人事制度改革学习汇报
深圳市事业单位 人事制度改革学习汇报
徐建真


2004年12月24日
事业单位人事制度改革(一)
人事制度改革概要
一、人事制度改革—背景
事业单位现行人事制度的不足
1、政事一体，没有体现出事业单位专业技术人 才聚集的特点。
2、缺乏科学的分类，事业单位的人事管理既体 现不出与行政机关的区别，也无法反映不同事业单位以及事业单位内部管理岗位、技术岗位的不同性质和特点。
3、事业单位缺乏用人自主权。
4、管理方式单一，管理机制缺乏创新和活力。

三、事业单位人事制度改革基本框架

事业单位人事制度的基本框架：职员+雇员





四、深圳事业单位人事制度改革的制度设计
1.职员制
（1）职位分类——两大职类
（2）入口公开招聘——公开招聘、选聘
（3）合同管理（考核、培训）——聘用合同
（4）职位聘任——聘任协议
（5）工资分配——职位绩效工资制
（6）合同解除机制——合同的解除与变更
（7）社会保障——退休待遇不降低
（8）争议处理——人事争议仲裁
职员制与现行人事制度的不同
职员制改变了现行的人员分类和品位分类，实行了职位分类制度；

职员制改变了原来入口上的不规范的情况，实行了入口的公开招聘；

职员制改变了原来的固定用人的方式，实行灵活的合同用人；

职员制改变了原来的职级工资制，实行职位绩效工资制。
三、深圳事业单位人事制度改革的制度设计
2、雇员制
（1）雇员分类——高级雇员、普通雇员

（ 2）雇员的招聘——公开招聘
( 3 )雇员的管理——雇用合同
（4 )雇员的工资——高级雇员协议工资制,普通雇员固定工资制
（5）雇员制的实施——老人老办法，新人新制度
事业单位人事制度改革(二)
人事制度改革职位分类

职位架构
事业单位职员（雇员）职位
职员职位 雇员岗位 行政管理类 专业技术类 专业技术岗位 行政领导职系 专业技术职系1 辅助岗位 行政事务职系 专业技术职系2 工勤岗位
职级划分
行政管理类职位职级
第一职级
第二职级
第三职级
第四职级
第五职级
第六职级
第七职级
第八职级
第九职级
第十职级




专业技术类职位职级
第一职级
第二职级
第三职级
第四职级
第五职级
第六职级
第七职级


雇员岗位分类
深圳事业单位聘用聘任制度
事业单位人事制度改革(三)
深圳聘用制特点

1、     实施范围不同；
2、    政策注重整体配套；
3、    实行“双聘制”；
4、 工勤人员实行雇员制。
深圳职员制和雇员制的区别
（一）  推行的目的不同；
（二）  实施范围不同；
（三）  工资福利和社会保障制度不同；
（四）  招聘方式不同；
（五）  分类和适用岗位不同；
（六）  聘期不同；
（七）  编制管理不同。

职员聘用的方式
（一）公开招考
1.拟订和申报招考计划
2、发布招考公告
3、考生报名
4、组织笔试和面试
5、体检和考核
6、拟聘用人选
7、聘用备案手续
8、职员聘用合同和职位聘任协议书
职员的流动

职员流动规则
1、在不同事业单位之间的流动规则
2、在同一事业单位不同经费来源的
职位间流动规则


A、有下列情形之一的，聘用合同自行解除：

1、聘用单位依法被撤销的；

2、职员到龄退休、提前退休或退职的；

3、职员死亡的。




B、有下列情形之一的，聘用合同经双方
协商同意，可以变更或解除：

1、聘用单位调整工作任务的；
2、合同订立时所依据的法律、法规、规章已
经修改或废止的；
3、双方协商同意，且不损害国家和双方利益
的；
4、由于不可抗力致使合同无法履行的。
◆ 职员单方解除聘用合同，应当以书面形式提前30日告知聘用单位。职员可以单方解除聘用合同的情形有：

