现代公共组织是社会公共事务的管理者、社会公共产品的提供者。20世纪80年代以来，随着经济全球化和新技术革命所带来的经济竞争的强大压力；随着国际政治格局的变化所带来的公民民主意识的增强，以调整公共组织与社会和市场的关系、优化公共组织职能、利用社会力量实现公共服务社会化、改革公共组织内部的管理体制为主要内容的公共管理改革在发达国家掀起了新的高潮。公众对公共组织期望的增高，企业改革的成效对公共组织的压力和示范效应，大众传播媒介监督作用的日益增长等，成为公共组织改革的主要推动力。重新设计公共组织，实施有效的激励手段，提高组织的运行效率，使其与社会经济发展战略相一致，公共组织人力资源管理便应运而生了。

　 公共组织中的肆ψ试次缁峁谔峁┕卜瘢芾砉彩挛铮渲霉沧试矗渲幸徊糠秩嘶沟Ｈ巫诺厍⒉棵拧⒌ノ坏牧斓脊ぷ鳎绺鹤胖匾脑鹑?所以，在一个国家里，公共组织中的人力资源在社会经济运行中占据着重要地位。特别是在中国现行体制下，公共组织中的人力资源作为社会公共资源的代理人、社会改革的领导者、公共产品和公共服务的提供者，更是有着特殊的重要性。

　　作为整个社会人力资源管理的一个组成部分，公共组织人力资源管理与企业组织人力资源管理具有部分相同的特性，例如，在管理过程中有“人口”、“在职”、“出口”三大环节划分，设立了组织竞争、激励、保障、开发等管理机制，以及人员选拔、测评、考核、奖惩的一些具体管理措施、方法和技术等。但是，由于公共组织自身的性质和特点，它又具有区别于企业组织人力资源管理的一些特点：

　　1．公共性

　　公共组织不同于企业，它是建立在人民的公意达成和公意授权的基础上，公共组织的一切行为，都必须符合和有利于公民的意志、利益和需求，有悖于此的公共组织必然丧失其存在的基本依据。公共组织人力资源管理必须紧紧围绕为社会提供公共产品和服务的组织目标来进行。

　　从政府组织来看，它产生于社会发展的需要(国家形成)，并以社会发展需要为基础形成了公共行政职能。在实施本组织人力资源管理的过程中，它要不断地采纳、代表和反映社会公众对它的要求，可以说，政府组织的生命力是来之于它的公共性，因此，公共性是政府组织人力资源管理的根本属性所在。

　　从非营利组织来看，它是为适应社会公众自我管理的需要而产生的组织。特别是，随着我国政府管理体制改革的进一步深入，政府会将大量的社会职能转移出来，交还给非营利组织去承担，非营利组织人力资源管理的社会自主性将进一步得到扩大，其公共性将更加突出。

　　公共管理着眼于社会全局的“公共性”特征，以及关系到社会大多数成员切身利益和生活质量的“社会性”管理内涵，都与企业追求自身利润最大化的要求完全不同。因此，正因为公共组织人力资源管理与企业人力资源管理的理念和价值判断标准存在着差异，我们在学习借鉴企业人力资源管理的理论和方法时应有所选择。

　　同时，也应当指出，我们强调公共组织人力资源管理的公共性，并不意味着不考虑成本。管理之所以有必要，正是因为存在着资源约束，在资源约束条件下的管理就要求任何一个组织在履行其职能时必须考虑成本。公共组织的特点决定了公共组织中人力资源成本是其成本的最主要部分，公共性要求公共组织在成本一定的条件下提供尽可能优质的公共服务。因此，在合理配置和利用人力资源的机制和方法方面，公共组织与企业确有很多相同之处。

　　2．服务性

　　服务性是公共组织人力资源管理的基本属性。服务性既体现在公共组织提供的公共产品的性质上，也体现在公共组织提供的公共产品的特点上。公共组织存在的目的是为了向社会提供公共服务，无论是政府还是非营利组织，他们提供的公共产品大多以服务产品的形式体现出来，然而，这种服务与企业组织的“服务”有着本质区别。

　　公共组织的服务，是将社会的利益摆在核心地位，而企业组织的服务，通常是有偿服务，这正是区别两种“服务”性质的分水岭。因此，公共组织人力资源管理的目的不是像企业组织那样是为本企业谋取利益。也就是说，企业对人力资源进行管理，提高人力资源的价值，其目的是让人力资源来为本企业回报更大的利益。而公共组织对其人力资源进行管理，是为提高公共人力资源的素质、提升公共人力资源的价值，其目的不是为公共组织自身谋求利益，而是为全体公民提供服务，为社会公众谋求公共利益。

　　公共产品的服务性特征使公共组织人力资源管理在实现公共组织职能方面负有重要的责，因为，服务产品质量的高低在很大程度上取决于服务提供者的劳动积极性、工作创造性和职业化程度。这些都是公共组织人力资源管理需要解决的问题。

　　3．公开性

　　公共组织不同于其他社会组织，它掌握着一定程度的国家权力和社会公共资源，它服务的对象是全体人民。众所周知，社会发展到一定的阶段，由于出现利益的分化而陷入不可解决的自我矛盾之中。为了避免无谓的消耗，以最少的成本换取最大利益，人们将一部分权力让渡出来，形成公共权力，委托给一个由社会认同的专门职业集团，由它来管理全体社会的公共事务，维护社会秩序，进而维护整个社会的利益。这种从社会中产生又居于社会之上的力量，便是公共组织以及由此产生的职业管理阶层。这种对整个社会公共事务进行管理的活动过程就是公共组织管理行为。在这层意义上而言，公共组织人力资源管理行为实际上就是公共权力与社会互动的过程。在这一过程中，公民与公共组织是委托与代理的关系。公共组织接受公民的委托，代表公民去做公共组织人力资源管理的有关事情，它们要向公民负责，同时接受公民监督。正因为如此，公共组织内部管理制度的公开性成为其人力资源管理的重要特点。企业的人力资源管理制度往往是企业商业秘密的一个组成部分，而公共组织的人力资源管理制度，往往是公开的，受到社会公众和组织内员工的监督。

