总经理人力资源管理
总经理人力资源管理详细内容
总经理人力资源管理
课程议题 | 培训内容 | 授课时间 | 授课方式 |
课程目标 | 1、 总经理人力资源工作的内容 2、 人才战略体系 3、 吸引人才的条件 4、 识别人才的方法 5、 管理人才的工具 6、 人才价值提升的方式 7、 人才工业化生产操作思路 8、 获得“忠诚”人才的路径 9、 招聘、培训、薪酬、绩效的质量标准 10、 完成上述高标准操作方法 | ||
**天上午 | |||
总经理在人力资源工作中间的具体工作和职责 | n 人力资源体系的内容 n 在人力资源体系中间具体工作内容 n 鉴别能力的重要性 n 在人力资源体系中间鉴别控制内容 n 案例：刘邦为什么得天下、孔子说智、秦国国策和美国国策 | 0.5H | 课堂讲授 案例分析 |
人才战略的出发点 | n 企业文化对人才战略的影响 n 企业文化影响招聘 n 企业文化决定管理的出发点 n 企业战略对人才战略的影响 n 人力资源战略=人才战略 n 案例：徐庶进曹营一言不发、张良招聘刘邦、孙悟空、宜家、格科、海思、麦当劳、萧何月下追韩信 n 实操训练1：战略对薪酬、培训、员工流动性影响 | 1.5 H | 课堂讲授 案例分析 实操训练 训练点评 |
组织架构对实现战略目标的影响 | n 存在优组织架构吗 n 垂直组织架构 n 矩阵组织架构 n 组织架构涉及的原则和因素 n 组织的筒仓现象 n 案例：格力、睿能 n 实操训练1：根据自己的企业战略设计组织架构 | 1.0 H | 课堂讲授 案例分析 实操训练 训练点评 |
**天下午 | |||
基于企业战略的战略人力资源构建 | n 什么是价值观 n 价值观和行为、成就之间的关系 n 人才绩效、价值观、领导力的识别 n 人才储备的意义 n 案例：杰克韦尔奇的人才识别；睿能 n 实操训练1：关键人才识别工具 n 实操训练2：捷方领导力矩阵 n 实操训练3、骨干人才规划表 n 实操训练4：人才储备体系 | 3.0 H | 课堂讲授 案例分析 实操训练 训练点评 |
第二天上午 | |||
边界管理——岗位说明书 | n 罗列员工抢着干和都不愿意干的事情 n 编制岗位说明书对管理的作用 n 编制岗位说明书的要求 n 案例：HTN n 实操训练1：选择一件员工都不愿意干的事情，编制岗位说明书 | 1.5H | 课堂讲授 案例分析 实操训练 训练点评 |
招聘效果和费用的控制 | n 招聘现状分析 n 招聘工作的质量标准 n 我们是值得追随的领导者吗 n 控制员工数量的三个方法 n 胜任力素质模型在招聘工作中的使用 n 人的境界和企业的取舍 n 面试内容 n 价值观测试 n 新员工的工作安排 n 企业招聘的境界——人岗匹配、人人匹配、人人伯乐 n 案例：张良招聘刘邦、睿能、笨小孩、魏文王识别宰相、一个人资总监的求才经历、华为、清华同方 n 工具1：人力资源需求规划表 n 工具2：试用入职流程 n 实操训练1：团队合作的七级描述 n 实操训练2：致新员工的一封信提纲 | 1.5H | 课堂讲授 案例分析 实操训练 训练点评 |
第二天下午 | |||
人才效益和费用的控制 | n 培训吃亏吗 n 为什么要培训 n 培训工作的质量标准 n 培训成本计算方法 n 潘柏荣老师的其它课程《总经理人力资源管理》 12.06《总经理人力资源管理》|课程议题|培训内容|授课时|授课方式||||间|||课程目标|总经理人力资源工作的内容|||人才战略体系|||吸引人才的条件|||识别人才的方法|||管理人才的工具|||人才价值提升的方式|||人才工业化生产操作思路|||获得“忠诚”人才的路径|||招聘、培训、薪酬、绩效的质量标准|||完成上述最高标准操作方法||第一天上午||总经理 讲师：潘柏荣详情《用绩效推动你的业绩》 12.06《用绩效推动你的业绩》|课程议题|培训内容|授课时|授课方式||||间|||课程目标||||理解为什么杰克韦尔奇花一半的时间用在绩效管理上面|||理解绩效管理对管理者的重要作用|||理解绩效管理对业绩的推动作用|||掌握业务部门和人资部门在绩效管理工作中间各自的责任|||掌握绩效管理提高业绩的方法和步骤||上午||绩效管理对|什么是绩效管理|0．