岗位设计常常提到三定，定岗、定编、定员，其中定编就是确定岗位编制的问题。管理咨询界提出了不同的方法来帮助企业确定岗位编制，劳动效率定编法、业务数据分析发、本行业比例法等等。这里想提这样一个问题，从群体管理的角度，多大的团队规模效率最高，也就是说一个部门或一个项目团队由几人组成时，效率最高？
回顾两个经典的实验。法国农业工程师林格曼做过一个团队拉绳实验，实验的结果是：当一个人参与时，付出100%的努力；当2个人参与时，每个人付出95%的努力；当人数增加到8个人时，每个人就只付出49%的努力了。从中可以得出这样的结论：如果个人责任被群体分散，最容易导致成员搭便车的现象。心理学家米尔格拉姆在做从众研究时，也曾得出这样的结论：3-5人比只有1个或2个人能引发更多的从众行为。当人数增加到5个人以上时，从众行为会逐渐减少。因此，政治理论专家和社会心理学家建议，只要可行，就应得将公共资源划分为较小的单位（Edney，1980）。

那么团队规模是如何造成团队成员的懈怠的呢？

1. 责任感：在一个较小的群体中，每个人都能更加明确地感受到自己的责任和自己对集体的影响（Kerr，1989）；而当一个集体变得较大时，人们就更容易有这样的想法“反正我也不会起多大作用。”正是这一想法常常导致不合作（Kerr & Kaufman Gilliland，1997）

2. 满足感：在较小的集体中，团队的成功也能够给成员带来更多的满足感。

3. 公平感：在较小的团体中，成员对公共资源的消费也会较有节制并通常能够维持在平均应得水平（Allison & others，1992）。

4. 合作感：任何使人们团队意识增强的因素，也会增加合作行为。小团队会给团队成员提供更多的沟通机会，而甚至几分钟的讨论，或者认为和团队其他成员有些相似之处的想法，都会增加集体成员的“我们感”（we feeling）和合作的可能（Brewer，1987；Orbell & others，1988）。

从这样的分析中，我们可以总结出两个结论：1、小即是美，5人左右的团队是最有效率的。2、解决三个和尚没水吃的问题，我们需要重视这样几件工作：

监测个体：在集体工作中，除通常对集体作业绩效进行监测外，也对其中个体作业绩效进行监测。

挑战任务：面临挑战行的任务时，人们可能会认为付出自己的努力是必不可少的。假如人们认为小组中的其他成员靠不住或者没有能力做出贡献，那他们也会付出更大的努力。

熟悉成员：如果小组成员彼此都是朋友而非陌生人或成员都很认同自己的群体，那么懈怠就会有所减少。

群体规模：保持工作群体较小规模并使构成群体的成员实力均衡也有助于是成员们相信自己对群体的贡献必不可少。

最后，如果部门岗位定编需要符合5人左右的原则，那么按照组织设计的逻辑倒推，我们可以对部门内岗位职责合理划分、公司内部门职能合理划分有一些全新的思考。5人群体原则不失为一种划分组织结构和定岗定编的新思路。

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