解除操作篇《41类解除及裁员方式操作实务》2天-工具版

《41类解除及裁员方式操作实务》
【课程背景】
劳动争议日益增加，劳动者法律意识的不断提升，对于企业在用工规范管理和风险防范方面的要求也越来越高。劳资纠纷大多发生在解除环节，而解除时的纠纷大多都取决于从招聘入职开始的用工规范性、合理性程度。
因此，我司将全部41类解除情形汇总（辞职、辞退、终止、协商/限制/违法解除），分别从风险、流程、工具、成本、证据这5个角度，研发出本套训练营课程体系。旨在帮助企业重新梳理解除的风险及流程，提高HR在解除环节的处理能力，从而可以在用工前端--招聘环节开始，即可建立合规、合法、高效的用工体制，在法律框架内最大限度的保障企业与员工的双重利益，建立和谐劳资关系的企业文化。 
【课程核心】
◆ 41类劳动关系终结（解除）情形实务解析-见附表
◆ 5个授课逻辑：高频风险、解除流程、工具应用、成本控制、关键证据链
◆ 15个解除操作核心工具设计及应用（协议，通知，方案）
◆ 4个层次研习：讲授，研讨，操作，指导
【课程收益】
◆ 帮助学员掌握劳动合同解除、终止中疑难热点问题的解决方案
◆ 帮助学员掌握劳动合同解除、终止中经济补偿金、赔偿金等成本的核算
◆ 帮助学员掌握、梳理各种解除、终止劳动合同方式的实操流程
◆ 帮助学员掌握应对劳动争议的技巧
◆ 帮助学员掌握案例分析的思路及举证、质证要点
◆ 帮助学员掌握与解除密切相关的“招工”“用工”管理风控处理
◆ 提高学员劳动合同综合管理水平
【参训对象】
总经理、副总经理等管理人员、HR、法务、工会、财务等
【课程价格】3680元/人
【课程提纲】
模块一 合同终止
高频风险点解析
合同终止的情形
用人单位与劳动者能否约定劳动合同终止条件？
劳动者达到法定退休年龄，但不能享受养老保险待遇，是否能终止劳动合同？实操中如何处理？
劳动合同到期后，用人单位不同意续签劳动合同，是否需要支付经济补偿金或赔偿金？
劳动合同到期终止，是否需要提前30天通知员工？
终止劳动合同流程设计及实操指引
配套工具设计及应用
模块二 主动辞职
高频风险点解析
员工合法离职的前提条件？
合同中能否约定员工未提前30天通知辞职需赔偿一个月工资？
员工提出辞职，用人单位是否具有审批权？能否不予办理离职手续？
员工提出辞职后尚在30天通知期，要求撤销辞职书不愿意离职，如何处理？
员工提出辞职后，发现本人已怀孕，是否能反悔？
员工提出辞职，公司能否要求其立即离职而不要30天通知期？
员工辞职未提前通知造成公司经济损失，是否需赔偿公司损失？公司如何举证？
主动辞职及不辞而别解除劳动合同流程设计及实操指引
配套工具设计及应用
模块三 被动辞职
高频风险点解析
员工被动辞职的情形？
员工被动辞职，会有什么法律后果？
未及时支付劳动报酬中劳动报酬包括哪些？工资支付方面，公司如何操作才可避免被迫解除带来的风险
劳动者与用人单位因保险、住房公积金的缴纳、办理退休手续发生的争议，是否属于劳动争议案件受理范围
公司未缴社保或未足额缴社保，法院是否支持员工被迫解除并主张经济补偿？
员工被迫解除理由不成立的，是认定解除无效，还是认定合同已解除？
员工先以个人理由提出辞职，事后又以公司存在拖欠或未足额支付工资、未依法缴纳社保为由主张经济补偿，法院会如何处理？
员工离职时没说明被迫解除理由，离职后能否主张被迫解除合同经济补偿金？
被动辞职解除劳动合同流程设计及实操指引
模块四 协商解除
高频风险点解析
协商解除后员工以生病或者怀孕为由反悔如何处理？
协商解除劳动合同协议能否撤销？
协议书中约定“乙方不得再向甲方主张权利，不得申请仲裁、提起诉讼”，员工能否反悔再告公司？
实操中，针对团体事件或工伤事件，如何防止员工反悔？
协商一致解除劳动合同流程设计及实操指引
配套工具设计及应用
模块五 过失性辞退
高频风险点解析
= 1 \* GB2 ⑴ 过失性辞退有哪些情形？
过失性解除劳动合同流程设计及实操指引
试用期按照不符合录用条件解除的实操指引？
严重违规解除实操指引及核心工具？
严重失职，营私舞弊给企业造成重大损害解除劳动合同的实操指引？
员工兼职解除劳动合同实操指引？
被依法追究刑事责任解除劳动合同实操指引？
员工被限制人身自由期间能否解除劳动合同？实操中如何处理？
劳动合同无效情形？实操中，劳动合同无效如何处理？
配套工具设计及应用
模块六 非过失性辞退
医疗期满解除劳动合同
高频风险点解析
病假与医疗期的区别
医疗期核算
虚假病假如何处理
医疗期满后，员工继续请病假怎么办？是否可以认定为旷工?
