绩效和薪酬管理
绩效和薪酬管理详细内容
绩效和薪酬管理
课程议题 | 培训内容 | 授课时间 | 授课方式 |
**天上午 | |||
目标管理和绩效管理的关系 | n 目标管理的提出、概念、分类 n 组织架构对目标实现的支持作用 n 目标管理和绩效管理的关系 n 案例：格力 | 0．5 H | 课堂讲授 案例分析 |
绩效管理概念、作用 | n 什么是绩效管理 n 绩效是短期战略落地好的工具 n 绩效是员工愿不愿意干的动力机制 n 绩效是员工能不能干的成长机制——彼得原理 n 绩效是其他管理工具的基础运作平台 n 绩效管理俯视概念图 n 案例：凯华、汇海 | 1．5 H | 课堂讲授 案例分析 |
战略管理和考核困惑 | n 企业年度任务分解中间的困惑剖析 n 企业战略管理中间的困境剖析 n 仅用财务考核会扼杀人才 n 案例：苹果考核乔布斯 | 1．0 H | 课堂讲授 案例分析 |
**天下午 | |||
战略地图对企业战略绩效管理理论作用和案例运用 | n 战略地图的概念 n 战略地图各维度的关系 n 战略地图对战略的承接作用 n 战略地图对企业的监控作用 n 战略地图企业实际案例分析 n 练习：绘制本公司2013年战略地图 n 案例：久泰、七星、大富豪、竹纸、化研院、张总、汇海、富尔顿战略地图分析 n 管理工具：企业战略地图 | 3．0H | 课堂讲授 案例分析 练习研讨 |
第二天上午 | |||
绩效管理推动业绩发展的完整步骤 | n 指标的分解方法 n 指标的筛选方法 n 指标的描述方法 n 指标的评分方法 n 化解绩效矛盾的方法 n 绩效计划 n 绩效辅导 n 绩效改善 n 案例：汇海、星宇、久泰、睿能、七星、中国移动 n 管理工具1：技能学习七步骤 n 管理工具2：绩效进度步骤表 | 3.0H | 课堂讲授 案例分析 |
第二天下午 | |||
薪酬管理的质量标准 | n 基本质量标准：人人心悦诚服，员工工作起来才没有怨言 n 优秀质量标准：关键岗位对外有竞争力，总体薪酬成本不高于业界 n 卓越质量标准：支持公司战略发展，员工长期发展 | 0.5H | 课堂讲授 |
薪酬管理的方法和步骤 | n 制定薪酬政策—明确企业总体战略意图 n 设定薪资结构—描绘出企业薪资结构线 n 职务说明书—描述各职务常规工作范畴 n 岗位价值分析—确定薪资因素及评价法 n 外部薪资调查—了解地区及行业的现状 n 确定薪资水平—薪资的范畴、数值确定 n 薪资评估机制—薪资的评估及成本控制 n 练习：7级描述 n 案例：太阳岛、宜家、BYD、海思、格科、清合同方、戚家军薪酬架构 n 管理工具1：企业战略决定人资战略图 n 管理工具2：岗位评价因素与定义 | 1.0H | 课堂讲授 案例分析 练习研讨 |
无薪酬激励 | n 不花钱的薪酬更能激励员工 n 获得士子之心的方法 n 做员工理想和企业愿景的催化剂 n 精神价值才能够彻底激发员工的激情 n 案例：星宇、阿里巴巴 | 1.5H | 课堂讲授 案例分析 |
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《总经理人力资源管理》|课程议题|培训内容|授课时|授课方式||||间|||课程目标|总经理人力资源工作的内容|||人才战略体系|||吸引人才的条件|||识别人才的方法|||管理人才的工具|||人才价值提升的方式|||人才工业化生产操作思路|||获得“忠诚”人才的路径|||招聘、培训、薪酬、绩效的质量标准|||完成上述最高标准操作方法||第一天上午||总经理
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《用绩效推动你的业绩》|课程议题|培训内容|授课时|授课方式||||间|||课程目标||||理解为什么杰克韦尔奇花一半的时间用在绩效管理上面|||理解绩效管理对管理者的重要作用|||理解绩效管理对业绩的推动作用|||掌握业务部门和人资部门在绩效管理工作中间各自的责任|||掌握绩效管理提高业绩的方法和步骤||上午||绩效管理对|什么是绩效管理|0．5H|课堂讲
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《有效达成目标的艺术》|课程议题|培训内容|授课时|授课方式||||间|||课程目标|目标完成的方式和方法|||目标完成的质量标准|||利用战略地图实现企业的年度目标|||利用年度目标的实现过程，建立部门间的责任和协作|||直指人心的激励艺术||课程必备条|企业提供实际的年度目标||件|鉴于课程中间一半的时间进行年度目标的分解和部门协作讨论、实践|||、分解
