关键绩效评估体系
远景目标与各阶段行动计划有差距，部门的日常行动未与策略目标紧密 连结。
重视短期营运成效，缺乏对成败因素、策略检讨、资源管理、及流程成效的回馈机制。
传统管理控制所建立的财务评估，仍然左右着部门的绩效，对於非财务性的表现缺乏明确的评估依据与方法。
缺乏明确的员工绩效评估制度，多依高层主管个人主观印象决定升迁或调薪，重视个人绩效表现甚於团队绩效表现。

找出那些对小天鹅实现其策略目标起关键作用的绩效指标至关重要。
并非所有的绩效表现都应该受到同等程度的奖励
要发现绩效表现之间的因果关系，选择那些对策略目标起重要作用的考核指标
对每一项考核因素而言，绩效指标不应过多
在选择绩效指标时，要平衡下面这些关系：
“顾眼前“ 和 ”看长远“，看”结果的”和“看过程的”
“小范围的绩效” 和 “全局的绩效”
绩效考核指标应该简明，与策略相关，以及能够度量:
专注於目标的: 与企业目标与策略紧紧相连
具竞争性的: 能与过去的绩效表现连结，同时具同业竞争力
可度量的: 绩效指标可以量化的方式计算
整合的:每一个指标都明确的定义与评估目的
可沟通的: 能够很容易地对内部/外部沟通或解释指标意义与内容
有影响力的: 无论是个人或是组织都受到关键绩效指标的引导，努力一致地为目标效力
可定期收集结果: 可依规范的周期收集并统计进度
关键绩效评估体系