（1）在试用期内的；
（2）考入全日制普通高等院校的；
（3）依法服兵役的；
（4）经国家、省或市有关部门确认，工作单位安
全、卫生条件恶劣，严重危害职员身体健康
的；
（5）事业单位不履行聘用合同，或违反国家有关
规定，侵害职员合法权益的。
事业单位可以单方解除聘用合同的情形有：
（1）在试用期内被证明不符合聘用条件或试用期满考核不合格的；
（2）连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；
（3）经单位同意自费离职学习逾期未归超过1个月的；
（4）因违反纪律或者操作规程发生责任事故，或者因失职、渎职、营私舞弊
造成严重后果的；
（5）严重扰乱工作秩序，致使单位工作、生产不能正常进行的；
(6）被判处拘役以上刑罚，或者被劳动教养的；
（7）患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且不服从另
行安排的；
（8）因机构编制发生变动以及其他签订聘用合同所依据的客观情况发生重大
变化，致使合同无法履行的；
（9）解职待聘时间超过1年仍难以改聘其他职位的；
（10）法律、法规、规章和合同约定可以单方解除聘用合同的其他情形。

事业单位因以上第七项至第九项情形解除聘用合同的，应当提前30日以书面形式通知职员本人。
职员有下列情形之一的，事业单位不得解除聘用 合同，但有以上可以单方解除聘用合同第一项至 第六项规定情形的除外：
（1）年龄距法定退休年龄在5年以内的；
（2）患病或者负伤在规定的医疗期内的；
（3）女性职员在孕期、产期、哺乳期内的；
（4）患职业病或者因工负伤，经医务劳动鉴定机构鉴定为
5-10级伤残的；
（5）正在接受司法或纪检监察部门审查，尚未作出结论的；
（6）法律、法规、规章规定的其他情形。

职员若出现以上事业单位不得解除聘用合同第四项规定情形，如果与事业单位协商一致的，也可以解除聘用合同。


职位聘任的原则
（一）以聘用为前提进行聘任。
（二）应在职位设置的基础上进行职员职位
的聘任。
（三）聘任应当按照公开、平等、竞争、择
优的原则进行。
（四）通过签定职位聘任协议书明确职责权
限、履职要求和待遇等权利义务关系。
聘任的程序和操作方式
（一）公布职位任职资格条件;
（二）按竞争、民主推荐和协商等方式产生
拟聘对象；
（三）用人单位领导班子集体讨论确定；
（四）按有关规定进行任前公示；
（五）按权限审批或备案；
（六）公布聘任结果；
（七）签定职位聘任协议书。

A 一般情况:

1、职位聘任期内，经与职员协商一致事
业单位可改聘其职位，变更职位聘任
协议书。
2、聘用合同解除的，聘任协议同时解除.

B 必须改聘，变更聘任协议书的情况。职员有下列
情形之一的，事业单位应当改聘其职位：

1、按回避制度规定，需要进行任职回避的；
2、患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的；
3、受撤职、降低职级处分或受其他处分不适宜继续聘任
原职位的；
4、因工作失误，不适宜继续在该职位工作的；
5、职位聘任协议书规定应当改聘的。
职员有第三项规定情形的，应低于原职位职级聘任；有其他情形的，根据聘任协议书的规定，也可以低于原职位职级聘任。


C 职员有下列情形之一的，不得聘任高一级职位：


1、正在受司法机关或纪检监察部门立案调查的；

2、受纪律处分尚未解除的；

3、未完成任期目标的；

4、依照国家、省、市有关规定不适合聘任高一级
职位的。


D 解职待聘的情况。解职待聘是指聘任协议书解除而聘用合同存续的情形。职员有以下情况的，应当解职待聘：
1、单位同意自费离职学习1年以上的；
2、因工作失误，不适宜继续在该职位工作，且暂时难以
改聘合适职位的；
3、市政府规定的其他情形。

职员在解职待聘期间，只保留原聘任职位的职位工资等固定工资；经单位批准自费离职学习的，停发工资。
事业单位对因第一项原因解职待聘的人员，在学习结束后，应重新聘任适当职位；对因第二项原因解职待聘的人员可安排其他临时性工作。
事业单位人事制度改革(四)
职员雇员的工资福利和社会保障
职员雇员的工资福利和社会保障改革的主要内容
改革管理体制，在实行工资总额包干和健全指导与监督机制的基础上，赋予事业单位工资分配自主权。

完善管理机制，实行以职位绩效工资制为主体的工资制度，建立重实绩、重贡献的分配管理机制。

实行档案工资与实际工资相分离的管理办法。

职位绩效工资制的涵义
以职位要素为重点，以绩效考核为核心，把职员的工资收入与其所聘任职位及绩效表现挂钩，实行以职定薪、职变薪变、多劳多得、绩变薪变的工资分配模式。

