管理者领导力提升课程

  培训讲师:邓玉金

讲师背景:
邓玉金老师简介邓玉金资深实战讲师北京君澜国际集团VP清华大学继续教育学院讲师众行国际教育首席人力专家《名师在线》高级顾问特聘讲师擅长领域多年大型国企集团、民企集团、外资集团公司的人力资源管理实践经验;熟悉IT、房地产、制造、矿山机械、网游、 详细>>

邓玉金
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管理者领导力提升课程详细内容

管理者领导力提升课程

1、 经理人的角色和职责

Ø 作为下属的职业经理

o 职务代理人

o 四项职业准则

o 常见的角色错位

Ø 作为上司的职业经理

o 经理人角色的七大变化

o 职业经理的五大角色

Ø 管理是什么?

o 视频:修女也疯狂

Ø 职业经理的职责

Ø 经理人的沟通技巧

o 与上级沟通技巧

o 与平级沟通技巧

o 与下级沟通技巧

Ø 不同层级沟通技巧

2、 对目标的有效管理

Ø 目标管理是什么

o 目标管理五要素

o 目标管理的好处

o 目标管理步骤

Ø 目标的设定与分解

o 你平时如何制定工作目标?

o 目标设定的原则

o 目标设定的依据

o 目标设定的期限

o 目标设定的方法

o 目标设定的程序

o 目标设定的2种形态

o 案例:某公司2003年经营目标/某公司第二营业部经理2002年目标

o 实战:设置公司级的目标

o 目标分解

o 目标分解与保证系统图

o 目标体系图

o 目标体系图实例

o 如何制定部门目标

o 实战:设置部门级的目标

o 如何为下属设定目标

o 实战:设置岗位级的目标

o 目标的直接来源

o 目标的五个评价标准

o 目标卡

Ø 目标的实施

o 管理控制过程

o 控制的原则

o 反馈原则

o 目标的修正

o 建立有效的目标管理制度

o 如何确保目标的执行

Ø 目标成果的考核

o 成果考核的六项要素

o 考核角色

o 管理、技术人员激励实施量表

o 普通员工激励实施量表

o 考核结果的运用

3、 给下属做工作部署

Ø 工作分派方法

Ø 有效分配工作的五步骤

Ø 实战:工作分配

Ø 实战:工作分配面谈

Ø 绩效目标设定的SMART原则

Ø 有效地工作追踪

Ø 工作追踪的五个原则

Ø 使用表格工具进行工作追踪

Ø 分配工作的四种方法

4、 对员工的绩效辅导

Ø 绩效辅导面谈概述

o 绩效管理的PDCA

o 绩效管理的目的

o 绩效辅导面谈对管理人员和员工的作用

o 绩效沟通的几个渠道

Ø 绩效辅导面谈实施流程

o 绩效面谈实战1:王经理的绩效面谈

o 绩效面谈流程

1) 绩效面谈的准备

² 一对一绩效面谈的环境

² 方案准备

2) 绩效面谈沟通

² 如何跟七类员工沟通策略

3) 绩效面谈追踪

² 实战建议

² 绩效面谈实战2:张华的绩效面谈

² 视频:挑战的绩效面谈

4) 辅导和激励下属

² 绩效辅导示例:视频

² 掌控绩效辅导的实际和切入点

² 工作辅导的要点

² 经理必须保留的任务

Ø 绩效辅导面谈沟通技巧

o 赞赏

o 建设性批评

ü 翻译练习

ü 渐进式反馈技巧

o 倾听

ü 画图练习1

ü 画图练习2

ü 正确的倾听

ü 不正确的倾听

ü 视频:挑战的绩效面谈

o 询问

ü 询问的方式

ü 封闭性的问题/开放性的问题

o 肢体语言

o 绩效面谈实战3:张华的绩效再面谈

o 视频:挑战的绩效面谈

5、 管理者的激励方法

Ø 激励的需要

Ø 九个了解和九个有数

Ø 头脑风暴:激励的方法

Ø 激励的三大方式

Ø 激励的四个原则

Ø 激励的五个策略

Ø 激励体系

Ø 负激励----批评

Ø 指责和指正


 


 

邓玉金老师的其它课程

第四节课辅导人—基于情境的工作委派与辅导【学员对象】管理者。【课程信息】标准课时:1天,6小时;标准人数:35人。【工作情景】经理习惯性地把大事小情安排给干得好信得过的人——习惯性的鞭打快牛;干得多,错的多,挨的批评也多,收入还不一定多,下属的积极性严重下降,甚至出现了对抗情绪;只会用一种僵硬的方式对待下属和安排工作,很多情况下,效果都不好,下属总会有怨气;

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第五节课激励人-员工的留存、激励与发展【课程对象】管理者。【课程时长】1天,6.5小时/天【课程背景】随着新生代员工陆续走进职场,他们越来越关注个人的需求和发展,管理者不禁感慨:奈何“将心向明月”,结果却“明月照沟渠”。在管理团队时,常会上看到以下问题:提的要求总是执行不下去,到底是管理有偏差还是员工执行力在下降?一言不合就离职,不加薪,不升职,就留不住了?

