“85年前出生的新生代，成长的初期，还是经历了一个物质比较匮乏的年代，对于生活的困苦有一点体验或者记忆，尤其是那时候传媒远没有现在发达，所以，这个群体的很多信息，仍旧是通过前人的言传身教获得，也因此，他们的关注点并没有很多选择，受老一代人的耳濡目染比较深，对于老辈人讲述的社会现状还是有感触的，责任心、抗压力、接受能力等方面受到的教化也还比较多。

85后出生的新生代，情况已经很不一样了，他们成长的过程中，社会不仅物质财富已经极大丰富，而且信息也快速传递，尤其是改革开放的成果快速显现，他们的成长期基本衣食无忧，代际之间口传身教的教育方式明显弱化，上代人的信息在这个传承中被严重丢失，网络承载的信息量也使其对于信息有自由选择空间，理念也在这个过程中发生很大变化，明确短期目标、追求自由个性、简单明了等等是他们鲜明的特征。”

换句话说，85后比85前并不单纯是成长阅历多少的问题，而是有很多各自的特点，虽然他们也会有人性相通的地方，以及某些重叠。当然，85后确实更加缺乏社会经验，更可以称之为处在从家庭、学校步入社会的过渡期，职业化方面还需要极大提升。

简单概括的话，85前与85后两相比较，前者的特点是沉稳、有责任心、接受力强、抗压力强、自尊心强、能够按部就班及遵守规则，后者个性鲜明、冲动有激情、敢想敢闯但是耐力不足、社会化程度还有大力提升空间。

管理要“量体裁衣”

这样的两个群体，目前已经越来越多地在同一家企业、同一个部门、同一类岗位上共事，两个群体的差异区分，真正的目的不在于比较孰优孰劣，从管理的角度而言，是要基于差异化实施有效的管理。

从管理战术来讲，是区分并理解应用，以组建团队或者是组织架构为例，首要的一点，当然是明确不同群体的优劣，然后使岗位互补并能和谐协作。谢良鸿先生在在受访时，以自己所在企业为例说：

“作为一家房地产企业，我们有诸如研发、策划、营销、施工管理以及前期工作等岗位，基于这两类人群的特质，我们的营销策划、前期部门、施工管理技术类岗位，一般都是85后员工，因为这类工作的时间比较灵活，自由度也比较大，员工想少受约束、对外沟通、及时展示个人能力等需求，都能够获得满足。但是鉴于这个群体工作热情高但是耐力差，以及立场不够坚定、原则性不强、经验缺乏。基于此，我们在管理上需要注意的，就是一定要事前提醒而不要“事后诸葛亮”，要在安排任务的时候就明确底线和原则、风险和注意事项、难点和解决方案。分配岗位的时候，注意配比和匹配，发挥他们的优势。

简言之，对于他们的个性特点，要多一些包容和理解，正如前述“面试迟到”的行为，我们如果理解这个群体的心理和思维特点，也许就不会那么生气和过度阐释了。

至于85前的员工，相比而言还是能够把握住原则，但是他们挣扎的地方，在于非常看重外来评价，所以经常在处理事情的时候要听取他人意见，然后既想坚持原则又想让别人满意，总是要权衡，于是就很纠结。

这一点，与70后的管理者相比，表现很不一样。虽然70后的管理者看起来似乎很不开放，也不集思广益，但前提是他们有较为丰富的经验，所以基本确定事情的处理方式和可能出现的结果，于是，也基本不会在做一件事情的时候去征询意见。落实到具体的管理过程中，70后还很灵活，不会盯着整个流程，要跟踪结果、进度报告、意见反馈之类的，而且，即便过程或流程有所出入，如果不影响到大的进程或结果，当事人也不会受到批评或苛责。

简言之，85前的管理者，还是经验累积不够，所以他们需要关注进度、流程。而且，他们的权责意识很强，承担责任和纠错能力也很强，但是放权的分寸感上，拿捏还不是很有经验。这个需要时间和经历累积，管理者的责任是耐心引导、及时沟通指导，等他们经验多了，这些问题也就逐渐能够化解了。当然，团队的配比和协同效力，同样不可忽视。”

直击“用工荒”

刚从招聘现场回来的谢良鸿先生，除了如上所言，从招聘角度透视了80-90年新生代员工的管理，还特别基于“尘埃未定”的招工战，谈及了自己的感受和思考。

这位受访者也深感今年的用工荒情形更加严重。虽然他所在企业的招聘并不是特别令人担心，但是他告诉笔者，计划招聘的30个职位，主体多是80-90后，截止到受访之际，实际到位的还只有十分之一，其中，20个基层岗位的补员相对而言还有较大空缺。

即便不关心媒体报道，做HR的大概都能感受到，今年的“用工荒”又出现了，而且势头似乎更加强劲。新华社有一则浙江招工的新闻报道称：元宵节前，浙江多地出现“用工荒”现象。尽管许多企业放宽条件、提高薪酬，仍有众多企业因“招工难”而开工不足。有专家称，中国2011年可能将面临最严重“用工荒”。

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