海虹老人牌涂料公司HR诊断报告
xx 销售系统人力资源诊断报告 （中期报告）
说明
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项目的时间安排
本项目实际访谈人员情况
研究目的和方法
XX的发展历程
公司架构
公司销售系统由四个BU直接领导
过去的成功经验值得留恋，但日益激烈的市场竞争对公司的管理提出更高的要求
产品一市场已基本饱和但存在二次成长的机会
集装产品二已处于成熟期，高速增长的可能性不多
产品材料和四竞争激烈，行业已进入成熟期
产品三处于迅速发展的市场之中
XX的人力资源管理应与各BU的特点相配合
人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展
企业发展到今天需要从人治到法治的转变
人力资源管理模型的运用
XX的销售人员的状况
目前XX人力资源管理中存在的主要问题
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公司销售系统人事管理工作全部压在直线经理身上 人力资源管理缺位导致其功能不能充分发挥
公司销售系统缺乏人力规划，人员需求和供给靠感觉，最终缺乏整体感,造成BU间的不协调
未做工作分析，无明确的工作说明和工作规范，造成资源浪费、招聘的局限性及不能很好的做到人尽其才
劳动合同的管理不完善，挫伤了部分员工的积极性
缺乏明确的招聘程序，使工作被动
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目前各BU销售人员所接受的培训
XX的培训层次不健全,更多是销售人员的自我培训 无法造就有竞争力的销售队伍
XX无培训体系，缺乏层次，缺乏培训的需求分析和培训总结,培训的实施简单,不能够满足现代销售的要求
培训的方式缺乏针对性、实践性、自主性和交流性，令培训效果欠佳
XX实际上也进行了不少培训活动,包括海外培训,但销售人员的认识与公司培训意图并不相符
XX缺乏对销售人员的能力开发和个人发展指导,令销售人员无归属感和目标,工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感
由于XX对销售人员没有职业生涯发展设计,就无法引导销售人员将个人目标与组织目标协调一致
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公司目前的考评情况
各BU销售的不同特点对考评标准提出了相应的要求,目前销售指标的制订方法使考评实际上无法进行
访谈统计表明：多数销售人员对考评的知晓程度不高
各BU缺乏健全的考评体系，无法指导员工的奖酬、晋升，体现不出对销售业绩和人员能力的认可
各BU缺乏科学的考评指标，无法正确引导销售人员向公司所需要的方向发展
目前的考评多靠上级的印象进行，令考评结果不全面且可能有失公允
大多数销售人员不认为或不清楚考评对奖金有什么影响令考评的作用大打折扣
低考评效果增加了销售人员的安逸感和消极感，造成低效率的公司氛围，不利于销售业绩的提升
XX的激励主要体现在年终红包，不足以给销售人员充分的动力
XX的激励未能与销售人员的绩效考评相联系，不能激发销售人员的工作热情
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公司现行薪酬福利体系构成
现行薪酬制度综合评价
年终红包分配缺乏科学系统的评价指标 对个人的激励作用有限
收入没有和绩效表现挂钩，干好干坏一个样
销售人员奖罚与考评相关性不高
薪酬体系中绩效目标的不明确 使员工缺乏努力目标而失去工作热情和动力
奖励体系未达到促进工作绩效的功能
津贴标准的不同,使销售人员感到不公平
公司现行福利概况
公司福利政策不健全， 有些办事处尚未满足劳动法的基本要求
现行薪酬福利体系存在问题总结
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XX人力资源中存在的问题总结
运用PQM模型分析，XX目前亟待解决的问题是：完善人力资源管理体系，建立绩效评估体系和合理的薪酬结构
XX人力资源体系建立的原则：以人为本，强化制度建设和执行
对销售人员的绩效考评和薪酬体系必须体现各部门的特点
绩效考评和激励应着重对销售人员的主动引导，协调销售人员的个人能力发展与公司需要
XX应建立一套完善的绩效考评体系，综合考评销售人员的能力、业绩和主要工作职责等方面，作为销售人员年终红包、晋级等的依据
考评指标的制订应考虑各BU销售的不同特点
产品一的绩效考评:以销售人员的主要工作职责为重点，销售业绩中注重回款额和销售费用
集装产品二的绩效考评：以销售人员的主要工作职责为重点，销售业绩中注重回款额和销售费用
产品三的绩效考评：以销售人员的业绩为重点，业绩中注重销售量和回款额
产品材料和四的绩效考评：以销售人员的业绩为重点，业绩中注重销售量、回款额和销售费用
绩效考评的方式:月度自我评估和年终绩效评估相结合
XX可以在绩效考评的基础上采用多种激励方式，从各方面提高销售人员的积极性
薪酬福利体系思路建议
现行薪酬福利体系应考虑的修改方面
薪酬体系设计原则、目的和思路
重新构架的薪酬福利体系
基本工资和月奖金结构建议
基本工资和月奖金实施建议
考虑年终红包分配的四个主要方面
年终红包分配公式的思考
各事业部的年终红包总额公式
各事业部的年终红包总额运算介绍
各事业部的年终红包总额运用介绍(续)
各事业部的年终红包总额公式运用介绍(续二)
特殊贡献奖
XX目前的关键是要提高企业竞争力，人力资源管理以及其他各方面的管理相互配合才能发挥应有的作用
==== 谢谢 ====

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