招人难，留人更难：企业解决人力资源瓶颈的误区（二）

梁芷媚

背景资料

在《企业解决人力资源瓶颈的误区：愚公移山新解》里，我带出了2005年写的一篇文章。如下：

招人难，留人更难

这段日子，工厂问题多多，所有人忙于救火，而大多数解决方案都只是“症状解”，《第五项修炼》里有一句话：最显而易见的解决方案通常是没有功效的，短期也许有改善，长期只会使事情更恶化。

招聘普工（普通工人）便是一例。

工厂有订单，但没人做，因为我们招不到普工！

于是，我们出笼各种方案招聘普工，今年光是新招普工就过千人；

越是缺人，我们越是加大力度招人，最好还是不行，我们出高价借用临时工（我们把资源都放在解决十万火急的症状上面）。

但是，我们招聘回来1000人，却走掉1200人，这引出了另一个关键问题：留不住人！

行政部说，我们两次加工资，不断地改善食堂、宿舍，提供电影、晚会，但普工还是要走……

问题出在哪里？

我们怪车间的主管不善管理，没能凝聚好员工……

对抗性解决问题VS预防性解决问题

冰与水的比重，决定了冰山露出来只是十分之一。 员工离职问题只是“冰山一角”，属于最直观的十分之一，而隐藏在冰山下面的是什么呢？

我们现在把精力、资源放在处理“招聘”、“员工离职”上——露出来的冰山，等于妄图拼命铲掉冰山，结果这头铲了那头又冒出来——我将之称为“对抗性解决问题”；

要解决冰山问题，不是铲掉露出来的部分，而是在冰山周围加温——整个人力资源架构的重塑——我们要有吸引员工的方式方法和制度，但这是一个大的系统工程——我将之称为“预防性解决问题”。

拼命铲掉露出来的冰山，短期内是可以看到成果的——至少冰山矮了一大截，但过不了多久，冰山又会露出来，同样的问题会无了期地重复出现；

“在冰山周围加温”，资源消耗严重，工程庞大，在短期内却看不到明显效果，只有到了一定的临界点，“问题冰山”才会轰然倒塌，但还是那句老话：明天会更好，今晚过不了（粤语：今晚过唔到）。

资源有限，需要取舍，需要找到短期投入和长期投入的平衡点。

人力资源的病症与病因

人力资源的四大支柱是“选、育、用、留”。

今天，我们的一头一尾“选、留”出了问题，这些只是人力资源的病症，针对这两个“病症”下药——出笼招人、留人方案，只是“症状解”，而“根本解”在“育、用”上面。

首先要解决的问题是“用”——绩效考核。

我们采用的是计时工作制——除了上班时间作为工资分配准则外，基本没有其他准则，这必然导致大锅饭现象，大锅饭便导致缺乏效率——没有效率则意味着成本居高不下——意味着公司没有能力提升员工的工资——“没有效率是死亡的通行证”。

绩效考核的前提是必须建立工作标准；

第二步是对员工是否达成标准有信息反馈；

第三步是把反馈的情况与员工的利益挂钩——短期利益是收入，中期利益是职业生涯规划，长期利益可能就是期权、分红之类的。

一直以来，员工都缺乏生涯规划，做好做坏一个样，做长做短也差不多，很多岗位做长了，难免单调枯燥，没有好的工作指引，更是难以在工作上找到成就感和兴趣，人就容易厌倦，因此，职业生涯规划对员工而言很重要，这里涉及职称和职级的设计问题，轮岗的问题。

工厂的问题很多都表现在普通员工身上，而根源却在管理层。管理层没有绩效考核，则员工再怎么考核都无济于事。

而“育”——培训是根据“用”而设计的，是为“用”服务的，为“用”而“育”。

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