2005年东莞地区薪酬调查报告

2005年东莞地区薪酬调查报告
版权所有
本报告版权属基业人才交流服务有限公司所有，
未经基业人才交流服务有限公司书面同意，任何单位及个人，
不得以任何方式传播、仿制、转裁、翻印、
违者基业人才交流服务有限公司将保留追究其法律责任的权利。

2005年东莞地区薪酬调查报告
版权所有
本报告版权属基业人才交流服务有限公司所有，
未经基业人才交流服务有限公司书面同意，任何单位及个人，
不得以任何方式传播、仿制、转裁、翻印、
违者基业人才交流服务有限公司将保留追究其法律责任的权利。

总目录
图表目录-1
图表目录-2
图表目录-3
图表目录-4
图表目录-5
图表目录-6
名企HR经理俱乐部理事长致辞

　　　　一年一度的东莞制造行业薪酬福利调查报告又和大家见面了。这已是基业名企HR经理俱乐部成立以来精心制作的第三份薪酬福利调查报告，是基业名企HR经理俱乐部对东莞企业特别是对东莞人力资源领域的又一奉献。
　　　在前几次薪酬福利调查的基础上，我们参考了大量有关薪酬设计方面的最新资料。借鉴国内外同类活动的经验，并广泛征询有关专家学者及人力资源领域权威人士，对调查问卷、分析方法、报告框架等做了不少改进，使调查报告更具权威性和前瞻性。本次调查与以往几次调查的最大不同之处在于我们根据东莞产业结构的特点及企业状况，将调查重点锁定在电子制造行业。目的是使报告更具专业性和针对性。本次调查所涉及的岗位数对比前几次也有较大幅度的增加，基本岗位扩展到60个，而且还对比60个基本岗位进行了相应的职位评估。以往调查对企业福利政策的调查分析不够到位，专业人士对此有所诟病，为此，我们虚心接受权威专业人士的建议，在本次调查分析中对福利部分难以量化的指标运用新方法尽量给予量化和定性分析。
　　　基业名企HR经理俱乐部成立初就抱定“加强人际沟通，提供交流平台，谋求共同发展”的宗旨，致力于人力资源精英开辟经验交流和资讯共享的渠道，促进现代人力资源管理理念的创新与发展，这个宗旨一直未动摇。几年来，我们在薪酬调查领域默默耕耘，锲而不舍，务实创新，给企业提供非赢利性的服务，其目的只有一个，那就是向企业提供更深入、更广泛、更专业的服务。这不仅仅是目前人力资源服务领域的竞争形势使然，更是基业的使命和责任感使然。我们真诚期望我们的不懈努力对企业、对人力资源工作者有所裨益。我们也真诚期待以后有更多的企业和人力资源专家参加到薪酬调查中来，群策群力，对企业人力资源管理尽绵薄之力。
　　　 本次调查活动从问卷设计到数据分析再到报告成型，均凝聚了俱乐部成员和多方专家学者及权威专业人士的心血和汗水。为了使报告更具专业性和权威性，我们请教了不少专家学者，还召开了多次座谈会，广泛征询各方意见。没有他们的全程参与，没有他们的热心支持，本次调查活动不可能得以顺利完成，更不可能有改善和提高。在此，我们要对他们表示最诚挚的谢意。我们还要特别感谢曲国安先生、涂台良先生、王萍滔先生、蔡介福先生、李韦成先生、许春先生对我们的悉心指导和忠肯谏言！
　　　最后，祝朋友们工作顺利，祝我们的友谊长存。
 
