北京航空材料研究院人力资源管理诊断报告
北京航空材料研究院 人力资源管理诊断报告
导读
几代航材人以“航空报国，追求第一”为信念，谱写了航材院45年的光辉篇章
在航材院历史发展进程中，人力资源管理也经历了逐步的调整和进步，但仍未摆脱传统模式
从承担的职责上分析，人力资源部目前缺失现代人力资源管理的部分职能
从岗位设置上分析，还明显限于人事管理的框架
从职能执行上分析，缺乏人力资源部与直线管理部门的分工与合作
以上事实表明航材院人力资源管理还停留在传统人事管理上，尚未从战略高度看待
在对“航材院应该吸引谁、保留谁、激励谁、发展谁？”等一系列关键问题的回答上，人力资源管理缺乏鲜明导向
造成人力资源管理缺乏规范化运作
人力资源呈逆向流动
导致航材院目前人才储备不足后劲乏力
在匮乏尖端人才的同时还存在着观念落后、人员浪费、素质下降
上述问题的存在不仅直接削弱航材院当前的竞争力，而且制约着航材院的未来发展
人力资源管理滞后已成为航材院发展道路上不可逾越的障碍，出台与之配套的新型人力资源管理体系迫在眉睫
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人员的招聘与选拔是按企业战略和人力资源规划的要求把合适的人放在合适的岗位上，使各遂其愿、人尽其才
对比曾经辉煌的招聘历史，航材院人员招聘现状较为窘迫，尤其在高端人才引进上倍受冷遇
这首先是因为缺乏科学系统的岗位分析，导致航材院招聘选拔工作缺乏客观标准和用人依据
其次，是因为招聘选拔工作缺乏科学规范运作，功能无法有效发挥
进一步分析，近年在人才市场上的竞争劣势根源在于航材院人力资源投资结构不合理
即未能实现人力资源的优化配置
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人力资源规划和配置是组织战略发展规划的重要组成部分
目前航材院人力资源规划与战略发展规划未实现有机结合，一方面是由于我院战略不明晰
另一方面是由于我院未开展人力资源管理的基础工作 ——工作分析
没有制定和利用对岗位权责和任职资格作清晰描述的工作分析工具——职务说明书
造成人力资源规划粗放、人力资源管理薄弱
直接表现为人力资源管理的各 项职能无法在统一、规范的平台上进行计划、组织、落实
同时在人员配置上，被动采用行政调控与市场调节结合的模式
造成因人设岗，人浮于事
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目前航材院员工薪酬结构
在岗贴和奖金发放上实行科研、生产分线管理，但缺乏全局统筹，造成管理失衡，内部不公平感强烈
岗贴和奖金不同的提奖基础上，产生了只图自身局部利益而不顾航材院全局利益的更多小团体
职能部门人员岗贴和奖金的发放办法成为各种矛盾的焦点
员工对院现有薪资制度持较大意见
科研人员反映尤其强烈，普遍认为脑体倒挂
薪酬内部不公平，造成员工不满意倾向增加，关键人才流失
调查数据反映，员工薪酬外部不公，难以从外部引进高级人才
薪酬自我不公，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高
长期分配的 “大锅饭”色彩，使一部分员工“不患寡而患不均”，并有追求安逸的心态，使推动航材院发展的动力能量不足
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考评的目的是使员工的绩效得到真实评价，其自身价值得到充分体现，并能产生持续的激励
航材院目前的员工考评体系
但航材院现行的考评体系不完善，实质性作用难以发挥
考核内容定性描述多、量化指标少，体现不出各项内容的权重区别
缺乏科学的考评指标，使管理者不能有效引导员工向航材院需要的方向发展
对中层领导的评价不但不能客观反映其业绩，而且产生一定的负作用
对一般工作人员的考核无法体现全方位和多层面的客观性评价
考核结果未与薪酬、晋升、奖惩挂钩，在员工中形成“干和不干一个样、干好干坏一个样”的怠惰心态
用于奖励考核优秀的晋升指标竟然成为平衡低工资和解决遗留问题的办法
同时考核结果无反馈、兑现，使管理者无法通过“优胜劣汰”来保证航材院拥有高效的员工队伍
人力资源的发展——发展谁？深层次的原因四——培训、职业生涯规划
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目前培训体系规范性不足，缺乏培训的需求分析，造成现有的培训不能做到“因地制宜，因人施教”
仅有的培训缺乏针对性、实践性和交流互动性，培训效果欠佳
员工主要靠自主学习来提升自身，航材院未把培训与提高职工素质促进院发展结合起来
各类培训欠缺使员工队伍素质不能持续提升企业竞争力与凝聚力被削弱
培训未与员工的需求相结合也就得不到员工的积极响应
调查显示，各类人员都对本职工作的岗位知识和技能培训需求迫切
员工普遍希望把个人的职业发展与航材院的成长紧密联系起来
由于缺乏帮助员工职业发展，航材院人力资源管理无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致
对员工的能力开发和职业发展无指导,令员工缺乏归属感和目标驱动,工作动力仅源于自发的责任感
调查显示，多数员工对在航材院的职业发展信心不足，缺乏目标激励
只有通过建立起科学、高效的人力资源管理，航材院才会突破“瓶颈”，跃上事业的更高峰

北京航空材料研究院人力资源管理诊断报告