《管理者绩效精进》

《管理者绩效精进》经典训练课程
【课程概要】
培训师林琳
目 录 TOC \t "caption, 1,标题 11, 2"目 录 PAGEREF _Toc \h 2一、课程针对的工作情境 PAGEREF _Toc1 \h 3二、课程特定人群 PAGEREF _Toc2 \h 5三、课程收益 PAGEREF _Toc3 \h 5四、课程核心特色 PAGEREF _Toc4 \h 6五、课程模块结构 PAGEREF _Toc5 \h 7六、课程主要内容 PAGEREF _Toc6 \h 7七、培训师林琳简介 PAGEREF _Toc7 \h 9八、客户案例与反馈 PAGEREF _Toc8 \h 10九、部分现场照片 PAGEREF _Toc9 \h 12一、课程针对的工作情境做了很多年的管理工作，管理者依然没有一套自己行之有效的管理思路和方法，不变的绩效指标，不变的做法，从未思考过是否能够动态的选择关键过程指标，侧重年度工作重点，找到突破口，支撑组织发展；如何创造高绩效，只知道结果，却不知道目标和过程的数据关联；上级想要委以重任却心有担忧；
刚刚晋升中层，对于“管理”没有建立起全貌认知，对于自己的管理角色没有清晰的认知，虽然被培训过，但是依然不知道具体如何做还在摸索；总被上级领导提点格局要大些……
因为个人表现突出，公司委派带个小团队，晋级为基层管理者，每天的工作还是之前的工作内容，并没有转换思维，将自己的成长经验转化为快速成长的路径进行复制，“管理者”只是个形式；
能够独立担当起自己的职能管理，但是认为手下无可造之材，只能靠自己，于是成为职能内的权威人士，很忙碌，从没反思过也许是自己对于“培养人”的认知和方法有问题；是团队的判官，遇到问题或指责，或只给答案，不能引导员工思考；永远是团队最厉害的人；
HR每年向上提拔管理干部时各种担忧：大局观，全局意识，计划性，专业技能，绩效指标，团队表现，应急处理，等等参差不齐，安排了很多针对性的培训，但是收效甚微，是否因为从思想认知到工作情景为题解决到方法技能赋能并没有一线贯穿？管理干部更多的关注了做什么，没有更多思考：能否从岗位到职能到企业层层支撑组织目标的达成，无法主动建立数据链条；
管理团队战斗力弱，对上无法100%的贯彻执行，作出让领导满意的绩效，对下，辅导员工属下也没有套路，带不出有战斗力的团队，职能归责于招聘的人能力不行，真的吗？与员工关系要么是纯工作关系，要么是一团和气，无法结构化的与员工进行面谈，服务绩效提升和支持员工成长；
作为管理者，需要跨部门，跨职能平行沟通，大多依赖自己的领导，自己无法高效协调，导致工作效率低，过程中甚至会面临扯皮现象；
作为管理者，每天应对的事情非常多，不知道哪些才是重点，眉毛胡子一把抓，没有结构化的思考路径，往往治标不治本，一直很忙却没忙到关键点上，360度的不买帐；自身很疲惫，但是工作绩效要靠运气，不在掌控之中；
……培训师林琳认为：
一个企业的发展速度，归根结底还是由人的认知和能力水平来决定的。在职场管理中，管理者必须遵守：无标准不评估，无评估不管理，将管理工作的标准确立，共识在先，包括绩效目标、过程管理、行为准则。同样，与员工的共识沟通无可避免，管理者必须学会结构化面谈和带教，遵循PDCA的大步骤，运用绩效技术。
管理团队的成长影响着企业的发展，无论是决策层、中层管理者还是基层管理者，管理者的清晰的思路、顾全大局的格局和行之有效的管理技能、方法直接决定了：出多少绩效，降低多少内耗，为企业培养多少后备人才，简称为：出绩效，培养人。
管理者的成长速度制约了企业的发展速度，如何让企业内部管理者快速成长为：具备系统思维，成果导向，伙伴协作，增加价值的职业管理者呢？您需要《管理者绩效精进》3天课程，支持管理者立足“绩效”成长自身和下属。
《管理者绩效精进》课程针对：企业现有管理者大多数存在管理认知不足、不全面，管理角色不清晰，没有科学的管理技法，系统逻辑的现状，通过：讲解管理者的2大任务、绩效提升的三大前提，三层级目标的意义，进行管理问题归类、绩效面谈练习，实际制作《工作绩效目标与标准》和《PDCA推进计划》，使得：企业内部职能管理者能够：复述管理者两大任务；说明SMART的标准；辨识管理问题，归类于BEM6层；说明岗位绩效标准的制作内容；使用三层级目标系确定年度目标；结构化表达与分析管理问题；策划带教活动ESO流程；安排阶段绩效标准选择项目与共识面谈；模仿绩效面谈的流程；撰写《PDCA推进计划》；认同自己是职能运营的主体，愿意进行三大思维的转换，赞成明晰的绩效标准是管理第一步；选择按照技法的步骤进行日常管理工作。从而实现为企业管理者赋能：从头到脚的武装。 二、课程特定人群企业基层、中层、高层管理者 ；
