埃森哲－关于中国铝业上市公司总体薪酬激励体系设计的初步建议
关于中国铝业上市公司总体薪酬激励体系 设计的初步建议 (供讨论) 2001年4月11日
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在本阶段，埃森哲为中铝上市公司设计总体的薪酬激励体系。
在本阶段，埃森哲为中铝上市公司设计总体的薪酬激励体系（续）。
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中铝公司现有薪酬激励体系存在的问题使其难以在新的战略发展阶段满足上市公司对组织绩效的要求。
目前中国铝业公司的薪酬构成中包括固定收入部分的基本工资、福利/辅助工资以及变动收入部分的奖金。
与国际水平相比，中国铝业公司整体收入构成中固定收入比重偏高，变动收入比重偏低。
中铝公司固定收入中基本工资体系仍沿用计划经济下的管理模式，其构成和运作带有较强的机关行政等级色彩。
中铝公司目前的奖励分配机制不是以业绩为导向，缺乏目标体系和业绩评价体系的支持。
与国际惯例相比较，中铝公司的高层管理人员薪酬激励机制中缺乏长期激励要素。
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设计中铝上市公司的目标薪酬激励体系需要对以下问题作出回答。
目标薪酬激励体系的设计应该考虑上市公司未来的业务发展、企业的经营理念和组织的绩效目标要求，以及市场薪酬情况的影响。
目标薪酬激励体系需要与公司战略实施的要求相匹配，并具备合法性、公平性、激励性和有效竞争性等主要特性。
中铝上市公司的目标薪酬激励体系包括固定收入、年度奖励和长期激励收入三个部分。
目标薪酬激励体系中的固定收入由工资和福利两部分组成。
上市公司的工资体系由按照不同职级而设的工资段组成，整个工资体系每年还需要根据经营情况和市场薪酬增幅水平进行调整。
上市公司福利体系的内容由法定福利和公司福利两部分组成。
目标薪酬激励体系中的变动收入由年度奖励和长期激励组成。
变动收入的有效运作始于制定明确的绩效目标，并依靠完善的业绩考核管理作为绩效贡献确认的保障。
中铝上市公司在引进新的薪酬激励体系时需要控制总体人事成本的增长。
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对董事长兼首席执行官的薪酬激励建议：
对总裁的薪酬激励建议：
对事业部分管副总裁的薪酬激励建议：
对财务总监的薪酬激励建议：
对其他副总裁的薪酬激励建议：
根据埃森哲的项目经验，我们建议中铝上市公司高层管理人员(执行委员会)的薪酬收入金额和构成比例如下：
对下属铝厂厂长/研究院院长的薪酬激励建议：
对总部职能部门总经理的薪酬激励建议：
总部职能部门总经理的关键绩效指标：
对下属铝厂副厂长/研究院副院长的薪酬激励建议：
对事业部部门经理的薪酬激励建议：
事业部部门经理的关键绩效指标：
对总部职能部门职员的薪酬激励建议：
根据埃森哲项目经验，我们建议中铝上市公司非高层管理人员的薪酬构成比例如下：
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业绩考核不仅与薪酬体系的实现紧密相关，而且帮助管理层调整 其行动计划，实现确定的计划和目标。
业绩考核的具体管理办法。
业绩考核的具体管理办法。
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基于总体薪酬激励体系设计建议，上市公司要尽快制定具体的工资表和福利方案，以及对总部和下属铝厂的年度业绩考核/奖励办法。
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公司年度工资调整的管理流程。
公司年度工资的调整基于总体工资预算，通过平衡各岗位工资的调整幅度，提出新的岗位工资方案，经审批后付诸实施。
总部的人力资源部门负责公司年度工资调整的组织协调。
上市公司高层管理人员的业绩管理和考核流程
上市公司高层管理人员的业绩管理和考核流程分为业绩目标制定、业绩管理办法制定和实施考核/奖惩三个阶段。
对上市公司高层管理人员的业绩目标确定和业绩考核分别由总部发展计划和人力资源部门牵头协调。

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