《雁归——人本三维一体必胜之道》

《雁归——人本三维一体必胜之道》
【课程背景】
人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须
使用各种资源作为投入。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础
。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实
现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他
资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才
效益的发挥为前提的,随着时代的变迁，人力资源管理从单一的管理部门，慢慢的进化成
了企业的战略部门，人力资源的使用与薪酬发展趋势，是人本管理发展的新阶段，人本
管理要求企业必须打破身份界限，特权门第和人情关系对用工的干扰，打破在少数人圈
内根据人情关系、领导印象和主观好恶用人、选拔人的弊端，根据才能选人才，按照人
才的特点用人才。要求在工资制度上，实行按能绩分配，根据人的学历、能力、岗位贡
献分配工资或收入。本课程讲带你走进企业如何由人力资源向人本管理转变的过程及技
巧。
【课程大纲】
一、 传统人力资源与新人力资本认识与反思;
1.传统人力资源的发展
1) 档案管理员
2) 招聘与人员配置
3) 绩效与薪酬
4) 人力资源成型(六大模块)
5) 人力资本
2、人力资源六大模块理论的认识与应用发展状况
1)、六大模块是一个有机整体，根据市场发展及企业发展实际侧重点不一，要适当调整
工作重心适应发展需求
误区：人力资源部人员合理配置、“小而全”与“大而缺”、小而精与“大而全”的合理解释
;
2)、六大模块实施流程认识：战略与规划、招聘与配置、绩效与考评、培训与开发、薪
酬与福利、劳动关系
3)、KPI、360度全视角考核法、BSC四维度平衡积分卡、EVA等人力资源工具。

二、 传统人力资源发展的误区与发展瓶颈
误区一：只重招聘、不重视内部培养与人才保留;
1)认为只要招聘做得好，不愁人才没处找;案例
2)地球没有你照样转、企业少了谁都能行;案例
3)只要锄头使得好，不愁墙角挖不倒。案例转变：
误区二：一味控制人力成本、不重人才效能与收益;
1) 只让马儿跑、不让马儿吃草;
2) 案例
3) 给对手培养人才、给自己培养竞争对手;
4) 案例
误区三：人力资源的角色与地位困惑与尴尬;
1) 打杂的后勤部门;
2) 人事部、人力资源、行政部的概念混淆;
3) 人事部：人事档案工作、人员信息录入、招聘、辞退等工作;
4)
人力资源：将人上升到资源的范畴，与物质资源同属于企业中药资源，设立专门部门管
理与规划应用;
5) 行政部：“吃喝拉撒、行走坐卧的’事情;
6)
人力资源部是一个成本消耗部门、虽然干的是人相关的事，但是一般被误认为企业中最
不干人事的群体。
误区四：老板说了算;

三、 企业发展的三个阶段;
1) 生产阶段
产品生产逐步走向批量、规模化阶段，企业战略目标与经营问题围绕生产展开，懂生产
的人才最抢手，往往企业负责人是搞生产出身
2) 营销阶段
产品生产逐步走向需求定制、OEM订单生产阶段，企业战略目标与经营问题往往围绕营销
订单展开，懂营销与能接单的人成为香饽饽，企业的负责人往往是搞营销的人出身。
3) 人本阶段
产品生产、工艺、营销市场逐步成熟，企业发展进入品牌市场阶段，企业战略与经营问
题往往围绕人才战略展开，企业开始重视人力资源、人力资本的发展，未来好企业的负
责人一定是一个精通人力资源、人本投资的人。

四、 新人力资本的概念认识、趋势分析;
1) 人力资本定义
2) 人力资源是企业最重要、最主要的资源;
3) 人力资本在企业的作用大于物质资本;
4) 人力资本不是一种消费，而是一种投资;
5) 人力资本投资与国民GDP成正比，体现在人力价格的增幅上。

五、 人力资本管理理论体系、优势发展、趋势分析
1) 人力资本管理是立足于人力资源管理基础上发展起来的
2) 人力资本管理将人力资源从“消耗”、“成本”转化为“增值”、“收益”
3) 人力资本管理提升人力资源在企业中的战略地位
4) 人力资本的主要研究领域与方向：
5) 人力资本计划与配置
6) 人力资本潜力的挖掘与提升
7) 职业发展生涯
8) 业绩评估和激励
9) 未来企业人本管理的两大核心要务：
10) 人力资本投资与管理的科学规划(基于人力资源的传统管理、人本投资计划)
11) 人力资本的收益量化与评估(人本成本与收益分析)

六、 人力资本三维一体理论体系的建立
1) 三维一体理论诠释;
2) 三维一体理论建立的意义与目的

七、 人力资本三维一体理论实施操作
1) 人力资本三维一体理论与传统理念的操作衔接;
2) 人力资本三维一体实施：包括职能设置、工作内容、实施工具等。

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