即没有老爸留下的丰厚的资产，也没有老爸经商经验的传授----对于今天绝大多数的创业者和管理者来说，他们赤裸裸的只剩下一颗天不怕、地不怕的“大胆”了。

中国的企业管理，也许正在遭遇着“前不着村、后不着店”的尴尬局面------自新中国成立后的近三十年的时间里，中国一直处于计划经济与文革混乱的时代，市场、经商与企业的历史，被彻底的割断了。这种“割断”意味着对于今天的我们来说，假如你要创业或是从事企业管理，只能是从完全的空白点起步，即没有儿时父辈的教诲、也没有年轻时潜移默化的环境影响可供借鉴，只能是无奈的“摸着石头过河”了。

我们是如何“摸着石头过河”的哪？----我们是来自于资本的“本能驱使”，以及现实生活中的“模仿”。一个没有受过任何管理训练的政府官员，他的管理“能力”是从哪里来的哪？很显然，是来自于他日常生活的经验以及对上级领导行为的模仿，而这种典型的“管理能力”的来源，也正是一个企业管理者的能力来源。由“本能”和“模仿”所获取的管理能力，只能一时的适用某个封闭或半封闭的环境中，一旦外界环境被打破了，这种能力就变成了“井底之蛙”的狭隘。事实上，一批批的创业者以他们惨痛的倒下，成为了“割断”市场历史的必须代价。

令人惊异的是，在中国一批创业者却在这样“前不着村、后不着店”中取得了极大的成就。

这种极大的“成功”，除了改革开放之初的“处处是机会”的因素外，似乎还揭示了这样一个现象，即：没有任何的传统或专业管理知识，也同样能取得企业管理的成功。假如这个结论正确的话，那么将是企业管理理论的悲哀----因为这意味着企业管理的成功，跟是否具有专业管理经验与知识无关。

好在我们很容易就能发现这其中的“错误”，那就是：如果一个企业仅仅以“赚钱”为目的，那么，赚上一笔钱或者是连续的赚上几笔钱，都不是难事，它确实与所谓的管理理论和知识无关；但假如一个企业是“持续成长、基业长青”为目的，那么，缺少了管理理论和知识的指导，将一事无成。好在这个观点得到了中国企业现实兴衰的验证，即在十年前辉煌的企业、现在还依旧保持着辉煌的，无不是在因为其在管理上的成就而获得。

事实上，这就是“商人”和“企业家”的区别所在，同时，也是企业管理学的前提假设，即：企业管理学总是假设企业拥有“长期存在”和“持续增长”的良好愿望-----长期以来，管理学总是被认为不存在前提假设，结果就导致了企业是生存、还是发展？等等无意义的争论。我的小区门前有个卖卤味的小店，因味道好而客户不断，但在春节前却关门歇业十多天，理由就是“我也要回家过年了”，潜在的理由是：我赚够了认为满意的钱。显然，这家卤味店以仅仅以自己赚钱为目的、而不是以满足客户为目的，因此，这样的以满足自己为目的、主动拒绝成长的企业，并不在管理理论的考虑范围之内。

摆脱因割断市场历史所造成的“管理尴尬”局面，我们通常会有两种方法：一种方法是学习国外成熟的管理理论，另一种方法是从中国本身的传统文化中挖掘管理智慧。

但这两种方法，显然也遭遇到了尴尬。首先，学习国外的管理理论，遭遇到的是水土不服的尴尬。任何一种管理理论和方法的产生，首先是来自于其地域、经济和文化背景。肯德鸡的标准化管理的制度文件，多达几千页，全聚德认为自己的落后，在于缺少现代化的标准化生产，于是，模仿式的学习开始了，但随之而来的却是痛苦。肯德鸡的一块鸡翅炸几分几秒、有着严格的规定，这不是形式上的标准而是科学，但全聚德的鸭子片108片、而不是片107或者是106，则是一种完全的做秀，跟科学无关。显然，“标准化”的生产与流程，基于科学的认识体系，肯德鸡的食品观是一种基于科学的营养观，而全聚德的食品观则是一种讲究色香味具全的平衡观。

就象中国人将肯德鸡当做新鲜、偶尔食之一样，中国人每天主要的食物依旧是中餐，在管理上也有同样的问题。西方的法人治理结构被中国人当做了解决问题的法宝，但在中国实施后很快就变了样，即使是象民生银行这样如此符合西方标准法人结构的企业，股份如此接近的股东们也在明里暗里的争夺着实际的控制权。平衡记分卡无论从哪个角度来说，都是个好东西，但中国人在实施一段时间后则弃之高阁，实际上的企业价值与人才价值判断，依旧恢复到非公开的亲情原则。