职位绩效工资结构及占工资包干总额的比例
职位工资与绩效工资的特点

职位工资的制定和运行

绩效工资的制定和运行

档案工资的构成
即职员原基本工资

档案工资的功能
作为计算职员缴纳养老、医疗等社会保
险的基数；
作为计算退休退职费的基数；
作为计算住房补贴等福利待遇的基数；
作为职员转移工资关系的依据。

档案工资的运行机制
以职位分类为基础，建立改革后职员职位职级与现行职务级别的对应关系；
当职员新聘任或所聘任职位职级发生变动或聘任到另一个职类时，按对应关系和现行确定工资档次、标准的政策及核准程序确定其档案工资；
按现行工资档次正常晋升机制正常晋升档案工资档次。


档案工资的管理体制
仍按现行的工资政策、工资管理权限、工资核准程序核定职员的档案工资。

人员过渡时档案工资的核定办法
按照现行职务变动、转变工资系列的工资政策和运行机制核定职员的档案工资。

其中由较高职级职务受聘到较低职级的人员任原职务满5年、距法定退休年龄不足5年且符合订立聘用至退休合同条件的，其档案工资不作变动。





雇员薪酬的管理模式


事业单位人事制度改革(五) 改革中的人员转制过渡


一、制度创新与人员转制过渡
改革的双重任务
—制度转换与人员向新制度的过渡
这次改革主要目的在于创新机制，推进老制度向新制度转换，主要是引入竞争激励机制。
目的不是精简机构和分流人员。
所出台的重要政策没有突破国家的规定，也与我市现行的政策相衔接和保持了持续性。



二、人员过渡的范围
一般情况
人员过渡的范围为列入改革范围的事业单位中在编的工作人员。其中，在编干部及在行政管理和专业技术岗位工作的人员，过渡为职员，在编工勤人员过渡为雇员或进入后勤服务企业。
三、人员过渡的方式
●普通工作人员向职员过渡：
1、直接过渡 2、竞聘过渡
●领导班子成员向职员过渡：
1、民主推荐 2、竞聘过渡
●向雇员过渡：直接过渡



领导班子成员向职员过渡
民主推荐：有两种形式，分别是会议投票推荐和个别谈话推荐。
内部竞聘：按公布职位聘任协议书和竞聘方案、个人报名、考试考核、确定人选、公示、按权限审批或备案、签定聘用合同和职位聘任协议书的程序进行。
市人事局将公布聘用合同、职位聘任协议书的示范文本。

普通工作人员向职员过渡
●直接过渡：按协商的方式直接办理过渡。
2004年12月31日以前的正式在编干部，符合职位条件的，可以直接过渡为职员。其中，2002年12月31日前入编人员需全部签定职员聘用合同，2003年1月1日以后办理了职员聘用备案手续的人员，如聘用合同期限未满的，不需重新签定聘用合同。
按个人申请、单位审核、公示、办理过渡、签定聘用合同和职位聘任协议书的程序进行。

普通工作人员向职员过渡
●竞聘过渡：指按照职位要求，考试竞争，择优聘用。
2004年12月31日以前在行政管理和专业技术岗位上工作的正式在编工人，必须采取竞聘过渡方式。
竞聘过渡按公布职位聘任协议书和竞聘方案、个人报名、考试考核、确定人选、公示、签定聘用合同和职位聘任协议书的程序进行。
向雇员过渡
●只有直接过渡一种方式。
确不具备推行后勤服务社会化条件的单位，需经市、区人事编制部门批准，经批准保留工勤雇员编制、设置雇员职位的单位，在工勤岗位工作的原在编工人（简称工勤人员）采取直接雇用的方式向雇员过渡。
按个人申请、单位审核、公示、办理过渡、签定雇员雇用合同的程序进行。
市人事局将公布雇员雇用合同的标准文本。
向雇员过渡
●按“老人老办法”的原则在雇用期、工资待遇和社会保障方面给予保护。
在雇用期上，参照职员管理的相关规定，即：工龄满25年或者在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立雇用至退休的合同的，事业单位应当与其订立；一个雇用期满后，可以多次续签合同。
在工资分配上，参照职员工资分配的做法。
在参加社会保险和计算退休待遇上，参照职员保留“档案工资”的办法执行，“档案工资”按现行工人工资政策运作。
向雇员过渡
◆原工勤人员过渡雇员后，按雇用合同管理，按合同文本的规定进行合同的续签、变更和解除。这部分雇员按只出不进的原则逐步消化。
◆今后新招的雇员，相关管理按雇员管理办法规定执行。
◆在职员、雇员过渡结束后，雇员可以参加职员空缺职位的公开招考，考取的聘用为职员。