项目管理者；
职能管理者；
三、课程收益本课程完整版授课时间为3天（我们不建议压缩授课时间），三天课程结束后，学员将获得管理思维与认知、目标与路径设计、绩效问题应对和员工带教四方面10项可衡量的收益：
能够描述PDCA模型的内容，陈述每个阶段的管理工作任务和工具；愿意按照步骤进行日常管理工作。
认同自己是职能运营的主体，愿意进行三大思维的转换，赞成明晰的绩效标准是管理的第一步；
能够撰写三层级目标，建立起成果与流程与工作的数据逻辑关系；聚焦关键
能够辨识工作情景中的问题和障碍，进行BEM六层级分析和卡点锁定，并应对解决；
能够按照ESO标准流程进行带教活动的演示
能够认同：无标准不评估，无评估不管理的理念，开始尝试标准制定，并按步骤制定员工岗位绩效标准；
能够选择正确的方法指导下属进行工作改善，认识到自己与下属是一荣俱人一损俱损的发展共同体关系，真心共赢 ；
能够选择阶段绩效标准指标项；模仿绩效面谈的流程进行面谈，通过ORID问题引导获得绩效标准共识；
能够尝试撰写标杆案例，并开始树立员工标杆形象，促进分享传承；
撰写《PDCA推进计划》，愿意付诸于实践

四、课程核心特色综合体验：
完全改变一个讲一个听的灌输式教学，以学用实效为出发点，以学员成长为核心，综合运用讲授、互动、小组讨论、个案研讨实作、交叉验证等多种培训方式作为知识、技能、观念的传输载体，以灵活丰富的培训形式全面调动参与者的视觉、听觉、动手、思考能力，让培训成果得以彰显。
专业应用：
以学员为核心，不仅要教，重点要会。通过学-练-用三段催化，让学员立体学习管理理念和管理技法；课程中最核心的部分就是PDCA的具体实操方法、绩效问题成因分析与应对，方法简单，内涵深厚，围绕核心让学员多次体验所学与应用，课程本身就象拼图一样，让学员清晰的看到自己的每次实作的进步与成果，使学员不断反省与修正！在应用过程中提升绩效能力。
立体提升：
该课程立足企业持续发展的角度，老师深谙“技能”与“认知”的关系，在课程设计中，不但注重培养学员的综合技能成长，更关注引领学员系统思维、观念、态度的正向发展；课程从系统思考、目标导向、提供价值、伙伴关系四个维度，由老师进行课堂、视频号、情景案例的言传、身教、观讲讨论等，带领学员进行全方位的学习与践行。
五、课程模块结构六、课程主要内容课程由管理者两大任务起始，与学员在管理者这个角色在企业的组织架构图中看到横纵关系，达成认知的一致性，通过学员自身体验进行观念植入，结合学员对自身的管理成长需要进行管理技法的学习和实践，过程中以PESOS原则为主导，灵活掌握学习进程，以案例实作与指导反馈作为里程碑；课程结尾以完整的PDCA推动计划的分享作为结束。
《管理者绩效精进》三天课程详细纲要如下：
（一）管理者自我认知
管理者任务：培养人、出绩效
管理模型PDCA
管理者知识概念全览
核心技法：绩效技术、带教技术
管理者绩效提升的三大前提
（二）PDCA之P系统性规划
职能输出成果：结果指标KPI
职能主业务流程：路径指标
输入工作量的成果：工作指标
目标指标系验证：BSC维度覆盖
三层级目标对关系人的意义
活动：目标三层级宣讲与厘清
（三）PDCA之D实施与监管
管理答疑SGPS重构逻辑
识别工作阻碍因素（BEM）
支持与辅导形式
机制或系统协调
工作流程改进
工作投入度意愿GROW
能力欠缺PESOS
认知：荣辱与共
（四）PDCA之C绩效考核准备
绩效考核的形式与意义
准备：输出“岗位绩效标准” ：
选择阶段重点项指标
设定绩效指标值3值
设计指标权重
确定绩效得分标准
活动：岗位绩效标准案例实作
绩效标准的共识沟通：先人后己
（五）PDCA之C过程复盘
管理答疑SGPS
绩效面谈的目的与意义
面谈流程、频次、与成效标准
绩效面谈输出结果：
标杆行为经验
重点差距项改进计划
当期绩效结果得分共识
共识下期目标、标准与计划
活动：绩效面谈演练
（六）PDCA之A精进与行动
管理答疑SGPS
论功行赏：对接薪酬与绩效奖金
改进计划：职能输出标准与路径
活动：PDCA推进计划见证
GAPS结果性指标系统改进
活动：课程收获ORID海报
七、培训师林琳简介359791012509524年培训领域经验；
22年讲师培训及培训管理经验；
