体是人本身。

人力资本外生价值的形成
人力资本外生价值的形成要复杂一些,但可以肯定的是,外生价值的形成依赖于内生价值的存在,只有内生价值与外因共同作用,外生价值才能建立。所以说,无论外因作用主体是谁,人本身因为内生价值的原因,就已经是人力资本外生价值形成的投资主体之一了。

按照笔者的划分,人力资本外生价值技资包括成长及教化投资、医疗保健投资、学校教育投资、职业培训投资、信息和迁移投资等,技资的渠道一般有政府投资、个人投资、企业投资、社会团体及慈善技资等。

第一,成长及教化投资。成长投资主要包括生育、抚育(生活、教育、医疗保健等)、关爱、言传身教、监护、误工等,虽然投资的主体是父母亲属而非本人,但按照家庭的基本活动功能看,父母亲属愿意收益的只是荣誉和满足感以及关爱的理想表达,而将投资的产权全部无偿地赠予了本人,可以认为本人等同于技资主体。教化投资主要包括在人的一生中文化观念、道德规范、价值取向、风俗习惯、意识形态、宗教信仰等形成过程中的技资,这个方面的技资主要是隐性的。

这一项价值形成是人力资本外生价值的基本内容,或者可以认为,是人力资本内生价值和外生价值发生链接的基础。

第二,医疗与保健投资。由于人的心理、生理素质状况是人力资本借以发挥作用的自然基础,因而,人的身心健康程度是形成、保持、恢复人力资本价值的重要保证。一般的医疗保健形式是个人主要支付,政府、企业补充支付。其中,政府补充支付属财政转移支付,如防治地方病、职业病;贫、老、山区医疗支援;国家公务员医保津贴;老红军、老干部、老专家全额医保支付等,享受范围较小,支付份额有限,还不能说政府参与了医疗保健的人力资本投资。企业补充支付则一般与企业经营状况有关,本质上还是劳动报酬的另一种支付形式。

第三,学校教育技资。通常认为,通过学校正规教育途径,发挥教育"知识效应"和"非知识效应"的积极作用,在人力资本外生价值形成过程中起着最为重要的作用。在我国,根据可统计的教育投资情况,1995-1999年,政府财政性教育经费占了70%以上,尤其是社会捐资和集资办学经费,近几年呈递减状态,似乎政府是学校教育投资的主要来源。其实,未被统计的家庭在学校教育上的投资是非常惊人的,以1999年为例,政府教育投资占GDP的2.84%,同期GDP约为8万亿元。按照经济学原理,消费总额约占60%左右,就是4.8万亿元。据统计,居民教育支出占总支出的20%左右,这样,1999年我国家庭教育投资达到了大约9600亿元,远远超过了政府投资的2287亿元。

从另一个方面看,1999年,我国在校大学生、中学生和小学生的人均教育经费分别为17143.9元、1450.1元和734.3元,考虑学生在校期间自己负担的学杂费、书本费、课外补习费、书报期刊费、参观学习费、课外科技兴趣活动费、择校费、借读费、考级考证费、交通费、参赛费、自学费以及放弃的机会成本费用等,数目之大,远远超过了上述数字。

第四,职业培训投资。最早对在职培训进行专门理论探讨的是雅各布•明塞尔,在其1958年发表的论文《人力资本投资与个人收入分配》中,建立了首个个人收入分配与所接受培训量之间关系的数学模型,在其《在职培训||:戚本、收益与某些含义》一文中,拓展了在职培训的外延。现在,在职培训的内容、形式包罗万象,从上岗培训、专业证书培训,到科研训练、模拟仿真试验,一直到高级专业培训等。在职培训已经成为人力资本外生价值形成的主要投资

内容之一,是人力资本实现真正专业化的重要环节。不管培训的方式、内容如何,投资的方式不外企业和个人两种,有时是二者合作投资。

第五,信息和迁移投资。为了获得最大的收益,劳动者需要获取信息和迁移以得到满意的工作岗位或提高人力资本价值。这是最完全的个人投资行为。

人力资本的泛性
可见,人力资本的价值属性是一个自然人之所以称之为人力资本的本质内涵。从人力资本的价值构成看,自然人的人力资本属性是广义的,泛性的。在不考虑市场交易条件下,可以得出所有的自然人都属人力资本范畴的结论。

如果简单考虑一下市场交易条件,我们仍可以说:所有的自然人都具有人力资本属性,进入市场参加交易的部分可认为是人力资本范畴,不进入市场参加交易的部分可认为是不在（而不是不属）人力资本范畴。

人力资本泛性构架下的现实思考
承认并理解人力资本的泛性,必然引发对一些理论和实践的思考,这里只是提出一些问题或者说困惑。

人力资源和人力资本
何谓人力资源?又何谓人力资本?尽管如今上述两个概念常常出现在文章中或者口头上,但学术界对此并无一致意见。一般,"广义地说,智力正常的人都是人力资源。"狭义的定义有许多种,"人力资源主要是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和"。资本与资源不同,资本是一种社会状态,人力资本是指通过一定的投资形成的,存在于人体中的能力和知识的资本形式,强调以某种代价获得能力,而付出的代价会在人力资本的使用中,以更大的价值得到回报。关于人力资源与人力资本的区别,一般认为有以下几点:理论视角不同、外延不同、强调重点不同。对此,笔者不敢苟同。

在人力资本泛性构架下,考虑人力资本载体是否进入市场进行交易,是区别人力资源和人力资本的主要特征。在未进入市场以前,只能说每一个自然人都具有人力资本属性,还不是人力资本,这时,我们称其为人力资源。只有进入市场,把人力资本价值作为资本进行交易,自然人的人力资本属性和价值才能表现出来,这时,人力资源转化为人力资本。

如此看来,组织中的人力资源管理实际上是一种人力资本管理,而理论上讨论较多的,倒应该是人力资源开发和管理,与实践中的表达正好相反。

MBO、ESOP与激励
据《经济观察报》2002年9月17日胜利股份(000407)发布公告,实施MBO。此前,民营上市公司一直是MBO股权激励方式的主要运用者和激励者,粤美的、深圳方大等民营上市公司在前几年就已经实施并完成了MBO。有人认为,这是对国有股减持的帮助。不只是上市公司,大量的国有企业正在酝酿MBO。现在提出的问题是:MBO可以看做是对管理层的激励,或者说是对管理层人力资本的回报,是赋予管理层人力资本剩余索取权。那么对非管理层人力资本如何激励?如何回报?如何安排其对剩余索取权的分割?

美国企业金融投资律师凯尔萨提出了"劳动和资本"的"双元因素论",倡导ESOP,并在美国盛行一时。尽管有人提出ESOP的本质不过是一种福利计划,但它毕竟在不经意间体现了一般人力资本股权化的思想,其激励面向的是全体人力资本,从某种意义上体现了人力资本泛性。
个人可以退出吗?

这里的退出是指个人从所有者和个人资本市场的退出,这里的退出还指的是所有者对其财富和资本价值的支配方式的变化。

在人力资本泛性构架下,激励应该遵循"三公"原则。目前,一般人力资本的所有权及其人力资本收益权并未得到保护甚至是承认。应该认识到,长期以来,个人人力资本创造的价值是由国家代为积累的。推行所谓的MBO是否是一种效率的、公平的选择?能不能考虑HCBO(人力资本持股或人力资本收购)?否则的话,如果个人选择退出,该有什么样的制度安排?

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