21世纪是一个知识经济时代，世界各国的竞争将从自然资源转移到人才资源方面。要想在这场竞争中取胜，这就要求我们企业不断调整生产经营结构，同时也意味着对企业人员知识结构的变化调整提出了相应要求。为适应这种发展要求，建立面向市场、面向现代化、面向新世纪的人才观，建立能同当代国际先进模式全面对接的人才资源开发、配置、管理机制，无疑有着至关重要的意义。

一、人才资源在企业中的重要地位
　　人类经济活动的永恒主题之一是资源的相对稀缺和由此引发的资源有效配置。在全部资源中，人才资源无疑是最珍贵，也是最复杂的资源。因为，人类全部活动的出发点和归宿都是人的生存和人的发展；因为，人类的全部辉煌是人创造的，人类的许多灾难也是人制造的。
　　
l、 人力成本在企业中至关重要
　　就流通企业而言，它是向消费者提供商品和劳务的服务性行业，劳动力密集程度目前还不低。在代销比例较高的情况下，流通企业的成本主要由劳动力、租金及其他费用构成。据统计，一般流通企业的劳动力成本不低于全部成本的40％，有的逼近一半；可见，人力成本已经成为流通企业的第一成本。某些老的国有流通企业长期亏损的主要因素是冗员太多，人头费支出庞大。因此，流通企业要降低成本，在很大意义上就在于减员增效，要在降低人力成本方面做好文章。

2． 人力资本是企业关键资本
　　中国流通企业相对于加工制造业而言，技术含量比较低，资本有机构成较低，无形资产在资产总量中比例高。而商誉又是无形资产最主要的组成之一，它是依靠长期经营货真价实的商品，提供热情周到的服务及营造温馨亲切的氛围才能形成的。在商誉中，人的因素绝对是关键性的制约因素。可以断言，随着居民消费倾向从满足生活需求向小康和休闲生活需求、较高生活质量需求的发展，商品技术含量将逐步提高，消费者对企业技术服务的要求和依赖越来越强。届时，服务质量将主要表现为技术要求。这一方面对从业人员的综合素质提出了较高的要求，另一方面也更加证明人力资本特别是专业人才是企业的关键资本。

3、 人才资源质量是企业兴衰成败的关键因素
　　中国企业的真正发展是在改革开放以后。改革开放初期，尤其是商业繁荣的巨大推动力，是中国经济的迅速发展带来的商品供给大量增加和中国人民从摆脱贫困向温饱，以及小康升级带来的巨大需求。90年代中期以后，随着供求矛盾缓解，中国逐渐告别了短缺经济，企业也开始真正进入市场。一些曾大红大紫企业迅速落败；一部分企业满足于“引厂进店”，做“二房东”、旱涝保收、一本万利的生意，致使毛利率、毛利额大幅度下降，而成本却居高不下，这是问题的一面。另一面是在对流通企业进行个案分析时，我们会发现一个企业家的综合素质往往决定着一个企业的兴衰成败；一支员工队伍的综合素质高低，则决定着一个企业能否持续发展。因历史原因，企业从业人员的学历和技术素质一般不高。使得现在相当一部分企业陷入低水平竞争的怪圈，这主要是缺少出类拔萃的人才。所以说人才资源质量是企业兴衰成败的关键因素。

二、亟须解决企业人才资源优化配置的三个问题
　　前已述及企业人才资源的重要性，其根本目的是为了实现人才资源的有效配置，优化配置。

1、 观念现代化是企业人才资源优化配置的前提
　　观念是一个人行动的无声指令，是直接经验和间接经验的沉淀，它对一个人的行动有一种隐性作用。中国人民思想观念长期处在计划体制下，这是走向市场、走向现代化的无形樊篱。实践证明，要使企业人才资源优化配置，必须先实现观念现代化，逐步形成符合现代市场经济的一系列观念。市场经济的本质是市场（通过价格）对资源配置发挥基础性作用。要深刻认识市场经济本质，就必须形成一系列现代化的观念。

　　①公开。公开是市场经济的一个重要原则。在市场经济下，企业（特别是上市企业）是“公众企业”，是“社区企业”，其运作必须最大限度向社会公开，定期及时地披露信息，接受中介机构质询和监督。在人力资源配置上，公开性体现的是一种民主精神，员工有知情权、参与权；除少量特殊岗位外，应该实行公开竞聘，坚决摒弃“暗箱作业”；将“党管于部”原则体现在公开和有序的过程中，重点放在对过程的控制和对群体的培养考察上；弱化对结果的干预和对个体的肯定或否定上。

　　②竞争。竞争是企业发展的主要动力，也应该是人力资源配置的一个重要原则。企业大部分岗位都应该是竞争性岗位，并贯穿于全过程。事实证明，只有不断地竞争才能将人的惰性抑制到最低限度，才能将人的才气和潜能发挥到最佳状态。

