HR Focus最近就工作与生活的平衡调查了242名HR专业人员，发现工作与生活的平衡对雇用、保持、工作效率、士气有着很强的影响，特别是在保留员工方面已经成为一个有竞争力的工具。

　　调查显示，HR面临的挑战是员工自主安排工作时间与实现工作VS生活平衡的矛盾，而且很难获得整个管理层的认同。另外，工作/生活平衡计划的实施也使用工成本逐步上升。要解决这些问题，坦率的沟通和合理的安排是最重要的：要获得整个组织的支持，必须从小范围逐步开始实施，确保每个人都对此负责任，同时分析竞争对手是怎样做的，然后咨询员工最看重的是什么。其次，让员工设计工作计划，评估结果并进行沟通，运用工作岗位说明帮助他们“灵活”地完成工作。

　　睡眠不足：绩效杀手

　　《哈佛商业评论》，2006年10月刊

　　睡眠不足对绩效的影响最为普通的效果是众所周知的。但今天的企业都无一例外地赞扬高管人员每周工作100个小时的行为，尽管这些工作狂在很多时候就是靠衣箱过日子，在早上8点又红着眼睛开始会议谈判的。实际上，这种企业性的行为与高绩效是完全对立的，对个人的绩效有很大的影响。

　　大多数组织都设计了各种制度保护员工，如禁止吸烟、性骚扰等等，但却没有考虑员工工作时间过于辛苦、过长、睡眠不足等因素。我们都会谴责或禁止每天饮酒后工作，却表扬员工为了工作而牺牲睡眠时间。要解决这个问题，企业可以制定休息制度，鼓励计划性工作，摒除连续工作16个小时或通宵工作的情况等。

　　怎样定位HR

　　《哈佛商业评论》，9月刊

　　大多数人力资源部均陷入权力斗争、官僚主义和各式各样的与主要职责不符的工作中，而没有专门做好一个事情：使组织绩效最大化。但这并不能单纯由HR来承担责任。最基本的原因是高管层缺乏相应的领导力来处理这个问题，包括CEO、COO和企业总裁在内的工作都只关注各个部门实现组织目标的情况，高管人员也没有真正理解HR能够传递什么样的价值。要解决这个问题，可采取五个步骤，即建立一个清晰的愿景、不要分心、评估HR的技术知识、为人力资源部找到合适的领导者、让人力资源经理承担责任。

　　按这五个步骤执行，组织就会有一些惊人的变化。HR会放弃传统的工作计划，会主动创建一些规划推动结果，HR经理也会寻找有才能的人取代那些效率低下的HR人员。

　　学会及时认可员工

　　Workforce Management Online ，2006年9月

　　很多情况下，管理人员在员工认可方面显得很迟钝，他们应该给一个员工什么样的评价呢？怎样提出最合适的报酬？需要融入整个团队或坐下来一对一面谈吗？机会稍纵即逝，几天过后，管理人员才发现自己已经失去了认可员工的最好时机。

　　管理心理学家建议认可员工要注意三个原则，一是适时：即时的反馈是重要的。管理人员应在一天或二天内给予认可。二是有选择性：选择奖励员工时，要考虑员工的需求，不要让员工对将要获得的奖励感到疲惫。三是注意情感影响：特别是员工完成了一个重要工作需要得到认可时，不要使用缺乏特点的赞扬，可以精心准备一封表扬员工的邮件，这封邮件也可由客户发给员工及员工的上司，而这花费五秒钟时间所做的事情有着无法衡量的价值。

　　在混乱中管理

　　Fortune ，2006年9月19日

　　比尔·福特最近在给所有福特汽车公司雇员的一封电子邮件中说：“过去十年持续不变的商业模式已经不再能够支撑盈利，”世界历史上最有名的公司之一、《财富》500强名列第五的企业CEO，告诉世界该公司的生意并不赚钱，他甚至不知道做生意应该采用什么样的新方式。而他并不孤独。过去十年里，零售业、经纪、软件、出版、计算机等曾经带来利润的商业模式已经走向衰微。大多数经理人员都不敢确保新的商业模式会是什么样的，他们能够确认的只有一点：新的商业模式不会有更长的周期。在混乱中进行管理已经成为这个时代所有企业的核心问题，也是今天的经济环境所必然带来的困境。解决方案不仅要求技能的再训练，而且也包括思维与想象能力的再发展。最大的挑战是在企业战略或管理架构上的投入，跟不上我们对变革的本能反应。在混乱中进行管理最难处理的问题并不是那些组织的结构或确定未来合适的模式，仍然是人的问题：让人以新的行为方式运转！