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第六节课评估人-下属绩效评估与反馈面谈【学员对象】管理者。【课程信息】标准课时:1天,6.5小时;标准人数:35人。【工作情景】经理人面谈感悟:考核成绩优秀的好谈,考核成绩一般的要看员工脸色,考核成绩垫底的面谈往往就是场灾难啊;特别希望HR把这个事情给代办了;部门经理绩效面谈没有流程、没有预案,跟着感觉走,运气好还行,运气不好大家都不爽;没有经过绩效面谈技巧

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第二节课选择人—金牌面试官【学员对象】管理者。【课程信息】标准课时:2天,12小时;标准人数:25-35人。【工作情景】面试的时候特别出色,可是入职后反差大,不知道哪个环节出了问题;面试的时候问了候选人一堆问题,可是判断不出来候选人到底行不行,只能靠后面的面试官把握了;总感觉公司的面试人员不职业:问的问题不职业、流程不职业、礼仪不合规,可是不知道怎么改进;面

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第三节课要求人—目标管理实战(MBO)【学员对象】企业管理者。【课程信息】标准课时:1天,6.5小时;标准人数:35人。【工作情景】有个企业调查显示:部门之间的冲突,40是因为部门经理对于公司的目标理解不一致造成的;公司、部门和岗位三级目标体系相互之间缺乏关联性和传导关系,是企业战略目标达成困难的主要因素;目标制定随意性大,计划形成的过程缺乏必要的研讨互动,

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第一节课业务领导者的角色认知【学员对象】管理者。【课程信息】标准课时:1天,6.5小时;标准人数:35人。【工作情景】新官上任,不敢管,不会管,不知道管什么;或者事事把控,全盘亲力亲为,致使团队和部门效率低下;经理人认为管事自己更胜任,管人太麻烦,干脆交给上级或者HR,或者放任自流;经理人对上级、对平级、对下级缺乏定位意识,不知道该怎么跟他们相处;个人和团队

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第五节课从HR会计到薪酬总监—激励性薪酬项目设计实战【课程学时】1天【培训对象】HR【课程收益】从企业的实际出发,以实战演练的方法,将薪酬项目建设的实战理论、薪酬项目实施的准备工作、岗位评估模型设计、薪酬套档测算、薪酬结构设计、体系设计以及薪酬宣贯等环节串联起来,教会学员如何在企业内部搭建务实的薪酬体系。【课程大纲】薪酬管理实战理论薪酬的成份及薪酬分配策略全

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第一节课从原点出发—人力资源经理的角色认知【课程学时】1天【课程收益】认清自我角色,摈弃抱怨,释放自我。真实认清自我发展的前景和渠道。【课程大纲】HRM的角色和职责企业创业地图和管控关键点人力资源的逻辑模型人力资源关注的三个层面人力资源部门的责任和价值优秀HRM的素质能力要求HRM需要处理好的三种关系HR的五个层次人力资源的核心职能职场成功的几点感受HRM的

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第二节课激活组织活力,提升组织效能—基于战略的人力资源规划【学员对象】人力资源团队、中高层管理人员。【课程信息】标准课时:1天,6.5小时;标准人数:35人。【工作情景】用人的时候一窝蜂,恨不得挥挥手就来300人,任务结束的时候淘汰成本高;有些经理总是想法设法的多增加编制,多招人。现有人员能效比低的要死,增加编制就是为了招人干活,但是人员成本奇高;公司财务有

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第六节课绩效管理项目实战—从战略目标到业务结果【课程学时】2-4天【培训对象】HR中高管【课程收益】本课程从绩效管理实战理论、绩效指标体系建设、绩效辅导与面谈技巧、绩效评估、绩效改进等环节出发,讲授:如何针对不同的绩效环境设计科学、合理的绩效管理体系;绩效考核冰山模型(原创);三级KPI体系设计模型(原创);教会学员如何设计三级考核指标体系、如何进行绩效评估

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