如何聘到适合企业发展的员工
如何聘到适合企业发展的员工


一、红旗轿车的市场定位
“官车”
二、企业应在激烈的竞争中找准自己的位置
竞争愈来愈激烈
行业 资源 组织
人是企业最重要的资源
企业起于人而止于人
“人”+“止”=企
无人企业停止
“止”+“人”=企
没有规矩、不成方圆
三、企业不同发展阶段的人力需求
四、影响招聘的企业内部因素

五、为企业招兵买马
如何制定招聘计划
招聘广告的编写
招聘渠道的选择
制定招聘流程
面试
情景模拟测试
心里测试
如何识别假文凭与假材料
实际招聘员工与应聘者之间的数量关系

5.1如何制定招聘计划
招聘计划的内容
招聘计划的编写步骤
案例介绍
5.1.1招聘计划的内容
人员需求清单
招聘信息发布的时间和渠道
招聘小组人选
应聘者的考察方案
招聘的截止日期
新员工上岗时间
招聘费用预算
招聘工作时间表
招聘广告样稿
5.1.2招聘计划的编写步骤
获取人员需求信息
选择信息发布的时间和渠道
初步确定招聘小组
初步确定应聘者的考察方案
招聘的截止日期
明确招聘费用预算
编写招聘工作时间表
草拟招聘广告样稿
5.2招聘广告的编写
招聘广告的编写原则
招聘广告的内容
招聘广告实例
5.2.1招聘广告的编写原则
5.2.2招聘广告的内容
5.3招聘渠道的选择
人才交流中心
招聘会
传统媒体
网络招聘
校园招聘
员工推荐
人才猎头
5.4制定招聘流程
制定招聘流程的目的
制定招聘流程的步骤
招聘时应注意的问题
招聘流程及相关表格实例
5.4.1制定招聘流程的目的
5.4.2制定招聘流程的步骤
5.4.2制定招聘流程的步骤（续）
5.4.3招聘时应注意的问题
简历不能代表本人
工作经历比学历重要
不要忽视求职者的个性特征
让求职者更多的了解公司
给应聘者更多的表现机会
面试要安排周到
注意自身面试时的形象
5.5面试
面试的目标
面试的形式
面试提问的内容
面试提问的提纲
5.5.1面试的目标
面试人员的目标
应聘者的面试目标
5.5.2面试的形式
单独面试
综合面试
合议制面试
结构化面试
非结构化面试
半结构化面试
5.5.3面试提问的内容
应聘者简介
专业知识
工作经历
非智力因素
岗位技能
5.6情景模拟测试
什么是情景模拟测试
情景模拟测试的形式
情景模拟测试例题
5.6.1情景模拟测试的形式
单人测试
多人测试
独立测试
综合测试
语言表达测试
组织能力测试
事务处理能力测试
5.7心理测试
什么是心理测试
心理测试的类型
心理测试应注意的问题
5.7.1心理测试的类型
能力测试
人格测试
兴趣测试
5.7.2心理测试时应注意的问题
要注意对应聘者的隐私加以保护
要有严格的程序
心理测试是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定
5.8如何识别假文凭和假材料
关于假文凭
如何识别假文凭
识别假材料的步骤
5.8.1如何识别假文凭
观察法
提问法
核实法
5.9实际招聘员工与应聘数量的关系


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