　　公共组织人力资源管理制度的公开性在保证实现组织人力资源管理公平性方面会起到积极的作用，但同时也增加了人力资源管理的难度，提高了对人力资源管理部门专业人员的职业化水平的要求。

　　4．复杂性

　　公共组织，特别是政府组织是一个纵横交错、层层节制的官僚制组织结构体系，而这样一个组织体系又是按照完整统一原则建立起来的，要求目标统一、责权统一和功能配置统一。因此，合理划分各级行政组织特别是中央与地方的人事管理权，建立完整统一的人事管理制度，明确职责范围，是高效管理公共人力资源的基础。而公共人力资源管理权的划分是一项复杂的系统工程，这种复杂性是任何其他组织无法比拟的。

　　非营利组织人力资源管理既受到政府组织的影响，也受到工商企业部门的影响，非营利组织人力资源管理的这一特殊性也增加了对其管理的复杂性，提高了对非营利组织人力资源管理的难度。

　　公共组织人力资源管理的复杂性还表现在对公共人力资源的绩效管理难度上。公共组织人力资源的产出具有以下不同于私营组织产出的特点：①公共组织的产出通常是一些中间产出，充其量是最终产出的“代理”，间接的非市场产出对最终产出的贡献程度是难以捉摸和难以度量的；②公共组织的产出在技术上也是难以度量的，从委托人组织到会员组织再到政府组织，与这些机构的资源利用效益和效率相关的产出度量的难度越来越大，对其进行管理和控制的难度也越来越大；③公共组织的产出和产出的最终社会效果之间有时间上的滞后，这种滞后也造成了对其产出进行测度评价的困难；④公共组织的产出一般都是集体性的产品，个人在其中的贡献份额是难以确定的。以上这些公共组织产出的复杂性都形成了公共组织实现人力资源绩效管理的直接障碍，从而要求人们研究探讨出新的适合公共组织自身特点的绩效管理体系和绩效评价指标。

　　5．稳定性

　　与企业组织相比，公共组织具有相对稳定性的特点，即公共组织的结构很少发生变化，管理模式也很少发生根本性变革，这对公共组织人力资源管理有很大影响。

　　公共组织的稳定性对人力资源管理既有有利的一面，也有不利的一面。有利的是，由于组织结构和管理机制稳定，员工的组织预期和行为方式可以长期化。不利的是，公共组织往往不能像企业那样，通过组织结构的变革，为员工提供更多的发展机会，激励手段缺损。

　　现代人力资源管理不仅仅要求即时的、被动的管理，还要求在对组织需求和人力资源供给状况进行合理预测的基础上，实现动态的、预见性的管理。在此过程中，公共组织会遇到特殊的困难。“在私人部门中，组织机构需求的预测一般是以各个单位的经理所作的销售预测和市场预测为基础的。鉴于控制一般是较内在化的、分散化的和较少依赖外界的检查渠道，所以这些预测更具有现实的可能性。”公共部门的组织则不同，它们“不太能控制其未来计划，而且，其详细说明类似于市场预测的情况并用3—5年的时间使其被人们接受的可能性也很小。”“在公共部门的环境中，预测不断发展的劳动力需求或未来计划需求是一个特别困难的过程。常见的方法是力图把这种预测和预算周期联系起来，但是，公共部门预算固有的不稳定性也使这种方法难以生效。”公共组织稳定性的特点也造成了其在管理上缺乏灵活性，即不能根据环境的变化或管理的需要实行动态化人力资源管理。

　　6．高资本性

　　公共人力资源具有高人力资本密集的属性。其原因有三：

　　一是公共组织工作人员管理公共事务的能力是通过学习、培训而获得的，公共人力资源质量的高低取决于个体和公共组织的人力投资强度。在进入公共组织以前，作为潜在的公共人力资源的个体首先要接受高等教育，而良好的高等教育是高投资的结果。另外，作为现实的公共人力资源的个体也要经常性地由公共组织进行职前培训和职后培训，而这种培训也是形成高人力资本密集的结果。


　　二是公共人力资源能够持续地给投资者带来收益，这种收益在非营利组织有时表现为货币形态，在政府组织表现为非货币形态。对于潜在的公共人力资源的投资，回报投资者的是为其进入公共组织进行了知识、学历的准备，即发展机会的回报。对于现实的公共人力资源的投资，回报公共组织的是工作人员管理公共事务水平的提高；

　　三是与其他资本不同的是，公共人力资本不存在投资收益递减现象，而是投资收益递增，显示了人力资本投资的高增值特征。

　　高人力资本密集的特性要求公共组织要努力使人力资源管理进一步发展为人力资本管理。各级管理者必须树立人力资本管理的基本理念，重视人力资本的不断投入与积累上，努力促使员工接受终身学习观念，自觉进行人力资本的投资。同时，人力资本的投入就应获取相应的收益，在薪酬管理上必须考虑人力资本因素，这样才能激励人们不断进行人力资本的投入，从而推进人力资源素质的全面提高。

　　在公共管理日趋重要和日趋为人们所关注的今天，公共组织人力资源管理的重要性日益提升。我们应当在积极学习和借鉴发达国家经验的基础上，有所发展与创新，努力创建出具有中国特色的公共组织人力资源管理理论体系和管理模式。

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