　　③平等。平等既意味着企业所有员工都有相等的成长机会，也意味着企业家和有关部门对企业所有员工有科学合理的评价。即在对人的评价，不承认门第，不看重过去，不迷信、不排斥任何人。平等，应当认识到获得平等机会是每个人的权利，且是一生的权利，平等机会不存在“过期作废”。

　　④效率。效率是企业人才资源优化配置所要达到的目标。在正常的市场条件下，一个企业人才资源配置是否成功，可以通过单位面积创利水平和人均创利水平以及企业社会效益上获得真实的评价。在人才资源配置问题上，应强化效率观念。但我对时下流行的观点，“市场经济只看结果，不看过程”却不敢苟同。重结果是对的，不看过程是不对的，至少是不全面的。结果是过程的累积，过程是结果的准备，两者断不能分割。如强行割裂。只能导致急功近利。在对人的评价上，一定要坚持全面、历史、立体地评价，否则，我们会一再重犯错误，甚至重犯幼稚的错误。

　　除上述四种观念外，企业人才资源优化配置还必须具备契约观念、信用观念、人权观念、民主观念、纪律观念等。
　　
2、 市场化的机制和体制是企业人才资源优化配置的核心
　　这有两个方面含义，其一是市场化的运作和评价，其二是这种市场化的运作和评价通过机制和体制来保障。其实质就是机制的设计和运作必须承认、重视和依靠市场对人才资源配置的基础性作用。人才的选拔、培养、考察、评价全部来自市场。这种机制和体制的特点应该表现为四个方面：精、简、严、活。

　　①精。其一含义是部门精、人员精。人才资源配置一定要坚持因事设岗，以岗定员，薪随岗变的原则。严格控制管理人员及辅助人员的比例。其二含义是精确。市场经济要求管理人员，特别是高中级管理人员要从习惯对事物作性质判断转变为更善于对事物作数量判断。著名经济学家吴敬链教授80年代在北大学高等数学的故事，应给我们以深刻的启示。当代西方经济学用很多数学模型来描绘经济现象就是为了更准确、更深刻地揭示规律，以便作正确判断，这也是有说服力的例证。因此，在企业工作，特别是在经济工作中，要尽量少作基本上、大概之类的模糊判断。

　　②简。就是简练、简单。在人才资源开发管理中，要尽量使比较复杂的事情简单化。对人的考察要全面、对人的评价要慎重，对人的处理更加要谨慎。但要把功夫放在制定和修改制度上。规章制度要力求言简意赅，明白晓畅。制度出台后，要确实生效，要简单操作，反复讨论反而误事。

　　③严。就是制度严格、考核严格。违反企业规定，上至领导层，下至普通职工，断不能赦。管理人员一定要能上能下，除少数专业技术岗位外，一定要定期轮岗，换防；渎职、失职、损公肥私的人一定要在业内通报。以此体现优胜劣汰，激励管理人员尽忠职守。

　　④活。就是根据市场的变化和企业的实际，不断修正管理体制和机制，使之充满活力。在企业，管理人员能升能降，员工能进能出，是一种“活”；打破铁饭碗，建立金饭碗，也是一种“活”。

　　在人才资源优化配置的情况下，“精、简、严、活”可以促成企业的快节奏和高效率。

3、 企业要坚持人才资源的开发
　　人才资源重在开发，贵在配置，难在管理。

　　①要将人才资源“重在开发”视作一个持续不断的过程。这个过程既包括要不断发现人才，也包括对某一人才的再开发；既包括对企业紧缺人才、专业人才的开发，也包括对全员的开发。

　　②要将人才资源“重在开发”视作一种投资行为。企业面向社会招聘人才，在内部培养人才等开发人才的途径和措施，实际上既是一种政治行为，也是一种经济行为。在考虑人才开发成本时，应尽可能地做些定量分析，必须将人才资源开发成本与将来的回报联系起来。

　　③要将人才资源开发视作一种竞争手段，这有两层含义：其一是人才资源重在开发的过程是一个竞争过程。企业间的竞争说到底表现为人才竞争。众所周知，开发人力资源是一种竞争手段，开发相对稀缺的人力资源就可以使企业获得明显的竞争优势。其二是人才资源开发的内容应当充满竞争性，任何人在任何岗位上都不应该被认为是最佳选择，更不可以自认为是最佳选择。任何岗位都应有可替代性，这对目前我国企业人才配置的决策人员应有警示作用。

　　④要将人才资源“重在开发”视作一个跨世纪工程。人无远虑，必有近忧。企业人才观和人力运用，一定要面向新世纪。

　　综上所述，我们的企业要想真正与欧美发达国家的企业平等对话，相互抗衡，就必须锐意改革，勇于创新，大手笔地做好企业人才资源开发、配置和管理工作。只有这样，我们的企业才能紧跟时代的节拍，走出国门，走向世界。

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