劳动合同立法对人力资源管理的影响(ppt)
劳动合同立法对人力资源管理的影响 （简化版） ——基于《劳动合同法》（草案）的分析
一、与劳动关系建立有关的部分内容
1、招聘过程中用人单位的主动告知义务。
2、 “工作地点”成为劳动合同的必备条款。
3、不订立书面合同将有实质性后果。
4、将可能出现“被动招聘”的员工。
5、改变了试用期约定的条件。
6、允许劳动者以欺诈方式订立合同。
7、劳动合同可以申请撤销。
1、用人单位主动告知的内容
依（草案）第八条的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同应当如实告知劳动者下列事项：
（1）工作内容；
（2）工作条件；
（3）工作地点；
（4）职业危害；
（5）安全生产状况；
（6）劳动报酬。
附：不履行主动告知义务的风险
（1）无任何惩罚；
（2）有行政处罚；
（3）导致合同无效或者可撤销；
（4）行政处罚与合同被宣告无效（或者被撤销）相结合。
2、 “工作地点”成为劳动合同的必备条款
依（草案）第十一条第四项的规定，劳动合同文本应当载明的事项包含了“工作地点”一项。
3、不订立书面合同的后果
（草案）第九条第三款规定：
已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。
4、“被动招聘”的两种原因
1、（草案）第九条第四款规定：
用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的，除有相反证明的以外，以有利于劳动者的理解为准。
2、（草案）第四十条规定：
劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。
5、试用期约定的条件
（草案）第十三条规定：
劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。
非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。
附：违法约定试用期的后果
（草案）第五十三条规定：
用人单位违反本法规定与劳动者约定的试用期无效，由劳动保障主管部门责令用人单位依照本法规定改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。
6、允许劳动者以欺诈方式订立劳动合同
依（草案）第十八条第一款第一项的规定，“用人单位以欺诈、胁迫的手段订立劳动合同的”，该劳动合同无效。
依此表述，劳动者以欺诈、胁迫的手段订立的劳动合同将不属于无效合同。
7、劳动合同可以申请撤销
（草案）第十九条规定：
对存在重大误解的劳动合同或者显失公平的劳动合同，用人单位和劳动者均有权请求劳动争议仲裁机构、人民法院予以撤销。
用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同，劳动者有权请求劳动争议仲裁机构或者人民法院予以撤销。
二、与劳动合同履行有关的部分内容
这一部分事关用人单位规章制度制定的程序、劳动指挥权的行使等各个方面，现代人力资源管理理念将面临直接的碰撞。择其要者介绍一部分：
1、劳动合同履行的规则。
2、服务期约定的条件。
3、劳动合同变更的规则。
4、规章制度成立的条件。
1、劳动合同履行的规则
（草案）第二十四条规定：
用人单位和劳动者都应当按照劳动合同的约定全面履行各自义务；
劳动者本人应当实际从事劳动合同约定的工作。
2、服务期约定的条件
依（草案）第十五条的规定，用人单位与劳动者约定服务期，需满足下列条件：
（1）为劳动者提供培训费用；
（2）使劳动者接受专业技术培训；
（3）培训期间应为六个月以上；
（4）培训时间为工作时间（脱产培训）。
3、劳动合同变更的规则
（草案）第二十九条规定：
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式记载变更的内容，经用人单位和劳动者双方签字或者盖章生效。
4、规章制度成立的条件
（草案）第四条第二、三款规定：
用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。
用人单位的规章制度应当在单位内公告。
附：规章制度制定程序违法的后果
（草案）第五十一条第一款规定：
依照本法应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过或者通过平等协商作出规定的事项，用人单位单方面作出规定的无效，该事项按照工会、职工大会或者职工代表大会提出的相应方案执行。
三、与劳动关系终结有关的部分内容
劳动关系终结，是指当事人以劳动合同解除或者劳动合同终止等方式消灭劳动关系的情形。
（草案）这部分对原《劳动法》作了外观不甚明显但内涵同样影响深刻的改造。
这部分的介绍分为劳动合同解除和劳动合同终止两方面。
（一）劳动合同的解除
重要的有：
1、依规章制度解除的，须有规章制度的明确规定。