建立企业内训体系6套；
小班培育企业内部讲师超过3000人；
培训人数万余人。
服务企业24年：独立培训师（12年）
组织发展顾问（7年）
10年金融领域管理经验
曾任知名互联网教育集团培训总监；
挂帅世界500强企业商学院项目的创建与运营；
架构多套企业内训体系，并亲自指导实践；
支持多家企业进行组织系统建设，规范经营，绩效创新
具有超强烈的教育使命感，座右铭为“让更多的人，因我而成就自己”；工作风格严谨公正又不失热情；着眼大格局又能兼顾细节，无私分享又注重成长有过程。
专注领域
企业内训：《培训师培训》 系列 管理者培训：《管理绩效精进》
《让工作成就你! 共好》 《系统思维与任务达成》
学习项目：《师课并进辅导项目》 《绩效精进辅导项目》
成长与梦想
从世界500强企业培训专员的工作起跳，历经企业培训职能的各个岗位，在课程体系建设、讲师体系建设、培训管理体系建设方面卓有成效。无论是培训力量的组建还是组织知识体系沉淀，又或培训文化与品牌的经营都拥有着丰富的经验。负责企业商学院项目的创建运营，建立培训SOP并复制传承，一直致力于企业人才培育与企业文化推动。
践行绩效技术，曾获得ISPI中国2018年度“绩效改进顾问奖”提名并获奖，打通了培训与绩效的壁垒，致力于组织绩效改进，培育更多拥有绩效思维，善用绩效技术的组织管理者和内训师。
林琳老师最大的特点是目标导向，兼具以人为本，可以敏锐地抓住问题的核心，聚焦发展的目标与关键，同时以超强的行动力让计划落地出成效。讲求大格局视野，同时坚持高度的专业性标准。对人坦诚简单，乐于分享与支持他人成长。无论职场或是生活，总是积极正向的自我激励，带动他人充满力量的，快乐的投入，有效的工作，迈向各自理想的人生状态。

培训风格
专业、职业、神采奕奕是她的形象写照
言传与身教并举是她的工作原则
满足并超越客户需求是她的职业精神
一切为了人的成长是她的职业夙愿
客户主要行业
金融业：中国银行、建设银行、中信银行、中国邮储、民生银行、齐商银行、山东省农联社、中荷人寿、英大泰和、太平洋保险、华夏保险、长汇财富等
制造业：唐山三友化工、西太平洋石油、沈飞、中国重汽集团、中国西电集团、中信戴卡轮毂、华联锌铟、云景林纸、云南铝业、华艺服装集团、中国航天天津火箭等
教育业：沈阳市信息工程学校、天津汇通教育、上海胜者教育、云南铜业高级技工学校
职业培训师：互联网行业讲师李灵君、猎头行业讲师孟凡超、心灵成长讲师高巧诗等
服务业：北京纷扬科技（纷享销客）、安信天行、上海斯科人力、温州高速、中移铁通、康佰嘉健身等
八、客户案例与反馈林琳老师的课程，对员工和我来说，带来的帮助都是全方位的，无法用语言罗列穷尽。从做事情的维度和培养人的维度，拉开了康佰嘉管理团队职业化的序幕，并且这种影响的力量在合作期满后，依然还在企业内持续发酵、生发中，最关键的是思维转变，让公司内部管理语言趋于一致，大幅减少了管理内耗。 感谢林老师，绝对的专业、敬业！
——康佰嘉董事长
作为资深HR，面对员工流失率这个指标时，我一直认为要把它降低下来，在《管理者的系统思考》课堂上，运用TA12自问自答的过程中，才突然发现自己原本思考的局限性，与各职能管理者交流后，大家也都有同感，虽然不适应，但是也要将工具用起来，我们会后续督促大家的。 ——安信天行HR
《管理者绩效精进》的课程，我很喜欢，我认为作为管理者，这是必修课！越早上越好！一个管理者，不但要顾全上下级，上下游，更要能够完成任务，挑战高绩效，信念和方法论，林老师的课程，全面落地，烧脑肯定是烧脑的，但是绝对有效有用，非常专业。
——华联锌铟冶炼分厂负责人
班组长作为管理序列里最基础的班底，在管理入门阶段就建立起管理正规军的基础，对于企业的管理水平的提升是至关重要的，而管理理念和方法论，工具等，入门以后还需要在工作中不断的打磨，融合进我们企业的管理框架中。非常感谢林老师，将我们的班组长引领上路，看到大家对林老师的欢迎程度，和对作业的投入程度，我对培训后的成果发酵也充满信心。欢迎林老师常来。
——三友纯碱人力资源
九、部分现场照片 冶炼：西太集团
《系统思维-企业剧场》
电力：中国西电
《系统思维-商战模拟》
服务业：康佰嘉健身
《管理成熟度学习项目-卡特教练训练营》
化工：三友纯碱
《管理者系统思维》
冶炼：锌铟集团
《管理者绩效精进》
制造业：沈飞集团
《管理者绩效精进》

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