引言：三流企业靠产品，二流企业靠品牌，一流企业靠文化。在现代企业逐渐认识到文化对企业发展的重要作用和意义之后，企业文化建设也被摆放到了老总的桌面上来。然而，企业文化的塑造并非一朝一夕之间的事情，企业在设计了“科学”、“详尽”、“完美”的企业文化体系之后，却往往发现，员工的“老毛病”依旧：各种不良习性、部门之间的利益分割、企业内部的青帮林立……。宣贯了许久的文化新理念丝毫不见成效。问题出在哪里呢？笔者在进行了众多企业文化体系建设咨询项目之后发现，对问题的解决思路不能仅仅从问题的表象，比如活动是否组织到位，媒介渠道是否充分发挥，领导的身体力行是否足够等角度考虑，而是需要回到问题的源头来看，文化建设过程就是员工思想意识改造的过程，而改变员工的思想意识首先就必须了解员工的“人性”，了解员工内在的“人性”需求，从人性需求的满足和管理角度提升文化建设的功效，这才是解决问题的本源。

　　一、对人性的认识

　　对人性的认识、研究和管理，在中西方管理学和行为学上都有论述，并且很早就已经开始了。在管理学上，传统管理理论中的泰罗的“经济人”假设，梅奥的“社会人”假设，还是麦格雷戈的“自我实现人”假设，薛恩的“复杂人”假设以及摩尔斯等人的“权变理论”等等都是对“人性”的认识和假定。现代管理学更进一步提出了“以人为本”的管理思想，其实应该是对“人性”问题研究的最高层级的肯定。在行为科学上，对人性的描述则更为深刻，它已经充分地揭示了人的行为是由人的属性所决定的，而人性中的最重要组成就是人关于人生态度，一个人对人生的态度决定了其做人的行为方式。“在现实中，管理者可以考察得到的是人的行为，而要转变人的行为就必须从决定行为的人性方面入手，这是对人管理中的一个自然逻辑。基于此，企业在进行企业文化建设和推广的过程中，就必须充分考虑员工的人性需求，从人性管理的角度提升文化建设的效果。图1：对人性认识的发展演变过程。


人性，即人的基本属性，是“人相对于自然、社会和人本身所具有的全部属性的总和，是人的精神所表现的所有规律性的总和，是人的感觉、知觉、记忆、思维、情感、性格和能力等的总称”。按照马克思主义理论，人性的全部内容就包含在“人的自然属性、社会属性及二者的和谐”。人属于自然的那一部分表现为人的自然属性。“我们连同我们的肉、血和头脑都是属于自然界和存在于自然界之中的”，人们也将会日益“认识到自身和自然界的一体性，而那种关于精神和物质、人类和自然、灵魂和肉体之间对立的、荒谬的、反自然的观点，也就越不可能成立了”。而人超越自然界的那一部分表现为人的社会属性，是人区别于其他动物的特性。“人的本质是一切社会关系的总和，在其现实性上，它是一切社会关系的总和”，也就是说人的本质或者人的特性就在于其意识和行为受到现实社会关系的制约，并体现了现实的社会关系。而要全面地认识人、科学地管理人，就必须进一步认识到人是自然属性和社会属性的统一和谐体。“从管理人的角度来看，仅仅把人视为社会属性的人和仅仅把人视为自然属性的人一样是片面的。没有自然性的社会性是一种‘非人性’；没有社会性的自然性也仅仅是一种‘动物性’；而没有自然性与社会性的和谐统一，将是一种‘分裂人性’，而不是完整意义上的人性。”因此，对于企业文化建设中的人性管理，将综合考虑人性管理中的人的“自然属性”和“社会属性”。


二、企业文化建设中“人性”异化

　　对人性的认识，管理学和行为学研究的都非常多，但在企业管理过程中，我们往往发现人性常常受到压抑和扭曲，即管理学上称之为“人性的异化”。所谓人性的异化是指“在人类生活中，主体在满足自身需要的实践中所创造的客体，又反过来反对或扼杀主体的需要”。人的社会活动本来是满足自身需要的方式，当在存在着不同的群体氛围、不同的阶层的时候，却往往是与人们自身的需要相对立的，而这种需要与活动的对立就表现为异化。因此，我们可以看到在不同的企业发展阶段和处于不同的层级的员工所追求的需求也不一样。在企业初创阶段，员工的人性需求将主要集中在对物质利益的追求，以解决生存问题，因此生理和安全需求将成为首选；随着企业逐步发展提升，生存问题逐步得到解决，此时员工的人性需求将逐步转向对社会归属、人员交际、尊重的需求；当企业发展到成熟阶段之后，已经成为了行业的领头羊、标杆的时候，此时，员工的人性需求将进一步改变和提升，尊重成为首选，而更高层级的自我实现需求也逐步出现。这与我们在现实生活中看到的和感受到的应该是一致的。同样，当我们深入到单个企业中去之后，我们还可以发现，在同一个企业，当员工处于不同的层级的时候，其人性需求差异也非常大：基层员工的人性需求主要集中在生理和安全需求上，中层员工则更多关注社交和尊重的需求，高层员工则会对尊重和自我的实现产生更为迫切的需求。如图3：不同时期、不同层级员工不同的需求。


