著名的薪酬问题专家Jay R. Schuster和Patricia K. Zingheim认为，付给员工有竞争力的薪酬是远远不够的，绩效为先的文化才是正道。不过，他们也发现，大部分的公司都知道这个道理，但总是知易行难。

　　将绩效与薪酬挂钩的理论在上个世纪下半期曾颇为流行。当时在英美两国，有接近50%的公司采取的是业绩工资的薪酬管理模式。经理人相信，把业绩和员工的工资挂钩，能让员工为了企业的目标更努力地工作。

　　但是后来的发展却不尽如人意。员工发现，尽管自己工作非常努力，但是一旦公司制定的评估体系有缺陷，就很容易做白工。企业也发现，过度突出业绩与薪酬之间的关系，一来是容易影响团队合作，二来是可能出现个人短期经济目标和企业愿景联系的冲突。

　　现在，无论是企业还是个人，都不再那么天真了。经理人发现，在薪酬与业绩之间，还存在着其他因素的影响；在采取激励性的薪酬体系的时候，要考虑到对象、方法和执行等问题。

　　薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，也是企业管理的一个重要方面，在企业发展的过程中，如何更好地发挥薪酬管理的作用，进一步提高企业的核心竞争力是人力资源管理者需要认真思考的问题。那么，薪酬管理在人力资源管理中的作用有那些呢，笔者指出以下几点观点：

　　1、薪酬具有维持和保障作用

　　劳动是价值创造的源泉，员工通过脑力或体力劳动的付出，为组织创造价值，组织给员工支付报酬作为回报。那么，员工为什么会为组织工作呢？原因就在于获得这些回报对员工来说很重要：首先，员工必须购买必要的生活资料以维持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出；其次，为了满足技术进步以及生产发展的需要，员工需要不断提高自己的技能以免被组织淘汰，这样在学习、培训、进修等方面的支出就不可缺少了；最后，员工为了满足自身需求，在娱乐、社交等方面也会有大量支出。

　　薪酬对于员工是非常必要的，对员工而言意味着保障；而对于组织而言，薪酬也是必要的，因为它是维持劳动力生产和再生产的需要。

　　2、薪酬具有激励作用

　　绩效管理要获得良性循环，以下三个环节是非常重要的；目标管理环节，绩效考核环节，激励控制环节。

　　3、薪酬具有优化劳动力资源配置功能

　　对于社会，薪酬具有劳动力资源的配置功能，不同区域、不同行业、不同职业的薪酬不一样，劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用。

　　现如今岁末年初，正值不少用人单位发放年终奖的高峰期。就劳动者目前普遍关心的年终奖问题，劳动保障部门作出权威解释：用人单位不能为了限制员工在年关跳槽而拖延发放年终奖，部分单位把年终奖当作“留人奖”的做法，属于侵权行为。此次规定为员工的跳槽离职做了最优势的铺垫，也为企业内下饵薪酬管理制度增加了困难。想要在这段跳槽高峰时段留住企业内部人才建立灵活的薪酬体系是重中之重。复杂的计分制评估系统曾经盛行一时，但它具有两个重要不足。首先，它会鼓励经理人建立多层次的管理方式。第二，它妨碍经理人运用薪酬规则，针对不同的人和不同的情形灵活处理。通常情况下，企业不允许经理人按如下方式行事：

　　·付给员工的薪酬突破企业规定的上限。

　　·聘用员工时，给予的薪酬超过企业的薪酬平均值。

　　·给予薪酬超过企业平均值的员工的加薪幅度高于平均值以下的员工。

　　·聘用薪酬高过其上司的明星员工。

　　企业在生命周期的不同阶段有不同的矛盾和特点，外部环境也是在不断发生变化的。随着企业战略重点的转移，其薪酬战略的重心也有所不同，采取的措施也应有所变化，从而更好地实现企业与环境之间的动态平衡。企业必须根据自身的条件，不断地解决这些矛盾，采取不同的薪酬战略，才有可能实现可持续发展。

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