有道是，千军易得一将难求。企业的人力资源毕竟有限，常常不得不申请外援，可惜会忽悠的不少，能干的不多。因此，韦尔奇说，老总最好企业自己培养。在他看来，老总其实没那么神秘，“成功的企业领袖都是因为有一群好的员工将荣耀‘反射’到他们身上，员工的成功会荣耀老总。”

对GE的接班人计划，韦尔奇非常慎重，前后酝酿了8年。先是从内部选出22位候选人，其中6人被视为“最有可能组”，4人列为“明显可能组”，还有12人列为“观望组”。其后用六七年的时间，主要观察这些候选人如何依时空状况改进自我，直到最后有3个人出线。后来发现，他们竟都来自“观望组”。

虽然被媒体炒得沸沸扬扬，但韦尔奇并未正式告知这3个候选人。在决定最后人选的前半年，韦尔奇把他们都请进办公室，告诉他们：“6个月后你们都将自现职被公司解聘，我希望你们与我合作，各自找好接班人。”半年后，他任命了3位新的执行官。最后，再从中选择了一位来接替韦尔奇，余下2人则被要求立即离职。

这样做的目的：一是让落选的另外2人不被认为是失败者，而且让他们3人提前半年做好“接班未成”的准备；二是不希望落选者继续留在公司，在新总裁接手转型时成为不必要的阻碍。

华润创业原董事总经理、《海底捞你学不会》的作者黄铁鹰也是技高一筹。他在挑选老总时，常常会给面试的候选人3个叙述题：首先，故意问一个含糊不清的问题，看应试者如何反应；然后，问“能否讲一件你独自做过的最难或者最让你记忆犹新的决策”；最后，请候选人陈述“你犯过最大的错误是什么”。

除了提问候选人外，黄铁鹰还建议企业也要扪心自问如下5道选择题——

漂亮的候选人要减分；难看的候选人要加分！

表达能力强和表达能力弱的候选人，我们应该选谁？

好学历和坏学历的人同台竞技，选谁？

一个有过优秀业绩的候选人和一个业绩一般的候选人，选谁？

一个60年代的候选人和一个70年代的候选人，选谁？

在黄铁鹰看来，敢说没有听清问题的人可用。他认为一个真正经历过独自决策的人，一定可以从他讲的细节中判断出故事的真实性和他的领导能力，而且，没有承认错误的习惯很致命。而作为企业来讲，这几个反思的选择题会更有趣。

黄铁鹰告诫，在面试时，人们往往会在潜意识里对长相好的候选人加分；可是长相好同管理能力强没有任何必然联系，甚至长相好的很可能管理能力弱！他提醒，一个能说的人未必行动力就一定强；不要迷信好学历，它最多代表读书能力强，而总经理却是一个更需要情商和耐力的活；成功的管理者必须有“归零”的习惯，不可躺在过去的功劳簿上。

最后，黄铁鹰特别肯定50岁左右的人，“如果不用他们才是一个企业最大的损失!”因为，这是一群刚刚犯完了足够的错误，积累了足够的经验，到了遇事不惊的年龄的人，从管理职业角度看，也是最佳黄金年龄。
 

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