从胜任能力的角度分析员工的培训需求，目前正被许多培训经理所一致看好。这种方法被普遍看好有其内在的逻辑：每一个岗位都需要有特定的能力，只要正确地定义了一个岗位所应具备的能力和评估了从业人员的实际能力，就可以看到差距，进而就可以分析和厘清哪些差距可以通过培训来加以弥补。这一方法的另一个好处是，可以显示培训经理的专业度。还由于这一方法通常为著名的公司所采用，在中小企业任职的培训经理们往往会不自觉地倾向于采取这一方法。

采用这一方法在理论上讲是可行的，但在实践上则应注意一些问题，否则就可能出现“正打歪着”，即你相信这一科学的方法能够更准确地让你了解到员工的有效培训需求，但运用这一科学方法的实际效果则可能并不能如你所愿。采取这一方法分析培训需求，主要有以下三-全球品牌网-个方面的问题值得引起你的注意。

首先，从胜任能力角度分析员工的培训需求的一个基本条件是要有胜任能力模型。如果没有确切定义的胜任能力模型，便无法从胜任能力的角度来分析培训需求。毫无疑问这对于已经建立了胜任能力模型的企业来说不是问题。问题是，对于那些没有建立胜任能力模型的企业培训经理来说，要从胜任能力的角度分析培训需求，他们首先就需要建立特定岗位的胜任能力模型。这几乎做不到。因为第一，建立公司各岗位的胜任能力模型并不是培训部门的事情，而是人力资源部门的工作，培训部门一般来说不应该越俎代庖。第二，即便培训部门也可以来完成特定岗位的胜任能力模型建设，但这需要有足够长的时间，因为一个胜任力模型必须获得有关各方面人员的充分认同，这意味着将必然存在大量的讨论、沟通、修改方案。再有，建立胜任能力模型在技术上也并不容易。一般来讲，建立在基层从事较简单工作的岗位员工的胜任能力模型可能比较简单，而建立中高层级岗位人员的胜任能力模型就不那么容易了，因为在企业组织的“金字塔”结构中，职务越往上走，越是难于定义其应具备的能力。而在几乎所有的企业中更需要培训的是“金字塔”中上部的人员。

其次，即便有了胜任能力模型，如何基于能力模型评估特定人员的能力现状和需要培训的内容也是一个问题。比如，区域销售经理的能力模型中可能有一项应具备的能力——“对行业市场和所负责的区域市场十分熟悉”，那么你如何评估区域经理们的这种能力呢？如果发现他们的这一能力不足，你又如何为他们选择适当的课程呢？又比如，在中层管理者的胜任能力模型中很可能存在一项“具备较强的辅导和培养下属的能力”，那么你如何评估中层经理们的这种能力呢？如果发现他们的这一能力不足，你又如何为他们选

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