（二）为员工提供优良的工作环境

　　一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。

　　汉高公司是一个化工企业，为了提高员工的工作环境质量，专门为员工提供经过空调的清新空气，还有淋浴室，并且每天中午还为全体员工供应一顿丰富的午餐；为了让员工有安全感，建立了一大批高度保证安全的标准设施，专门部门负责，如医务部、工厂警卫等，公司还经常检查各种安全设施，日夜测量环境污染、水质问题、噪声等，每年免费为员工检查一次身体，所有的这些措施，都为公司的稳定发展起到了侧面推动作用。

　　（三）为员工提供充分的发展空间和表现机会

　　1、为员工提供充分的发展空间

　　不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。

　　2、不能越俎代庖

　　有不少企业领导者能力较强，一个人可以做几个人的工作。企业领导要部下担当一定的职责，就要授予他相应的权力，敢不敢放权，是衡量一个领导用人艺术高低的重要标志。如果领导者事必躬亲，不放权或放权之后又常常横加干预，指手划脚，必然会造成管理混乱，另一方面，部下因未获得必要的信任，工作会失去积极性。

　　皮尔·卡丹用人颇具眼光。譬如在北京筹建马克西姆餐厅时，他派了两名全权代表，这两名代表各具特点，各有千秋。为了表示充分信任他们，卡丹规定，凡事经两人同时签字后，即与卡丹本人签字具有同等效力。事实证明，卡丹的做法是正确的，这两个配合默契，成绩出色。

　　（四）建立严格的管理制度，树立现代营销观念，是保证企业员工稳定的根本

　　1、经营者要有“全员经营”理念

　　记得三株总裁吴炳新在其 15大失误总结中曾说：“许多基层部门挥霍无度，向总部套取大量广告费，吃回扣……”。一方面说明员工素质低，另一方面恐怕就是：“企业是你老总的，不是我们员工的”理念在作祟。治标要治本。三株的基层员工为什么会有这种想法？企业在这里又充当什么角色？

　　“世界 500强”普遍奉行“全员经营理念”，他们认为公司的所有员工都是经营者，“我是大老板，我的员工是小老板”。人员在这种“有福同享，有难同当”的企业里上班，做事也会卖力，更不会整天都去想怎么跳槽。

　　2、专人管理人力资源

　　企业发展在于人，对人力资源的管理是企业各管理环节中最重要的一环，大凡成功的公司或大的公司都会在内部设立人力资源部，并派专人管理、对人力资源进行专门监控，为企业发展提供人的动力。

　　3、要有一位得力的“老板”

　　“老板”是否得力，直接影响着某些有才能的员工的工作情绪，是表现良好的员工离开的诱因。

　　太阳投资公司人力资源部主管玛丽·斯蒂尔说：“我们没有完全意识到保留老一帮管理人员的影响，他们对公司的贡献很小，几乎不知道如何发展、如何辅导新进来的员工，并调动他们的积极性。因而，他们有可能是引起工作表现良好的雇员离开公司的原因之一。”为此，太阳公司正在逐渐地把他们调入非管理的拿提成的工作。这类工作，可将较差的工作表现表露无遗，而且他们只能得到与之相应的“补偿”。

　　企业一定要有一位得力的“老板”，这些老板也应有一些得力的“小老板”，因为它是抑制员工流失、引发企业危机的重要因素之一。

　　4、发现员工准备跳槽并有可能带走公司机密时，应有一套好的对策，以免公司遭受严重损失

　　美国国际管理顾问公司老板麦科马克，有一次发现一个高级职员准备跳槽，并且计划带走一些客户、档案以及由他经手的机密情报。麦科马克花了两个星期左右的时间保护自己，然后派他到底特律出差一天，在这一天里，公司把所有的锁统统换新，拿走了他的档案及记录，他回来后，公司便马上请他走人，麦克马克的智慧使公司免受了一次“劫难”。

　　5、采取措施，防止竞争对手挖“墙角”

　　前面说过，人有五种需要。企业只要满足员工这五种需要，不给竞争对手可趁之机，就可以保全自己的员工，消除可能由人员流失引发危机的隐患。

　　6、约束离职人员的某些行为

　　在国外，员工离职后的行为经常受到《合同法》、《雇佣法》等一系列法律的制约，而且同行之间也有一些不成文的行规，如经理人跳槽后，一定年限内不能经营同一行业等，同时，原单位还会对经理人在这段时间内的损失做一些补偿。这种做法很值得我们借鉴。

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