四、人员过渡工作的程序
◆设置职位和制定工资分配方案
◆制定过渡方案
◆公布各职位的聘任协议书草本和过渡方案
◆开展人员过渡工作
领导班子成员过渡
领导班子成员聘任
原领导班子成员过渡后仍有领导职数空缺的，可以提拔补充。新提拔聘任为领导班子成员的，男性应在55周岁以下，女性应在50周岁以下。
领导班子成员的聘任，可以采取公开选拔、选聘、内部竞聘或民主推荐的方式进行，应将方案报市、区组织人事部门核准，并在市、区组织人事部门的指导监督下，由上级主管部门组织实施.。

其他工作人员过渡
领导班子成员聘用聘任后，立即进行其他在编人员的过渡工作，对他们进行重新聘用聘任和雇用，过渡为职员或雇员。
过渡时，凡纳入编制管理的干部及在行政管理和专业技术岗位工作的人员，过渡为职员，不具备推行后勤服务社会化条件的单位，经市、区人事编制部门批准后，其原工勤人员签订雇员合同，过渡为雇员。

其他工作人员过渡
凡在2004年12月31日之前，事业单位所有在编人员距法定退休年龄不足一年（含一年）的，不办理过渡聘用（雇用）手续。本人不愿意提前退休的，可由单位安排适当工作，保留原基本工资待遇（包括房补和物补，奖金按工作实际由单位自定），至退休年龄时按原职务办理退休手续。

五、人员过渡的有关规则和要求（1）
必须以个人自愿为前提。
凡超过事业单位公布的时限未提出过渡申请者，可视作自动放弃过渡，按自谋职业处理。但在单位公布过渡方案前申请调动，并有接收单位的，给予办理调动手续。
五、人员过渡的有关规则和要求（2）
选择以竞聘方式过渡的，建议按职级自上而下进行。
这样竞聘较高职级未获聘的，就可以允许参加低职级职位的竞聘。
竞聘最好采取笔试和面试相结合的方式。
五、人员过渡的有关规则和要求（3）
要公开、公正、透明。
各职位的职位聘任协议书草本和过渡方案等，必须向本单位全体人员公布。
人员过渡方案公布后，不得在实施过程中随意更改。确有必要变更的，应按程序上报并在实施前向全体人员公布。
所有被确定过渡的人员，均应在单位进行公示。公示没有问题的才办理聘用聘任和雇用。
六、人员分流安置等相关政策(1)
因病或工伤提前退休或退职
符合《国务院关于颁发〈国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法〉和〈国务院关于工人退休、退职的暂行办法〉》（国发［78］104号）文件有关因病、工伤提前退休或退职条件规定的人员，经批准可办理提前退休或退职手续。
六、人员分流安置等相关政策(2)
提前退休
在执行国家、省现行有关提前退休规定的基础上，可适当放宽退休条件：截至2004年12月31日，凡男年满53周岁，女年满48周岁（女性工人45周岁），工作年限满20年，经本人申请，组织批准，可以提前退休。但专业技术人员、特殊岗位人员和单位所需的紧缺人员，应从严掌握。
这是《关于印发〈关于市属事业单位机构改革有关问题的处理意见〉的通知》（深办发[1997]27号）和《批转市人事局关于事业单位人事制度改革试点工作有关问题意见的通知》（深府 ［2002］175号）文件中规定过和使用过的政策。

六、人员分流安置等相关政策(2)
提前退休
前提：个人申请。
在改革中因各种原因未能被聘（雇）用的原在编人员。
程序：单位同意并严格按管理权限报审批。
专业技术人员、特殊岗位人员和单位所需的紧缺人员，应从严掌握。
按照国家、省、市关于事业单位现行的有关政策核定退休费。
办理提前退休手续的人员，本市机关事业单位不得返聘；确因工作需要返聘的，其返聘待遇不得超过返聘岗位现在职人员工资待遇与其本人退休金的差额。

