基于企业战略的绩效考核
综合能力考核表详细内容
基于企业战略的绩效考核
绩效考核是什么?
组织的各级管理者,通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。
绩效考核的意义
建立一套激励系统:导引员工的行为趋向组织的战 略目标
建立一套控制系统:监督员工的行为以确保战略目标的实现
绩效考核有什么目的?
绩效考核的作用
足球教练启示
绩效考核有哪些原则?
绩效考核
八大原则
绩效考核的循环流程
如何设定考核内容
不同层次人员的考核侧重点
建立业绩管理体系的必要条件
组 织 支 持
1、思想认识
2、人员支持
3、合理设置机构
4、 科学划分职能
5、 制度保证
· 跟踪分析制度
· 监督检查制度
· 考核结果备案制度
信 息 支 持
薪 酬 支 持
1、薪酬总额随企业整体效益的好坏“能升能降”
2、管理人员个人收入随岗位责任的大小和业绩
分值的高低“能多能少”
3、逐步拉大员工收入差距
4、业绩导向的薪酬策略
绩效考核的工具
两个重要概念
1)关键业绩指标(KPI)
2)工作目标设定(MBO)
KPI与MB0的共同点
1)都是针对岗位职责而设定;
2)都是由公司战略目标分解得出,反映关键价
值驱动因素;
3)都是只反映岗位的最主要经营活动效果,而
非全部操作过程;
4)都是由管理者设定,并经员工认可。
KPI与MB0的不同点
KPI 与 MBO 的关系
既有共性,又有区别
可以互补,不可替代
KPI与MBO相互结合,能够实现:
1)管理者对公司价值关键驱动活动的清晰了解;
2)管理者对经营中存在问题的及时发现;
3)各层各类人员对各岗位职责与工作重点的明
确认识;
4)业绩管理的客观基础与全面衡量标准。
关键业绩指标的特点
1)基于对公司战略目标的分解,并随公司战略的
演化而被修正;
2)是能有效反映关键业绩驱动因素的变化的衡量
参数;
3)是对业绩结果中可影响部分的衡量;
4)是对关键重点经营行动的反映,而不是对所有
操作过程的反映;
5)是由高层领导决定并被考核者认同的,在组织
横向和纵向保持一致性。
关键业绩指标的价值
1)有力推动公司战略的执行;
2)为业绩管理和上下级的交流渠道奠定客观基础;
3)使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营
操作的情况;
4)使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的
经营活动;
5)使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行
动。
关键业绩指标的分类
效益类:
体现公司价值创造成果的最直接财务指标。
如:
投资资本回报率
自由现金流
利润
营运类:
衡量为实现公司价值增长的重要营运操作控制活动效果,是紧密结合不同岗位特色,体现其直接工作效果的指标,也是对公司利用各种营运活动推动整体战略,目标实现的能力的直接考察。
营运类指标
1)成本费用控制指标:
油气单位勘探与开发成本
管理成本占总成本的比例
平均筹资成本
2)销售与客户管理指标:
销售量
市场份额
存货周转率
3)质量安全环保控制指标
产品优质率
重大事故频率
HSE达标率
4)资产与投资管理指标
设备利用率
实际资本支出与预算的差异
5)反映生产与工程进度管理的指标
新增探明可采储量
按时完工率
6)反映公司发展战略潜力与后劲的指标
科技进步贡献率
储量组合序列
7)需要测评确认的内部指标
员工满意度
领导层满意度
组织类:围绕对人的管理所设定的指标
人员编制
培训覆盖率
员工满意度
人工成本费率
员工年龄结构
工作目标设定的意义
弥补完全量化的关键业绩指标所不能反映的方面
更加全面反映员工的工作表现
工作目标设定与关键业绩指标(举例)
工作目标设计的原则
质 量:满意率、差错率
数 量:完成数量
及时性:在什么时间内完成什么、
回应的时间
费 用:绝对值、降低率
工作目标设定过程中的职责分配
评估绩效结果(例)
考核结果等级划分
评价尺度的选择
正态分布考核结果(例)
基于企业战略的绩效考核
绩效考核是什么?