显然，中国人对于企业管理的理解，与西方人大相径庭------西方人认为企业价值来自于战略的贡献，而中国人则认为主要是来自于计谋类的商机贡献；西方人认为效率来自于某种标准化的流程设计，但中国人认为效率来自于认同和中庸一类的和谐；西方人认为效益来自于准确认知客户的贡献，但中国人却认为主要是来自于某种关系有效处理上的贡献。中国人的悟道文化传统与西方国家的科学精神，是两天截然不同的管理之路。

当西方的管理理论在中国遭遇一些困境时，有人开始试图从中国本身的传统文化中挖掘管理智慧。

这本来应该是一条有效的渠道或方法，但事实上，由于挖掘中国传统文化智慧的人即不懂传统文化、又不了解企业管理实际，反而将一盘好菜炒得难以下咽。首先的一个误解是：中国传统文化的管理思想，究竟是针对组织管理而言、还是针对组织的管理者而言？在西方，对于这个问题的态度相当的明朗：企业管理就是针对组织而言，而针对管理者而言的理论，则不是严格意义上的管理学，而是属于励志学的范畴，所以，德鲁克与卡内基，是完全不同领域里的两个人。

在中国，这个问题显然被一些研究中国传统文化的人所忽略了：他们将传统文化中的关于管理者个人的管理思想，等同于了组织的管理理论，结果就是说了大半天的均衡、和谐等等东西，管理者本人受了一番教育，却对于企业管理更加摸不着头脑了。事实上，中国传统文化主要是描述个人的管理哲学及修养，而不是讲述组织的管理哲学和思想，所以，我们会看到在西方管理理论中，出现的多是一些譬如“利润、效率、组织结构、流程”等等管理概念，而在中国传统文化中，所出现的多是一些譬如“名道、修身、养性”等等管理概念。

不赞同“中国传统管理是针对管理者个人而言、而不是针对组织而言”这个观点的，他们有一种解释是：中国传统文化中的管理思想，就是针对组织管理而言的，而且是高于西方赤裸裸利润与效率观的、更高的哲学境界，理由就是中国的历朝历代就在使用着这些管理思想，并取得了极大的成就。这显然是对于历史的无知，暂不说政府组织管理与企业组织管理有着巨大的不同，仅就中国各个朝代的政府管理来看，也不是采用的传统文化中的管理思想。

事实上，夺取政权的不是劝戒他人修身养性的孔子，而是陈胜、吴广等这些所谓的残暴的人；治理国家所采用的也不是老孔、老道等人的思想，而是所谓的“儒表法里”的概念。儒家的教育从来都是政府用来愚民的外在工具，而其实际上的一整套的组织管理体系，却是极其严厉的控制与惩罚制度，所以，中国历史上的各种极刑，也算得上是世界大全的了。

正是因为如此，所以我们见到了很滑稽的一幕：譬如某人宣称自己开创出了“和谐管理”理论，但翻遍全书却找不到对于企业管理至关重要的“利润来源、效率产生”等等概念，而是些孔子和老子的东西翻版。这里面还有个重要的概念，那就是：“和谐”不会必然带来利润。这个理论的潜在逻辑就是：只要企业的管理“和谐”了，利润就自然跑进口袋里了，所以他才会避口不谈利润、效率等等东西，而自管自的只说和谐。这是个书呆子的逻辑，假如真有这样的管理逻辑，那么，最优秀的企业家、管理大师，就应该是孔子和他的弟子们了。

当管理遭遇尴尬时，是很容易“急病乱投医”的。中国传统文化的管理智慧太“境界化”了，一时难以用得上，于是，毛**的军事思想、共产党的领导能力开始被管理者研究，“以少胜多、游击战、农村包围城市”等等战术思想，被谈论得津津乐道。但这些管理者显然对于管理是一知半解，并不知道毛的思想精华并不在战术思想上，而是在组织的管理能力上。

显见的事实，是共产党以少胜多的经典案例，但在这些案例的背后，却是隐藏着的、并不被人关注的组织力量。共产党是如何被打造成一个强有力的组织的哪？是来自于它的组织结构的设计，它把党的建制设置到了最基层的连排一级，保证了党对于军队的领导，这意味着一个团长、师长，想把军队变成自己的军阀部队或是想哗变，都几乎是不可能的事情，而这种组织设计的实质，其实是将“信仰”安置在了最小的组织单位内，连一个班里都会设置党小组长，事实上，这是一种“价值观管理”的非常典型和精彩的案例。