5H|课堂讲 讲师：潘柏荣详情《有效达成目标的艺术》 12.06《有效达成目标的艺术》|课程议题|培训内容|授课时|授课方式||||间|||课程目标|目标完成的方式和方法|||目标完成的质量标准|||利用战略地图实现企业的年度目标|||利用年度目标的实现过程，建立部门间的责任和协作|||直指人心的激励艺术||课程必备条|企业提供实际的年度目标||件|鉴于课程中间一半的时间进行年度目标的分解和部门协作讨论、实践|||、分解 讲师：潘柏荣详情《总裁掌控的战略落地和识人用人》 12.06《总裁掌控的战略落地和识人用人》|课程议题|培训内容|授课时|授课方式||||间|||核心卖点|在企业最高领导者的掌控下，实现企业战略目标|||动态管理企业战略目标的实现过程|||在企业战略目标部署中间，形成上下同欲|||一将无能累死千军，有效识别合适人才||经典语录|如果一个企业只有老板是“发动机”，其他人都是“齿轮”，企业发展的|||速度一定比不上有多个 讲师：潘柏荣详情《完成目标中建立责任和协作机制》 12.06《完成目标中建立责任和协作机制》|课程议题|培训内容|授课时|授课方式||||间|||课程目标|责任不够、协作困难的原因分析和解决办法|||利用战略地图实现企业的年度任务|||利用年度任务的实现过程，建立部门间的责任和协作|||实现企业绩效中间构建出责任和协作机制|||比责任更有价值——激发员工的工作热情||第一天上午||协作困难的|协作困难的现象|0.5H 讲师：潘柏荣详情《薪酬体系设计&向绩效管理要绩效》 12.06《薪酬体系设计向绩效管理要绩效》|课程议题|培训内容|授课时|授课方式||||间|||核心卖点|哪怕相同岗位的不同薪酬，也让员工体会出公平合理|||企业战略引导员工朝向企业需要的方向自我改善，最终达成涨工资靠|||自己的同时，支持企业的战略|||绩效管理让企业年度任务的分解，从上下级博弈成为上下同欲|||员工自己给自己打绩效分数。老板很满意，管理成本低||| 讲师：潘柏荣详情《人力资源促进企业发展》 12.06《人力资源促进企业发展》|课程议题|培训内容|授课时|授课方式||||间|||课程目标|人才战略体系促进企业发展|||人力资源各板块对企业战略实现的支持作用|||管理人才的工具|||人才工业化生产操作思路|||获得“忠诚”人才的路径||授课要求|分组安排|||准备企业当年或下一年的任务||第一天上午||人才战略对|企业文化对人才战略的影响|1.5H|课堂讲授 讲师：潘柏荣详情《人力资源管理专业强化班》 12.06《人力资源管理专业强化班》|课程议题|培训内容|授课时|授课方式||||间|||课程目标|人才战略体系|||吸引人才的条件|||识别人才的方法|||管理人才的工具|||人才价值提升的方式|||人才工业化生产操作思路|||获得“忠诚”人才的路径|||招聘、培训、薪酬、绩效的质量标准|||完成上述最高标准操作方法||授课要求|岛式座位安排|||同企业的人员就近入 讲师：潘柏荣详情《平衡计分卡的实践》（1天） 12.06《平衡计分卡的实践》（1天）|课程议题|培训内容|授课时|授课方式||||间|||核心卖点|企业年度任务的分解往往形成上下级的博弈。课程使这种博弈变成上|||下同欲|||企业年度任务的分解往往耗费时间长，耗费精力大。使用课程中间的|||工具让企业年度任务分解的过程大大缩短，降低了企业的成本|||企业需要改善的地方往往不胜枚举，问题是从哪里改善呢？思路决定|| 讲师：潘柏荣详情《平衡计分卡的实践》（2天） 12.06《平衡计分卡的实践》（2天）|课程议题|培训内容|授课时|授课方式||||间|||课程目标|通过实际操作，掌握平衡计分卡的使用|||实现平衡计分卡帮助企业分解、规划年度任务|||运用平衡计分卡分解年度任务的过程，实现上下同欲|||运用平衡计分卡实现对企业年度战略任务动态管控|||实现利用平衡计分卡，让企业站在宏观的角度，可视化的管理企业||核心卖点|企业年度 讲师：潘柏荣详情
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