医疗期满解除劳动合同方案设计及核心工具？
配套工具设计及应用
不胜任工作解除劳动合同方案设计及核心工具？
高频风险点解析
如何认定不胜任工作？
员工不承认“不胜任”工作怎么办？
不胜任工作解除劳动合同方案设计？
配套工具设计及应用
客观情况发生变化解除劳动合同的方案设计及实操指引？
高频风险点解析
如何认定客观情况发生变化？
客观情况发生变化，用人单位就可以解除劳动合同么？
客观情况发生变化解除劳动合同方案设计？
模块七 裁员
高频风险点解析？
如何理解裁员？能否简单地理解成解除劳动合同？
哪些情形，企业可以裁员？
裁员是否需要政府的审批？
如何确定裁员人员？
裁员方案设计
裁员配套工具
模块八 限制解除风险防控
职业病相关员工禁止解除风控；
丧劳员工解除风控；
医疗期内员工解除风控；
三期女工解除风控；
15+5员工解除风控；
模块九 违法解除风险防控
违法解除的法律后果
违法解除能同时要求赔偿金及恢复劳动关系么
如何应对员工要求恢复劳动关系？
员工要求违法解除期间的工资，是否支持？
实操中如何应对员工要求违法解除期间的工资？
模块十 解除成本核算及降本方法
法定成本
离职工资及未支付费用结算及冲抵
经济补偿金赔付情形及计发标准
违法解除-赔偿金（2N）类型及计发实务
加付-赔偿金（0.5-1）类型及计发实务
违法约定试用期-赔偿金类型及计发实务
代通知金计发实务
服务期-违约金计发实务
竞业限制-违约金计发实务
医疗补助费计发实务
一次性伤残就业补助金
2、约定成本
追加补偿
隐形成本
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附表1-解除情形目录
（仅展示6大类，32小类情形）
类型
子项
具体情形
协商解除（1类）
　
员工辞职（7类）
主动辞职（2类）
（1）劳动者提前三十日通知
（2）劳动者提前三日通知
被动辞职（5类）
（1）劳动保护或劳动条件；
（2）支付劳动报酬；
（3）社会保险；
（4）规章制度损害劳动者权益；
（5）劳动合同无效；
企业解雇（13类）
过失性（6类）
（1）不符合录用条件；
（2）严重违规；
（3）严重失职；
（4）双重用工；
（5）劳动合同无效；
（6）刑事责任。
非过失性（3类）
（1）医疗期满；
（2）不能胜任工作；
（3）客观情况发生重大变化。
裁员（4类）
（1）破产重整；
（2）生产经营严重困难；
（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整；
（4）客观经济情况发生重大变化。
合同终止（5类）
（1）劳动合同期满；
（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；
（3）劳动者死亡或被宣告死亡、失踪；
（4）被宣告破产；
（5）被吊销执照、责令关闭、撤销或者自行解散；
限制解除（5类）
（1）职业病相关员工；
（2）丧劳员工；
（3）医疗期内员工；
（4）三期女工；
（5）15+5员工；
违法解除（1类）
附表2-解除裁员主要文件清单
序号
名称
说明
1
《辞职通知书》
员工主动辞职标准工具
2
《返岗通知书》
基于旷工、事假、病假等非在岗情况下，依法依规要求返岗
3
《违规情况调查申诉单》
确认员工违规事实，固定证据
4
《医疗期满复工通知书》
医疗期满解除必备前置程序工具
5
《不胜任工作整改通知书》
员工不能胜任工作的证据
6
《调岗调薪通知书》
企业依法单方调整员工工作岗位
7
《岗位调整协议书》
单方调岗合法有效的证据
8
《劳动合同变更协议书》
与员工保留劳动关系，但变更原劳动合同条款
9
《待岗协议书》
解除前软处理，安排员工待岗，企业支付生活费
10
《解除劳动合同协议书》（留用）
与员工协商一致解除劳动关系，但继续留用一段期间时使用
11
《解除劳动合同协议书》
协商一致解除劳动关系，明确双方权利义务，避免劳动争议
12
《解除劳动合同通知书》（个人）
公司已向员工有效送达解除通知的证据
13
《解除劳动合同通知函》（工会）
确保单方解除程序合法，解除事由已告知工会的证据
14
《解除对象可行性评估表》
对员工进行个体分析，提高谈判、安置解除效率
15
《执行组面谈要点》
与员工谈判、注意事项及流程要点

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