　　怎样有效解决董事会的冲突

　　MIT Sloan Management Review ，2006秋季刊

　　董事之间的冲突，可以运用组织内的四个资源快速解决。一是董事会本身。董事和董事会应该将他们自己的主要问题及分歧尽可能以建设性的方式提出来，董事会同时也要建立一整套内部与外部的解决方案。在内部可以依赖的资源还有一般性的讨论、首席道德官和组织反贪污受贿的人员。在外部，可以依靠分析性的讨论进行调解与仲裁。假如最后要诉诸于手段，董事会可以借助诸如法院与政府部门等公共资源。

　　然而，上述这些方式都不足以解决问题。组织可以考虑设立一个新角色，即董事会的反贪污受贿成员，这是一个能力、独立性和机密性很强的资源，可以帮助董事会和董事通过有效的、非正式的方式如帮助协商或穿梭外交来解决问题。

　　在中国投资的七条定律

　　MIT Sloan Management Review ，2006冬季刊

　　中国的私人投资制度与风险投资市场已经与美国、欧洲越来越趋同，但也有一些重要的差异。一些地区如硅谷的不少公司已经在中国变得轻车熟路。开始，投资人与企业不是那么容易就能获得有关机会的信息。此外，中国的企业家对金融、企业结构与管理所知不多，因而，投资人要花费相当多的时间培训他们以弥补这个缺陷。

　　成功投资中国有7条关键的定律：对社会资本网络或关系重要性的了解；对企业管理和股东权利的理解；管理智力资本的能力；适应当地条件下商业模式的能力；提高年轻企业家的管理与技能的能力；对法律结构的了解；管控复杂多变的环境的能力。

　　压力管理

　　HR Magazine ，2006年9月刊

　　平衡工作与家庭的努力只是许多员工所面对压力的一个压力源，对组织来说，减轻员工所承受的这一过强压力，可以让员工更为健康、更有创造性和更高的工作效率。

　　HR可以处理和减少负面工作压力的来源，步骤包括：一，培训管理人员和员工，提升工作效率和绩效。二，重组工作团队。两年前，PWC重组工作团队以提高员工的工作/生活平衡。改变了一名员工负责一个客户的方式，建立了以团队管理一群客户的方式。如果一个雇员不在办公室，其他同事可以代替他提供服务。三，鼓励职工度假和过周末。在PWC，管理人员对员工是否获得时间休假都要有所了解，公告栏上也会贴出图片提醒员工：你休假了吗？四，提供灵活工作制。

　　根据员工的年龄选择报酬方案

　　Workforce Management ，2006年9月11日

　　一个员工的年龄会影响对报酬偏好的方式。在2006年对美国3000名的雇员调查中，58%的Y代雇员和52%的X代雇员追求个人的职业发展，而婴儿潮一代是41%，老年的“成熟”雇员则是29% ；Y代员工比起其他员工对报酬的提升较少兴趣，而对学习新技巧则更有兴趣。(Y代是指出生于1980-1987，X代出生于1965-1979，婴儿潮一代是1946-1964，老年一代是出生于1900-1945)。

　　对婴儿潮一代之前的年长员工，希望的是弹性工作安排、关注健康的报酬计划，而X代的雇员则希望能够有机会在小孩看护方面有所照顾、更多的休假等。因此，管理人员必须学会将价值观与兴趣联系起来，激励他们的雇员，这样他们才能更好地改善奖励的效果。

　　开始职业生涯的最佳公司

　　商业周刊2006年9月18日

　　商业周刊发布了2006年美国大学生最佳雇主排行榜。一共有55家公司或机构上榜。

　　与其他同类排名所不同的是，商业周刊采用了三方调查法：一是调查了大学生职业服务机构负责人，让他们列出会向学生推荐的企业；其次在参评企业内展开有关薪酬、保持和培训等方面的调查，然后将这些数据在同行业内进行对比。最后，参考了大学联合会提供的数据：向超过37000多名美国大学生调查他们最心仪的雇主。结果让人惊讶。例如，最有吸引力、最受欢迎的企业不再局限于一个行业内的几个竞争对手。现在的大学生对职业经历的态度比上一代要更为开放，他们跨行业选择雇主。

　　排在第一位的是迪士尼，紧随其后的是洛克希德·马丁、德勤、高盛、微软汽车租赁公司和国务院。让人意外的是，Yahoo和微软没能挤身其中，Google则位居第13位。

扩展阅读

版权声明：