谢良鸿先生所在的企业成立于1984年，经历25年的发展之后，如今有员工近2000人，集团经营房地开发整个产业链，主要开发中高端楼盘业务。

这家企业的员工构成，80-90后占比达到了50%，其中，80-85后占比在35%，主要扮演企业的核心员工或专业骨干角色，此外，是基层管理者，在400人左右的管理者队伍中，他们占比超过半数。至于85-90后员工，占比15%，主要是作为企业的后备力量在培养，一年左右，他们也将承担核心工作。

谢良鸿先生一直专注于房地产企业人力资源管理工作，现兼任中国人力资源协会房地产人才专业委员会副秘书长，曾荣获“2008年度中国杰出HR经理人”奖。就本期主题受访之际，他刚从宁波忙完招聘回来。

从招聘感受谈起

如果概括地谈及招聘经验，不少HR都会有话可讲，本文的受访者也可以给出不少经验之谈，但是，从招聘工作中的具体对象，尤其是新生代这个主体带来的感受和体验来谈，你猜，内容会有不同吗？

谢良鸿先生在面对这个问题时明确表示：“首先，对于80-90后这个人群的区分，从实际的经验来讲，我确实认为85年可以作为一个分水岭——

以招聘过程中他们的表现来举例，这个年份之前出生的80后，在获得企业的笔试或面试通知后，会比较遵从企业的安排，面试基本不会迟到，甚至多半会提前15分钟左右到场，对于工作的具体内容，他们都会乐于接受，一般不会有异议。例如有的岗位有单休需要，即便他们中有人已经成家要照顾孩子，或者要参加业余学习，他们也会协调好时间上的安排，并不会因为单休或时间上的冲突而放弃工作。

85年之后出生的80后【编者注：含85年生人，下同】，对于面试时间的遵从往往就没有那么严格，而一旦出现了迟到问题，如遇上堵车这类客观原因，他们可能事前不会跟企业电话说明因堵车而晚到几分钟，因为他们认为这个又不是他个人的原因。对于工作内容、待遇以及环境，他们会有讨价还价的可能，比如只有单休的工作时间不合理，工作环境和福利待遇太差等等。

以工作中的行为方式为例，85年前出生的新生代，重视自己的岗位职责，因此责任心强，即便是接受了一个自己不是很认同的任务，也会基于这项工作的要求来完成，就算内心有些不满也会自己调整好心态，认真地去完成任务。所以，接受能力和抗压能力还是比较强的。因此，直接主管对于交付给他们的工作，无需事前做过多地提醒和强调，过程中也基本可以不主动过问，因为他们会主动向你反馈任务的进度，遇到问题也会及时与上级沟通。

85年后出生的新生代，就很不一样了，他们往往会在做之前就表达自己的意见和看法，能不能完成、对于工作内容和方式的异议等等，都要事前表达出来。而且，如果分配工作时不事前提醒完成这项工作的注意事项、难点以及解决办法等等，他们便按照自己的想法去做，过程中反馈和沟通会比较少，而一旦最终出现问题，他们可能觉得这不是自己的全部责任，因为这个过程中确实还有很多因素，他们甚至会争辩说：‘安排工作的时候谁让你不交代清楚，我又没有做过怎么预料到出现这样的情况？’

再如择业心态，85前出生的新生代，应聘中会把工作的内容看得比收入更重要，询问工作内容及安排的情况更多一些，一开始就询问薪酬回报的情况比较少；85后出生的这一群，也许更加简单、直接和现实，他们更可能是在先了解薪资高低之后，再询问工作的内容、环境以及其他情况。”

诸如此类，这两个群体确实有很大的差异。当然，这两个群体也还是有一些共性，谢良鸿先生继续道：“他们都对自已充满自信，面对残酷的现实，他们都清楚地知道，要通过自己的奋斗才能得到社会的认可。特别是这几年国家在经过一次次的磨难后，就像温总理说的“多难兴邦”，这两代人都开始在改变，社会上终于有些人开始对80后重新审视。他们在磨难中开始改变，这是大家都希望看到的。“

异在成长背景

如果要深究两个群体有如此差异的原因，谢良鸿先生则表示：这和这两个群体从出生到成长的背景、所受的教育、生活经历和视野等都有关系——

扩展阅读

版权声明：