招聘管理与面试
招 聘 管 理 与 面 试


招聘的定义
定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
核心：通过选拔实现“人—事”匹配
目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，
能够在企业相对稳定地工作的雇员。
意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。





任职资格的确立
1.关键胜任能力分析

素质示例——影响力
1、陈述意图但不采取行动：打算达到具体成果或影响，表示对名誉、地位、外貌等的关切，但没有采取任何具体行动。
2、采取了单项行动去说服：在讨论或演示中动用直接说服法（如，运用理由、数据、其他人个人的兴趣；运用具体例子直观教具、实际演示等）。没有作出明显改变去适应听众的兴趣和水准。
3、采取了多项行动去说服：采取了两或两个以上的步骤做说服工作而没有就听众的水准或兴趣作必要的调节，包括演讲所需的详细数据准备，或在演讲或讨论中运用了两个或更多的不同理由或观点。
4、对个人的行为或话语的影响有充分考虑：调节演讲或讨论内容以特别适应某种听众的兴趣和水准。对演讲者某种行为或某些细节对听众的影响有期待准备。或采取某种周密计划过的戏剧或非常行为以便达到某种特殊效果。对他人的反映有期待和准备。
5、运用非直接影响：运用非直接影响的因果链：“由A到B，再由B到C等等”。或彩两个步骤去影响，每一步骤适应不同的听众。动用专家或第三方施影响。
6、运用复杂的影响策略：有政治上的同盟，为某种观战建立“幕后”支持，为了取得某种效果提供或保留某些信息，运用“群策技巧”去引导或指导一群人。


研究不同职类人员的特征绘制素质曲线图
素质判断的难度



















面试的步骤与方法







结构化面试知识





行为事件

行为描述面试中面试者的角色定位
不要作情况调查员（a fact finder）：避免问
你在大学的成绩如何？
学过哪些课程？
管辖过多少人？
因为：通常都不能反映一个人的价值观、动机、自我认知能力等；

不要作治疗专家（a therapist）：避免问
你对这件事怎么看？
你的感觉是？
因为：通常与一个人做事的动机以及能力相关性不强；


不要作理论专家（a theorist）： 避免问
怎么样？”
为什么？
因为：与其做事的动机、能力也是不完全相关的；

不要作算命先生（a fortune-teller）：避免问
如果…你会怎样？
因为：回答者通常会受到自己对过去同类事件的价值判断（而非个人能力的 真实信息）的影响。

不要作推销员（a salesman）：避免问
诸如“你不认为… ？”之类的问题
因为：带有某种倾向性与引导性，而无法将与应聘者的动机、能力相关的信息反映出来。

行为描述问题举例
行为面谈提纲：范例一
请你告诉我在过去几个月内你涉猎到的对你工作很有启发的资料。
该资料的大致内容是什么？
你是从哪里获得该资料的？
你仔细阅读该资料了吗？
资料中的观点给你什么样的启发？
资料中的观点对你的工作有什么用处？
行为面谈提纲：范例二
你能回忆一件你在工作中力求提高产品的性能或工作效率的事情吗？
当时你从事的是什么样的任务？
当时工作或产品处于什么样的情形？
你为什么要对它进行改进？
你采取什么方法改进它？
改进之后有哪些优点？
别人对你的工作有何评价？
行为面谈提纲：范例三
请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事件。
这件事发生在什么情况下？
与你一起工作的是什么人？
你们采取什么方式工作？
在这一过程中你们对问题的看法有没有不同？
任务完成后，你的合作者如何评价你？


























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