2、“非过失性解除”不再适用于定期合同。
3、患病或非因公负伤的，可能无法解除。
4、裁员的条件更加严格。
5、增加了禁止解除的事项。
6、将通知工会的程序法定化。
7、员工随时辞职的事由更宽泛。
1、依规章制度解除的，须有规章制度的明确规定
（草案）第三十一条规定的用人单位可以随时解除劳动合同的若干事由中涉及因违反规章制度解除的事由，作了这样的表述：
劳动者“严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的”，用人单位可以解除劳动合同。
2、“非过失性解除”不再适用于定期合同
“非过失性解除”作为一个法律术语并不准确，准确的表述应当是“无过错解除”。
它是指劳动者患病或费用工负伤、不胜任工作、订立合同时的客观情况发生重大变化等情形下的劳动合同的解除。
依（草案）第三十二条的规定，此类解除权的行使仅适用于不定期合同。
3、患病或非因工负伤的，劳动合同可能无法解除
依（草案）第三十二条第一项的规定，“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的”，用人单位虽然可以解除不定期合同，但是——？！
4、裁员的条件
（草案）第三十三条第一款规定：
“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员50人以上的，用人单位应当向本单位工会或者全体职工说明情况，并与工会或者职工代表协商一致。裁减人员时，应当优先留用在本单位工作时间较长、与本单位订立较长期限的有固定期限劳动合同以及订立无固定期限劳动合同的劳动者。 ”
5、增加了禁止解雇的事项
除了原来《劳动法》针对用人单位以“非过失性解除”事由解除合同所规定的禁止解雇事由外，（草案）在第三十四条第四项增加了一项禁止解雇事由，即对“正在担任平等协商代表的”员工，也不得以“非过失性解除”事由和裁员的事由解雇。
6、通知工会的解雇程序
（草案）第三十五条规定：
“用人单位解除劳动合同，应当事先通知工会。工会认为不适当的，有权提出意见。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”
7、员工随时辞职的事由
依（草案）第三十六条的规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件或未提供合格的安全生产条件、未按时足额支付工资、未依法为劳动者缴纳社会保险费、以及规章制度违法并损害劳动者权益的，劳动者均可随时解除合同。
并且，如果“用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的”，劳动者可以立即解除劳动合同，无需通知用人单位。
（二）劳动合同的终止
主要内容：
1、终止的法定事由更加宽泛。
2、约定终止条件出现时，员工可以有条件地提出延缓终止的申请。
3、终止也要支付经济补偿金。
4、终止的经济补偿金有折扣。
5、特殊情况下，终止后员工可得两次经济补偿。
1、终止的法定事由
依（草案）第三十七条第一款的规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：
（1）合同期满或者约定终止的条件出现；
（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；
（3）劳动者死亡或者被法院宣告死亡、宣告失踪；
（4）用人单位歇业、解散；
（5）用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照或者被责令关闭；
（6）法律、行政法规规定的其他情形。
2、员工申请延缓终止的条件
（草案）第三十八条规定：
“劳动合同约定的终止条件已经出现，但是有本法第三十四条规定的情形之一，劳动者提出延缓终止劳动合同的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，法律、行政法规有其他规定的，从其规定。”
3、终止也要支付经济补偿金
依（草案）第三十九条第一款第三项的规定，除了第三十七条第一款第二项规定的“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”的情形外，其他事由导致合同终止的，用人单位都要支付经济补偿金。
4、终止的经济补偿金有折扣
（草案）第三十九条第二款规定：
“劳动合同终止计算经济补偿时，劳动合同每存续5年，经济补偿减少10％。”
5、特殊情况下，被终止合同的员工可得两次经济补偿
（草案）第三十七条第二款规定：“被人民法院宣告死亡、宣告失踪的劳动者重新出现，劳动合同期限未满的，应当继续履行；因情况变化确实无法履行的，劳动合同解除。”
再依（草案）第三十九条第一款第三项、第一项的规定，此种情形下，用人单位将要支付两次经济补偿金。
谢谢！

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