《非人力资源人力资源管理》（2天）

《非人力资源人力资源管理》（2天）
|课程议题 |培训内容 |授课时 |授课方式|
| | |间 | |
|课程目标 |人才战略体系 |
| |吸引人才的条件 |
| |识别人才的方法 |
| |管理人才的工具 |
| |人才价值提升的方式 |
| |人才工业化生产操作思路 |
| |获得“忠诚”人才的路径 |
| |招聘、培训、薪酬、绩效的质量标准 |
| |完成上述最高标准操作方法 |
|上午 |
|人才战略的|企业文化对人才战略的影响 |1．0 H |课堂讲授|
|出发点 |企业文化影响招聘 | |案例分析|
| |企业文化决定管理的出发点 | | |
| |企业战略对人才战略的影响 | | |
| |人力资源战略=人才战略 | | |
| |案例：徐庶进曹营一言不发、张良招聘刘邦、孙 | | |
| |悟空、宜家、格科、海思、麦当劳、萧何月下追 | | |
| |韩信 | | |
|识别内部关|什么是价值观 |2．0 H |课堂讲授|
|键人才 |价值观和行为、成就之间的关系 | |案例分析|
| |人才绩效、价值观、领导力的识别 | | |
| |人才储备的意义 | | |
| |案例：杰克韦尔奇的人才识别；睿能 | | |
| |工具1：关键人才识别工具 | | |
| |工具2：捷方领导力矩阵 | | |
| |工具3、骨干人才规划表 | | |
| |工具4：人才储备体系 | | |
|人才引进 |招聘现状分析 |0．5 H |课堂讲授|
| |招聘工作的质量标准 | |案例分析|
| |我们是值得追随的领导者吗 | |实操训练|
| |控制员工数量的三个方法 | | |
| |胜任力素质模型在招聘工作中的使用 | | |
| |人的境界和企业的取舍 | | |
| |面试内容 | | |
| |价值观测试 | | |
| |新员工的工作安排 | | |
| |企业招聘的境界——人岗匹配、人人匹配、人人伯 | | |
| |乐 | | |
| |案例：张良招聘刘邦、睿能、笨小孩、魏文王识 | | |
| |别宰相、一个人资总监的求才经历、华为、清华 | | |
| |同方 | | |
| |工具1：人力资源需求规划表 | | |
| |工具2：试用入职流程 | | |
| |练习：团队合作的七级描述 | | |
|下午 |
|员工培训 |培训吃亏吗 |0.5H |课堂讲授|
| |为什么要培训 | |案例分析|
| |培训工作的质量标准 | | |
| |培训成本计算方法 | | |
| |培训收益计算方法 | | |
| |案例：睿能、依波表 | | |
| |工具1：试用入职培训的内容 | | |
| |工具2：年度培训计划 | | |
| |工具3、培训效果确认方法 | | |
|薪酬激励 |薪酬管理的质量标准 | |课堂讲授|
| |薪酬管理的流程 | |案例分析|
| |薪酬管理问题分析 | | |
| |岗位价值分析和作用 | | |
| |案例：太阳岛 | | |
|战略绩效管|绩效管理的质量标准 | |课堂讲授|
|理 |绩效管理的作用和企业价值 | |案例分析|
| |仅用财务数据考核会“杀人” | |实操训练|
| |企业战略地图的作用 | | |
| |战略地图的绘制方法 | | |
| |绩效管理的完整12步骤 | | |
| |绩效管理的时间分配 | | |
| |案例：汇海、大众、星宇、凯华、久泰、化学研 | | |
| |究院、教育集团、七星、汇海、顺溜、移动 | | |
| |工具1：绘制完成企业年度任务的战略地图 | | |
| |工具2：技能学习七步骤 | | |
|收获士子之|什么是“士子” |1.5H |课堂讲授|
|心 |欣赏是获得“士子”的第一步 | |案例分析|
| |思想根源是获得“士子”的必要途径 | | |
| |充分理解“士子”的梦想 | | |
| |做员工梦想和企业愿景的“催化剂” | | |
| |精神化的价值才能够彻底激发员工的激情 | | |
| |领袖的用人特征 | | |
| |如何获得核心竞争力 | | |
| |案例：康熙、星宇、李安、马云 | | |
|人才工业化|作坊到工业化效率提升的原因 |1.5H |课堂讲授|
|生产 |中医和西医的区别分析 | |案例分析|
| |人才复制的方法 | | |
| |SOP文件的和标准的关系 | | |
| |积累前人的智慧 | | |
| |提升新人的成长速度 | | |
| |人才工业化生产的意义 | | |
| |持续不断获得核心竞争能力 | | |
| |案例：丰田、睿能、福特 | | |

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