巧妙的游击战，曾被管理者奉为经典，但它的背后却不是以少胜多的经典，这是一种误解。共产党这个“组织”，在游击战中真的是少数人吗？就正式组织来看，是的，但就组织边界的扩展性上看，共产党却是绝对的多数----原因就是：共产党在正式组织之外，还存在着一个非正式的组织，那就是“人民”，就是“根据地”，事实上，当国民党在围剿红军时，实际上是在和整个根据地的军与民共同作战，所以共产党凡在有“根据地”的地方，总是能够所谓的巧妙的取得胜利，一旦离开了根据地，几乎很少有胜利的案例。

这就是毛所说的“人民战争”------毛认为，共产党与国民党之间的战争，并不是两党之间的战争，而是国民党和共产党领导人民之间的战争，这就变得非常可怕了，假如国民党是在和全国人民作战，那他将注定遭遇失败的结局。这实际上是共产党将其“组织的边界”，早以延续至军队之外了。在著名的淮海战役中，国民党与共产党的军队，人数上相差不多，都是四、五十万人，但共产党却有着数百万人的“支前大军”，记得这个比例数好象高达1：10，这意味着国民党是以40万人，在和共产党的400万人作战，不输才怪了哪。

以上似乎是题外话，其实是在说管理者们对于“管理是什么”缺乏起码的认识。显然，管理者需要关注的不应该是某个战术，而是需要关注共产党是如何将只有40万人的组织、在瞬间变成拥有400万人的组织的。事实上，中国是个盛产“计谋”的大国、盛产“人际关系理论”的大国、盛产“个人道德修养”的大国，却甚少产生清晰的组织管理、精密的科学方法，即使有，也是被掩藏在表象里面了。

中国传统文化的“修养学、励志学”这类东西的发达，似乎是一件好事，因为人人都努力修养，这个世界就真的变成了美好的人间。

但事实上，却并非如此，很快，我们就发现原来中国的修养学，其实并不是个人品德修养的学问，而是成为了管理者用来统治被管理者的工具。这是很有意思的一个现象：人人都期望别人成为“加西亚”，可就是不期望自己成为“加西亚”，于是，品德修养学成了劝戒别人的修养学、而不是针对自己的修养学-----为什么会出现这种现象哪？原因就是现实生活给予我们的教训，即凡是成功的组织管理，都不是来自于品德高尚的人，而凡品德高尚的人，一般都在现实生活中活得很悲惨。即使孔子这样的大师，其一生都是常常象丧家犬一样的狼狈不堪。

这有可能是说明了这样一个事实：品德高尚与组织管理成功，是存在巨大差异和冲突的。这个结论是否正确哪？另一个现象可能是对这个问题的注解，即在“修养学”发达的同时，“厚黑学”也在悄悄的流行中，而且影响力往往更大。潜规则和血酬定律，其实就是厚黑学的现代版。就我个人看来：如果抛开厚黑学的消极面，它可能正是揭示了“组织成功管理”的秘密！干脆一点说吧：厚黑学才是描述最真实的组织管理，而显见的修养学等等东西，都是表面现象。这意味着我们被传统教育给欺骗了，意味着我们使用显见的一些方法，无法取得组织管理的成功，而只能自己摸索着潜规则的管理方法。

这不是一种观点，更不是赞扬厚黑学，而是一种思维方法，即我们必须更加深入与务实的思考组织管理，而不是被表面现象所蒙蔽，尤其是媒体对于一些所谓的成功企业的宣传，常常蒙蔽了一些不了解真实企业管理的人。事实上，厚黑学相当的自私自利，常常以不择手段去实现自己的目的，相当的恶劣，与现代企业的合作、共赢等等概念，是完全的背道而驰。

我们遭遇了这么多的“管理尴尬”时，我们才发现一个问题，那就是：简单的学习国外成熟的管理理论会很糟糕；单纯的从中国本身的传统文化中挖掘管理智慧也很糟糕。

因此，摆脱“管理尴尬”的正确之路，有可能是这样一种思维逻辑：任何企业组织都有其内在的逻辑，这种内在逻辑即是行业或产业性的、也是特有的地域性的，发现和理清这种“内在逻辑”，才是解决问题的正确之路。

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