六、人员分流安置等相关政策(2)
提前退休
在执行国家、省现行有关提前退休规定的基础上。
现行政策：男年满55周岁，女年满50周岁，工作年限满20年的；或者从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满55周岁，女年满45周岁，连续工龄满10年的。经本人申请，单位同意并报批准，可以提前退休。
是《广东省关于干部退休若干问题的暂行规定》（粤府[1984]164号）和《国务院关于颁发〈国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法〉和〈国务院关于工人退休、退职的暂行办法〉》（国发［78］104号）中的规定。
六、人员分流安置等相关政策(3)
待聘（雇）保护期与转岗培训。
申请过渡为职员或雇员而未获聘（雇）的人员，从单位确定其未获聘（雇）之日起，给予一年的待聘（雇）保护期。
保护期内可参加主管部门或本系统组织的相关培训和单位指定的培训，培训费用按原经费渠道解决。
六、人员分流安置等相关政策(3)
待聘（雇）保护期与转岗培训。
保护期内可参加本单位组织的其他空缺职位的竞聘，获聘者予以过渡；也可以到人才市场、劳动力市场自主择业。待聘（雇）保护期内按原基本工资领取生活费，直至重新竞聘上岗、交流到其他单位或待聘（雇）保护期满。待聘（雇）保护期间连续计算工龄。
待聘（雇）保护期满后仍未能竞聘上岗或未能找到接收单位的人员，劝其辞职，不愿辞职的予以辞退。


六、人员分流安置等相关政策(4)
辞职辞退
过渡时，未聘用人员或待聘保护期满人员要求辞职的，经批准后，可按原经费渠道发给一次性补助。
过渡时，事业单位有权依据《深圳市事业单位专业技术人员和管理人员辞职辞退暂行办法》（深府［1994］141号）辞退工作人员，被辞退人员如符合领取辞退费条件的，应按该办法规定的标准发放辞退费。
六、人员分流安置等相关政策(4)
辞职辞退
辞职补助标准：按在本事业单位工作每满一年补助一个月基本工资（按本人辞职前12个月的平均基本工资计算）额；工作年限不满一年的按一年计算。
辞退费发放标准为：按工作每满一年补助一个月基本工资（按本人被辞退时的上一个月的基本工资计算）额，但最多不得超过基数的12倍。
六、人员分流安置等相关政策(4)
符合领取辞退费的条件
年度考核不能完成工作任务，又不服从组织另行安排或重新安排工作后在一年之内仍不能完成工作任务的。
因单位撤销、调整、合并或缩减编制需要减员，本人拒绝组织另行安排工作的。

六、人员分流安置等相关政策(4)
辞职辞退
辞职人员自办企业的，可按《转发劳动保障部等十一个部门关于贯彻落实中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知若干问题的意见》（粤劳社［2003］41号）规定享受国有企业人员下岗再就业扶持政策。
从事个体经营的，可向有关部门申请减免税、减免收费、小额担保贷款、经营场地安排等各项扶持政策。
《转发国务院办公厅关于下岗失业人员从事个体经营有关收费优惠政策的通知》（粤府办[2002]92号）明确应当免交的各项行政事业性收费可以不交。各种经营服务性收费也按照最低标准收取。

六、人员分流安置等相关政策(5)
安排进入后勤服务企业
事业单位后勤服务改制为服务企业的，改制后的服务企业的人事管理关系脱离原事业单位，原所属的工勤人员，人事关系转入服务企业，按企业人事制度进行管理，享受企业人员待遇。
单位后勤服务委托给其他服务企业承担的，事业单位可通过适当的扶持措施，要求服务企业予以聘用。服务企业确实难以聘用或本人不愿接受服务企业聘用的工勤人员，解除人事关系，由原单位给予一次性补偿，补偿标准参照辞职人员有关规定。其中属服务企业难以聘用而解除人事关系的，单位有条件的可视实际情况适当提高补偿标准。
六、人员分流安置等相关政策(6)
自谋职业
鼓励未能过渡人员进入人才市场、劳动力市场进行交流，自谋职业，原单位要提供必要的协助。
七、有关问题处理
原劳动合同的处理
对原来与单位签定了劳动合同且仍在合同期限内的人员，若已获聘（雇）为职员或雇员，单位应与其解除原签定的劳动合同，并重新签定职员聘用（雇员雇用）合同。
若未获聘（雇）为职（雇）员或不愿签定聘（雇）用合同的，也应解除劳动合同，按原经费渠道给予一次性补偿，即：工作年限每满一年，给予一个月工资额（按本人解除劳动合同前12个月的平均工资计算）的补偿，最多不超过12个月。工作年限不满一年的按一年计算。

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