　　基于上述的分析和理解，我们便可以发现，在进行企业文化宣贯和推广的时候，由于存在“人性”的异化现象，因此，对于不同企业、不同层级的员工就不能一概而论，需要区别对待，这也就要求企业对人性进行有效的挖掘和管理，并在挖掘和管理的过程中遵循一定的原则：

　　（1）、战略性原则。企业文化的推广虽然属于企业管理学的范畴，但更是员工思想意识的改变和引导过程，因此，要对“人性”管理引起足够的重视，从“人性”管理的角度进行文化的宣传和推广，要将人性管理提升到战略的高度；

　　（2）、现实性原则。“人性”是变动的，承认员工的诸多 “非理想因素”、“人性异化”现象，理想的、成熟的人格状态只存在于学术理论中，更多的人性还是要结合企业所处阶段、时期、周边环境等进行研究分析，并制定不同的对策；

　　（3）、动态性原则。“人性”需求受企业发展阶段、所处员工层级、个人人格成熟水平等共同决定的。因此，文化推广过程中对“人性”的关注在不同的时期就必须采用不同的方法和标准，及时诊断，及时地采取相应对策；

　　（4）、引导性原则。虽然“人性”是动态的，但也是可以引导的，因此在文化塑造中，依然要坚持领导的以身作则，率先垂范，同时，辅以“劳模”、“标兵”的评选和示范，文化推广中的“人性”管理才会事半功倍。

　　三、企业文化建设中对“人性”的管理

　　在明悉了“人性”的概念、意义以及在企业文化实施推广过程中企业所需要遵循的相应原则之后，我们便可以对文化推广实施中的“人性”管理进行探讨，明确“人性”管理的途径，指导文化推广实施中的“人性”管理，提升企业文化的推广实施效果。

　　首先，在企业文化实施推广之前对企业的人性现状进行诊断，确保对企业“人性”现状的了解和把握。在这个过程中，企业主要解决的问题是：员工对自己的工作满意度有多高，对公司目标的认同度有多高，工作和生活中员工之间的人性表现是否令人满意，在工作中存在的主要问题有哪些，员工当前最关注的自我需求是什么等。诊断的方式可以有访谈法、问卷调查法、专家心理评判法、德尔菲法、历史归纳法等。

　　其次，对已经掌握的“人性”表象进行深层次的分析和研究，探寻其产生的根源：是企业制度方面的原因——制度的不完善，不科学还是不透明；是员工自身工作能力方面的原因——专业知识欠缺，专业能力不对岗等；还是工作观念、工作技能等方面存在着问题……。从员工的行为表象上挖掘出员工内在的影响因素，从人性的深层次角度理解员工行为的发生机制，从而突破现行文化宣贯中仅仅注重对表象的纠正的管理方式，真正实现从员工内在的“人性”角度找到思想意识改造中的“症结”。

　　第三、按照人性需求的改善分析矩阵，设计“人性”管理的分阶段实施改善目标和计划，逐步推进员工的思想意识改造进程，实现企业文化的内化。在明确了企业“人性”现状之后，企业就应当针对已经挖掘出来的“人性”弱点进行阶段性分解，即依据“重要性”和“急迫性”的分析矩阵，制定 “人性”管理的建设、实施和改善计划，并且按照计划坚决贯彻实施，逐步推进员工的“人性”发展。见图4：企业文化建设中的“人性”改善分析矩阵。


　　阶段性的“人性“改善，一方面有利于企业明确当前企业文化宣传推广过程中的“人性”管理工作重点，加速阶段目标的实现；另一方面也有利于提高员工的积极性。这主要是因为阶段性目标相对于“人性”的彻底改变要容易的多，而上一目标的实现就会极大地鼓舞后续目标的进行，从而更有效的推动文化的建设和推广。同时，完美的“人性”塑造本身是不现实的问题，“撼山容易，改变人性难”。只要人性开始向着符合企业文化建设的发展方向和要求进行转变，我们便可以说“人性”管理初战告捷了。

　　第四，设计并实施科学的、符合人性发展的激励机制。人性的改善最根本的途径在于对人性需求的满足。企业在对员工“人性”现状进行诊断和设置了分阶段实施计划之后，就必须进行相应的“激励”机制的设计和完善，并贯彻实施。当然，这种激励机制的建立要积极突破和改变传统的、单一的依赖于物质的激励方式，更多的考虑让员工主动参与到对自我人性改进的精神层面的激励方式上来，通过多方位的激励方式，比如职业发展、岗位晋升、培育机制、福利体系、终身成就等，实现员工“人性”的发展，提升文化的内化进程。

　　企业文化的建设是一个循序渐进，逐步发展和完善的过程，对“人性”的改善和引导也是一个系统的、逐步提升的过程。但只要我们已经明确了目标，并找到了朝着这个方向目标前进的有效途径，那么，我们的每一次行动都将是对企业员工“人性”的改善和引导，是在企业文化建设工作上迈进了一大步。

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