组织的各级管理者,通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。
绩效考核的意义
建立一套激励系统:导引员工的行为趋向组织的战 略目标
建立一套控制系统:监督员工的行为以确保战略目标的实现
绩效考核有什么目的?
绩效考核的作用
足球教练启示
绩效考核有哪些原则?
绩效考核
八大原则
绩效考核的循环流程
如何设定考核内容
不同层次人员的考核侧重点
建立业绩管理体系的必要条件
组 织 支 持
1、思想认识
2、人员支持
3、合理设置机构
4、 科学划分职能
5、 制度保证
· 跟踪分析制度
· 监督检查制度
· 考核结果备案制度
信 息 支 持
薪 酬 支 持
1、薪酬总额随企业整体效益的好坏“能升能降”
2、管理人员个人收入随岗位责任的大小和业绩
分值的高低“能多能少”
3、逐步拉大员工收入差距
4、业绩导向的薪酬策略
绩效考核的工具
两个重要概念
1)关键业绩指标(KPI)
2)工作目标设定(MBO)
KPI与MB0的共同点
1)都是针对岗位职责而设定;
2)都是由公司战略目标分解得出,反映关键价
值驱动因素;
3)都是只反映岗位的最主要经营活动效果,而
非全部操作过程;
4)都是由管理者设定,并经员工认可。
KPI与MB0的不同点
KPI 与 MBO 的关系
既有共性,又有区别
可以互补,不可替代
KPI与MBO相互结合,能够实现:
1)管理者对公司价值关键驱动活动的清晰了解;
2)管理者对经营中存在问题的及时发现;
3)各层各类人员对各岗位职责与工作重点的明
确认识;
4)业绩管理的客观基础与全面衡量标准。
关键业绩指标的特点
1)基于对公司战略目标的分解,并随公司战略的
演化而被修正;
2)是能有效反映关键业绩驱动因素的变化的衡量
参数;
3)是对业绩结果中可影响部分的衡量;
4)是对关键重点经营行动的反映,而不是对所有
操作过程的反映;
5)是由高层领导决定并被考核者认同的,在组织
横向和纵向保持一致性。
关键业绩指标的价值
1)有力推动公司战略的执行;
2)为业绩管理和上下级的交流渠道奠定客观基础;
3)使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营
操作的情况;
4)使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的
经营活动;
5)使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行
动。
关键业绩指标的分类
效益类:
体现公司价值创造成果的最直接财务指标。
如:
投资资本回报率
自由现金流
利润
营运类:
衡量为实现公司价值增长的重要营运操作控制活动效果,是紧密结合不同岗位特色,体现其直接工作效果的指标,也是对公司利用各种营运活动推动整体战略,目标实现的能力的直接考察。
营运类指标
1)成本费用控制指标:
油气单位勘探与开发成本
管理成本占总成本的比例
平均筹资成本
2)销售与客户管理指标:
销售量
市场份额
存货周转率
3)质量安全环保控制指标
产品优质率
重大事故频率
HSE达标率
4)资产与投资管理指标
设备利用率
实际资本支出与预算的差异
5)反映生产与工程进度管理的指标
新增探明可采储量
按时完工率
6)反映公司发展战略潜力与后劲的指标
科技进步贡献率
储量组合序列
7)需要测评确认的内部指标
员工满意度
领导层满意度
组织类:围绕对人的管理所设定的指标
人员编制
培训覆盖率
员工满意度
人工成本费率
员工年龄结构
工作目标设定的意义
弥补完全量化的关键业绩指标所不能反映的方面
更加全面反映员工的工作表现
工作目标设定与关键业绩指标(举例)
工作目标设计的原则
质 量:满意率、差错率
数 量:完成数量
及时性:在什么时间内完成什么、
回应的时间
费 用:绝对值、降低率
工作目标设定过程中的职责分配
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评价尺度的选择
正态分布考核结果(例)
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