绩效管理与评估
绩效管理与评估 (Performance Management and Appraisal)
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一、绩效评估概述
一、绩效评估在人力资源管理中的地位 人力资源管理模式


正式评估的不足
给领导和员工带来压力
领导可能由于担心某些员工对评定结果不满而过高的评价他们的业绩
评价工作如果缺乏充分的准备或组织不当，不但不能解决问题，还有可能带来新的麻烦。



由员工绩效改进来实现部门绩效改进的关键
设置合理的部门绩效目标 —— 对上级目标有继承性 对部门现状有牵引作用
设置合理的员工个人绩效目标 —— 员工个人绩效目标之和=部门绩效目标
改善部门运作方式和流程

激励 (MOTIVATION)
一条腿的鸭子故事
领导工作风格

（四）为什么要对工作绩效进行评估
工作绩效方面的信息有助于企业作出晋升与工资方面的决策
它为管理者与下属提供了一个相互沟通的机会
有助于强化下属的正确行动、改正低效率行为
工作绩效评价有助于企业制定员工职业发展规划
绩效管理重点的改变
二、谁将参与绩效评估


考核执行者：下属
考核执行者：同事




建立以目标管理为导向的绩效评价过程，确立科学有效的考核方式
为综合反映360度绩效反馈法中每个评价者的评价结果，公司要使用加权业绩考核评估，对每个评价者的考核结果给予不同的权数，以力争做到客观公正。并建立有效的评价体系保证其有效执行
整个评价体系中最重要的是建立评价会见机制，考核执行者应不断地保持与员工的交流，创造一个公开的环境。双向沟通是考核双方双赢的前提和基础，是绩效考核的生命线。
在360度反馈评价系统中，参与者之间的高度信任和对他们的培训是必需的，因此组织要对考核者进行系统的培训
三、工作绩效管理
目标确定 OBJECTIVE SETTING



目标确定









四、工作绩效合同
工作绩效合同 PERFORMANCE CONTRACT
工作绩效合同 PERFORMANCE CONTRACT




五、设计有效的绩效评估制度




2、设计有效绩效评估制度的要求
全面性与完整性
相关性与有效性
明确性与具体性
可操作性与精确性
原则一致性与可靠性
公正性与客观性
民主性与透明性
3、绩效评估体系的分类
侧重品性的评价体系

侧重结果的评价体系
侧重品行的绩效评估体系
工作数量
工作质量
专业知识
独立性
表达能力
主动性
合作性
创造性
侧重品行的绩效评价体系的不足
趋于平均
光晕效应
个人偏见
最近表现

克服侧重品行绩效评估体系的不足
要有明晰的标准
设立评判的依据
要建一个全年度的员工个人绩效记录
努力认识和消除你的个人偏见

侧重结果的绩效评估体系的要点
对于每一项工作，部门领导和从事该工作的员工都要确定这项工作的关键成果，员工必须完成这些关键成果以保证部门目标的实现
部门领导和员工总的工作目标也就是员工应完成的关键成果
公司可以采用数量尺度去评定员工离他们所要达到的目标有多大距离；或采用陈述报告的形式，总结完成的任务，评定其重要性



共同参与绩效评价的好处
给员工本人一个在很规范的形式下正式评定自己工作的机会
可以让领导和员工对预期的目标和实际达到的目标之间的差距进行全面的探讨
促使领导了解到在发挥员工的潜力方面有那些不足
促使员工和领导认识到在日常工作中容易被忽略的问题
可以发现员工在哪些方面有待改善、有待培训
为讨论和确定下一阶段的工作目标提供可靠的依据

六、绩效评估的一般程序


1、横向程序
制定评估的标准
实施评估
评估结果的分析与评定
结果反馈与实施纠正
绩效管理决策树


七、绩效评估的方法
1、有关绩效评估的一些技术考虑
信度
效度
时间和经费


（3）时间与经费 不同的绩效评估需要的时间与经费不一样，发一分评估表，也许几个小时就可以完成，而行为锚定评分法（behaviorally anchored rate system,英文缩写为BARS）也许需要三至六个月的努力。
2、一些常用的绩效评估方法
图尺度评价法
关键事件法
行为锚定等级评价法
评语法
目标管理法
360度反馈方法


图尺表评价法








关键事件法


关键事件法的优点
它为你向下属人员解释绩效结果提供了一些确切的事实证明
它还会确保你在对下属人员的绩效进行考察时，所依据的员工在整个年度的表现而不是最近一段时间的表现
保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体事例
关键事件法的缺点
对于什么是关键事件，并非在所有的经理人员那里都具有相同的定义
每天或每周记下对每个员工的表现和评价会很费时间
它可能使员工过分关注他们的上司到底写了些什么，并因此而恐惧经理的“小黑本”。









绩效评估的结果的运用
工作业绩 60%奖励
40%

工作态度 30%
40% 提薪
30%

工作能力 30%
20%晋升
50%








360度反馈方法 (360 Degree Feedback)
什么是360度反馈方法
一种从经理人员、客户、合作者、供应商等方面来收集员工行为特征及其影响的信息收集与反馈、评估方法。
360度反馈方法的一般功用
促进组织发展；
规范员工行为，支撑组织战略和文化的变革；
提高团队效率；
评价员工的绩效，并回报员工。
360度反馈方法的应用
360度反馈方法适宜于对组织中高层管理人员的评价行为；

360度反馈方法适宜于对管理者的技能、知识和行为模式进行评价；

在使用360度反馈方法收集信息过程中，问卷调查和面对面访谈是两种有效的方式。

360度反馈过程的管理
计划
介绍360度反馈过程
选择评估者
分发问卷
处理问卷
进行反馈
有效应用360度反馈方法的关键
选择收集和提供反馈信息的正确方法；
激发组织成员对使用这种方法的热情和参与意识；
保证所收集信息的实用性和质量；
进行有针对性的培训与开发活动并不断跟踪调查。

360度反馈方法与人力资源管理
360度反馈能够提供一个有效反映组织行为和业绩的通用模型。
能够保证组织综合、客观地收集到相关信息；
可以增强和支撑员工个人以及组织的发展目标；

360度反馈与员工培训和开发
利用360度反馈方法，有助于组织提高其员工培训与开发系统；
有助于改进员工个人的意识，明确组织对员工的预期；
能够改进人力资源开发行动的决策水平；
有助于识别员工培训活动的先后顺序；
能够改进监督过程；
360度反馈与绩效评价
360度反馈方法能够改进组织的绩效评价过程。
有助于组织与员工之间就组织目标进行沟通。
能够在绩效评价过程中使用从多个方面收集到的信息。
便于组织与员工之间对绩效评价结果进行公开沟通。
360度反馈法的优点
更能够发现员工工作中的问题和成绩；
评估结果更让人信服，也容易被员工接受；
360度反馈法的主要缺点
评估信息收集和处理的成本较高；

影响组织与员工之间的直接交流和沟通

八、绩效评估中可能出现的问题及相应的解决办法
1、绩效评估中五个主要的问题
工作绩效标准不明确
晕轮效应
居中趋势
偏松或偏紧趋势
评价者的个人偏见
2、如何避免在工作绩效评价过程中 出现的问题
确保评价者对在绩效评估过程中容易出现的问题有清楚的了解
比较各种评价工具的优缺点，选择适当的绩效评估工具
对评估人员进行如何避免晕轮效应、偏松/偏紧倾向以及居中趋势等问题的培训
使用明确的、加以界定了的工作绩效要素
使用较为客观的评估人员来进行绩效评估
使评价人与被评价人能够有频繁的日常接触
建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效评估结果进行审查的制度

谢谢大家!

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