绩效管理体系


为什么要进行绩效管理?

绩效管理项目主要内容
绩效管理循环
绩效管理循环
③实施绩效考评

◆　检查绩效目标达成的状况



平衡积分卡的应用：KPI指标体系与企业战略的对接

某集团KPI指标体系结构图：

KPI指标体系的应用
KPI指标体系应用案例：某成员企业绩效指标设置与分解
KPI指标体系应用案例：某成员企业绩效指标设置与分解
KPI指标体系应用案例：指标监控
KPI指标体系应用案例：经营检讨
KPI指标体系应用案例：经营检讨
KPI指标体系应用案例：绩效考评表

组织与个人的绩效考评
组织绩效考评：分企业与部门两部分
特点：三级考评，总裁领导，经营管理部门为归口负责单位，董事长最终裁决。
目标责任书与考评依据
⑴根据前面的步骤，确定的绩效指标、权重和指标值，形成目标责任书。
⑵KPI指标的考评依据是KPI指标监控体系定期生成的数据和监控结果报告。
⑶管理要项的考评依据是上级绩效管理部门和管理要项相关归口管理部门的考察、调查、汇总整理的数据、资料和考评评分。
组织与个人的绩效考评
组织的考评周期(征求意见)

⑴ 专业集团和成员企业的考评为年度考评；
⑵ 集团、专业集团和成员企业内各部门的考评为季度考评和年度考评。
⑶ 考评在每季度和年度财务、统计数据形成后的一周内完成。
⑷ 集团公司、各专业集团、成员企业下一年度经营目标与计划工作会议也应安排在绩效考评的同一周.
组织与个人的绩效考评
考评方式
⑴ 各级企业和部门的年度考评采取述职评价的考评方式。述职评价小组在执行委员会和经营管理委员会下设立，由委员会中的直接上级、相关职能部门人员组成，人员在5－7名。总裁、副总裁、专业副主席、总师为集团常务或列席人员。
⑵ 各级企业年度考评由经营班子集体述职，专业集团向执行委员会下的述职评价小组述职，成员企业向经营管理委员会下的述职评价小组述职。专业集团常务或列席人员仿上。
⑶ 集团四大中心和专业集团各部门的年度考评由部门负责人分别向相应的述职评价小组述职。
组织与个人的绩效考评
考评程序
⑴ 每考评期末，被考评单位（专业集团、成员企业或各级部门）需在经营分析和经营检讨的基础上，依据上一级组织（集团、专业集团、成员企业）的经营策略和经营计划，综合考虑企业内外部环境状况，企业和部门的特点以及关键的经营短板，向上级主管单位提出下一考评期本企业、本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、KPI指标（关键业绩指标）、管理改进指标和指标值（或指标达成状况描述） 。
⑵    被考评单位同上级绩效管理部门沟通，就以上内容进行讨论、评议和审定。达成共识后，由被考评者将确认的内容填入《经营班子绩效述职考评表》或《职能部门绩效述职考评表》中经营管理重点（CSF）和KPI指标栏和管理改进指标栏内。
⑶    考评周期内，如被考评者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对原订的绩效目标进行阶段性调整，经直接主管同意和上级主管部门专案评估后，记入述职考评表中“计划调整”栏。
组织与个人的绩效考评
考评程序(续)
⑷ 考评期末，被考评单位将绩效目标完成情况记入《经营班子绩效述职考评表》 或《职能部门绩效述职考评表》“达成情况”栏中的被考评者评价。
⑸ 被考评者进行述职报告,对绩效完成情况进行说明。由考评者（述职评价小组或成员企业总经理）根据目标达成情况和述职评议情况对被考评者做出评价、核计得分，并确定等级。
⑹ 最后，由被考评者和考评者共同确认考评结果。如果被考评者不同意考评结果，可以按本制度中有关规定向相关部门申述。





考评等级评定
年度考评 年度综合考评分数。各级人员的年度综合得分等于各次考评得分的加权或加和平均值。
l        经理人员的年度考评得分=年终述职得分； l        部门主任的年度考评得分=三个季度得分与年终述职得分总和÷４ l        专业技术类员工年度得分＝季度得分总和÷４； l        作业类员工的年度得分＝月度得分总和÷12。
员工考评绩效积分方法
1.年终考评等级对应绩效累计分数，连续两年的累计分数应用于任职资格调整，应用方法由任职资格制度规定。 2. 年终考评等级与考评得分的具体对应关系为：

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