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《总裁掌控的战略落地和识人用人》 12.06
《总裁掌控的战略落地和识人用人》|课程议题|培训内容|授课时|授课方式||||间|||核心卖点|在企业最高领导者的掌控下，实现企业战略目标|||动态管理企业战略目标的实现过程|||在企业战略目标部署中间，形成上下同欲|||一将无能累死千军，有效识别合适人才||经典语录|如果一个企业只有老板是“发动机”，其他人都是“齿轮”，企业发展的|||速度一定比不上有多个
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《完成目标中建立责任和协作机制》|课程议题|培训内容|授课时|授课方式||||间|||课程目标|责任不够、协作困难的原因分析和解决办法|||利用战略地图实现企业的年度任务|||利用年度任务的实现过程，建立部门间的责任和协作|||实现企业绩效中间构建出责任和协作机制|||比责任更有价值——激发员工的工作热情||第一天上午||协作困难的|协作困难的现象|0.5H
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《薪酬体系设计&向绩效管理要绩效》 12.06
《薪酬体系设计向绩效管理要绩效》|课程议题|培训内容|授课时|授课方式||||间|||核心卖点|哪怕相同岗位的不同薪酬，也让员工体会出公平合理|||企业战略引导员工朝向企业需要的方向自我改善，最终达成涨工资靠|||自己的同时，支持企业的战略|||绩效管理让企业年度任务的分解，从上下级博弈成为上下同欲|||员工自己给自己打绩效分数。老板很满意，管理成本低|||
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《人力资源促进企业发展》 12.06
《人力资源促进企业发展》|课程议题|培训内容|授课时|授课方式||||间|||课程目标|人才战略体系促进企业发展|||人力资源各板块对企业战略实现的支持作用|||管理人才的工具|||人才工业化生产操作思路|||获得“忠诚”人才的路径||授课要求|分组安排|||准备企业当年或下一年的任务||第一天上午||人才战略对|企业文化对人才战略的影响|1.5H|课堂讲授
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《人力资源管理专业强化班》 12.06
《人力资源管理专业强化班》|课程议题|培训内容|授课时|授课方式||||间|||课程目标|人才战略体系|||吸引人才的条件|||识别人才的方法|||管理人才的工具|||人才价值提升的方式|||人才工业化生产操作思路|||获得“忠诚”人才的路径|||招聘、培训、薪酬、绩效的质量标准|||完成上述最高标准操作方法||授课要求|岛式座位安排|||同企业的人员就近入
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《平衡计分卡的实践》（1天） 12.06
《平衡计分卡的实践》（1天）|课程议题|培训内容|授课时|授课方式||||间|||核心卖点|企业年度任务的分解往往形成上下级的博弈。课程使这种博弈变成上|||下同欲|||企业年度任务的分解往往耗费时间长，耗费精力大。使用课程中间的|||工具让企业年度任务分解的过程大大缩短，降低了企业的成本|||企业需要改善的地方往往不胜枚举，问题是从哪里改善呢？思路决定||
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《平衡计分卡的实践》（2天） 12.06
《平衡计分卡的实践》（2天）|课程议题|培训内容|授课时|授课方式||||间|||课程目标|通过实际操作，掌握平衡计分卡的使用|||实现平衡计分卡帮助企业分解、规划年度任务|||运用平衡计分卡分解年度任务的过程，实现上下同欲|||运用平衡计分卡实现对企业年度战略任务动态管控|||实现利用平衡计分卡，让企业站在宏观的角度，可视化的管理企业||核心卖点|企业年度
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