一分钟经理及实践(ppt)
世界上的大多数经理要么只注重成果，要么只注重人。卓有成效的经理就是管理好他自己和与他共事的人，从而给企业和下属都带来好处。
三条秘诀：
确定一分钟目标
给予一分钟表扬
给予一分钟惩戒

确定一分钟目标就是
就目标取得一致意见。
设想出与之相适应的行为方式。
把每一项目标写在一页纸上，最多不
得超过250个字。
把各项目标反复的看几遍。
每天经常抽出一分钟时间来查看一下。
你的工作情况。
看看你的行为是否符合你的目标。
一分钟目标小结

对 照 你 的 目 标
检 查 你 的 工 作
看 看 你 的 行 为
是 否 符 合 目 标

给予一分钟表扬就是
开诚布公地告诉下属，让他们知道你对他们的评价
及时表扬他们。
告诉他们为什么干得好。
告诉他们，为此你是多么的高兴，他们的工作对
企和其他人会有多大的助益。
沉默片刻，让他们“感觉”你的高兴鼓励他们再接
再励。
跟他们握手或拍拍肩膀，以表明你对他们的成就
的支持。
EX2
你对你下属的工作情况了解吗？
下属的什么地方比较出众？
下属的优点你经常注意吗？
你正式的表扬还是随口的表扬下属？
下属知道你为什么表扬他吗？
下属能“感觉”到你发自内心的祝贺吗？
你是否表示要继续支持他的工作，并加以鼓励了吗？
一分钟表扬小结
帮助下属充分的发挥潜能，发现成绩及时给予表扬。
当你进行表扬时，你的目的只要对方知道你关注和关心他，这并不需要长篇大论，通常用不了一分钟。


一分钟惩戒行之有效，要求是：
事先以毫不含糊的语言告诉你手下的人让他们知道在一定的期限内如何工作。一分钟惩戒总共分前、后两个部分。

一分钟惩戒的前半部分的要点
惩戒要及时。
具体指出毛病出在哪里。
以毫不含糊的语言告诉他们，你为他们的错误而感到难受。
令人难堪的短暂沉默，让他们感受你的心情

一分钟惩戒的后半部分要点

握手或友善地拍拍他们，使他们明白你和他们
同舟共济。
让他们清楚地懂得，你对他们的印象不错，但
是这么干可不行。
提醒他们， 你是如何器重他们。
说清楚，惩戒完了就完了。

EX3
下属知道你分配给他的任务吗？

下属犯错误的时候你及时的批评了吗？
批评是点到为止，还是毫不含糊的严厉批评？
你告诉下属他哪做错了，并告诉他怎么避免了吗？
你令下属很难堪吗？下属真的感觉到你的心情了吗？
他对你的责问感觉是对他这本人，还是对他这件事？
你提醒下属你很器重他，并对他期望很高。
一分钟经理备忘
最有价值的一分钟是投资于人的一分钟

自我感觉好的人，工作必然有效。

只有在实际情况和你所希望的事情之间有了差别时，问题才会出现。


说比做容易
不习惯的事情就不容易做，即
使你相信这件事情是对的，但还是
如此
ABC 管理法
A、激励（Activators）
B、行为（Behavior）
C、评判（consequences）
如何对待新人
如果当事人不会做某事→回到目标制定阶段
如果当事人不愿做某事→批评
批评初学者会使他们泄气，使他们更加感到没有
把握，批评并不能教人技能
对待初学者五个步骤： 1、告诉（干什么）
2、示范（怎么干）3、让当事人尝试
4、观察其成效 5、表扬进步或再引导


一分钟目标的制定就是一种激励
一分钟表扬和一分钟批评都是评判
问题之一是，许多经理在表扬或批评下时，似乎要看那一天这些经理本人的心情好坏而定，而不大考虑当事人的成效。
如果你不注意下属的成绩，系数也许会“半速”工作，下属也不愿意做“无用功”
成效的批评
当你用表扬来结束批评时，人们考虑的是他自己的行为，而不是你的态度。
做事之前——先静坐思考一会儿 。
只有肯定的评判，才能激发良好的未来成效。
对好的成效没有反应，就是一个变相的批判，
从而降低了良性循环。

PRICE 体系
Pinppoint 定位
Record 记录
Involve 参与
Coach 辅助
Evaluate 评价
Pinpoints 定位
定位是用可观察、可衡量的形式，为部下确定要求达到成效主要范围的过程。
实质上成效范围可以看作是一分钟目标
Record 记录
记录现行成效需要的是实际数据而不是猜测 。
发现问题后要先看问题的范围，后看问题的本身。
通过记录或通过衡量，你试图确定改进的要求是确定存在的，而不只是一种感觉 。
Involve 参与
部下的参与，一分钟管理需要与你的部下分
享，要不然你的部下会认为你只是想摆布他
们。
共同制定目标，从部下那儿获得更切实的许。
诺，并确保给成效范围制定一个现实的目标。
现实目标是有点困难却又可以达到的目标。
改进成效之初，你有把握躺让下属做的事是，
大致正确（短期目标），而不是完全目标
（终极目标）
Coach 辅助
把数据绘制成一张图表是最有效的方法
随着下属逐渐从现行成效水平向预期成效水平前进时，反馈会谈应该越来越少
获得良好的成效，是管理旅途的一个过程而不是终点
Evaluate 评价
让他们知道——我们对他们不怀恶意
只是在部下需要的时候，才密切地监督他们。一但他们能自己履行职责，就准备让他们自己管理。
过多的惩罚会影响三个方面：效率、出勤率和调动率
数据的反馈用来衡量、来比较。
用一种成效标准同自己竞争，比同别人竞争更具有建设性 。
对待自己的下属要赋予真心，真心的对待他们会使他们的努力持续的更久。

任何值得做的事，不一定在一开始时就必须做的完美无缺 。
一分钟经理及实践(ppt)