基业名企HR经理俱乐部理事长：肖振挺
2005年3月20日
报告简要
　　　　2004年末至2005年度东莞制造业电子行业薪酬调查是由基业人才交流服务有限公司名企业HR经理俱乐部发起的。今年是第三年进行此项调查工作。参与本年度调查的国内营运企业共四十五家。报告覆盖了11个部门的60个基本岗位，五个职员级别：分别包括基础员工级、一般职员级、工程师技术员级、主任课长级、经理级。该报告根据不同的资金性质企业的60个基本岗位进行数据分析。
　　　　2004年度薪酬调查包括：60个基本岗位的月薪资水平及年度总收入薪资水平、应届毕业生入职薪资、职员的基本工资调整情况、职员流失情况、职员培训及人才动态等人力资源管理者最关注的问题。其中职员薪酬水平分企业投资性质，取六组参考数据进行分析。在本次调查分析中对福利部分难以量化的指标运用新方法尽量给予量化和定性分析。
　　　　2004年度调查结果显示：2004年度企业基本工资调整幅度为8.8%，较去年调查结果6.7%相比上升了1.2%。调查显示82%的企业每年至少进行一次调薪，且企业多数选在上半年进行调薪，其中39%的企业选择在四月份调薪。绝大部分的企业在调整薪资时，均以职员个人表现为最主要的考虑因素，其次为公司业绩。
　　　　 2004年度调查结果显示：参与调查的企业中雇员年度整体流失率为80%。而90%的企业以生产部门流失率最高，其中以生产工人的流失率最高，年流失率最高达108%。
　　　　现阶段，培训已成为企业一种有效的管理手段，越来越受到企业管理者的重视。64%的企业成立了专门的培训部门，且有64%的企业每年用于培训的费用占总薪资费用的1%以上。98%以上的企业通常会采取培训的方式从普通员工中提拨中低层干部。
　　　　调查数据显示：53%的企业各部门高级职员已成本土化趋势。
第一部分：调查方法
1.调查说明：
2004年度东莞制造业电子行业薪酬调查是自本年度11月底开始发起，我们从几万家企业中选择一部分有代表性的企业作为调查对象，前后共发出一百一十多份问卷，在元月31号前共回收四十五份。该报告是结合45份答卷与基业人才公司从事多年的人力资源服务经验基础上分析产生的。
　 在调查的过程中我们考虑某些职位在职人数不止一位，所以对薪酬部分的每个职位分出了低、中、高三个等级的数据进行调查，故职位统计数会比接受调查的公司数目多；另外，基于基业人才公司长期为大中型企业提供不同阶层的人才推荐服务，我们拥有珠三角众多大中型企业大部分职位真实的薪酬咨讯。因此，部分职位统计数据会多于答卷所提供的数据。另外在调查中，我们对基本岗位进行了相应的职位评估。
2.职位调查：
　调查共从11个部门的60个基本岗位进行了调查与分析。以下为11个部门，60个职位名称：

第一部分：调查方法
3、参加本次调查企业名单：
　　机构名称　　　　　　　　　　　　　 资金性质　　　　　机构名称　　　　　　　　　　　　　资金性质
　01　莫仕连接器（东莞）有限公司　　　　　 美资　　　　 　24　龙昌国际有限公司　　　　　　　　　　港、台
　02　普思电子（东莞）有限公司　　　　　　　　　　　　　 25　泰升电子有限公司
　03　泰科电子（东莞）有限公司　　　　　　　　　　　　 　26　柏能电子有限公司　
　04　创宝达电子有限公司　　　　　　　　　　　　　　　　 27　权智集团（长安）有限公司
　05　北大方正（深圳）有限公司 　 国有　　　　　28　有成电子有限公司
　06　长安新科电子制品有限公司　　　　　　 日资　　　　　29　建玮电子有限公司
　07　三星视界（东莞）有限公司　　　　　　　　　　　　　 30　线技电子有限公司
　08　三星电机(东莞)有限公司　　　　　　　　　　　　　　 31　佳汇视讯（飞利浦）有限公司
　09　平谦电子有限公司　　　　　　　　　　　　　　　　 　32　立洋电子有限公司
　10　大东－骏通有限公司　　　　　　　　　　　　　　　 　33　劲胜集团
　11　胜美达有限公司　　　　　　　　　　　　　　　　　　 34　金铭电子有限公司 　　　　　　　　　　民营
　12　友华电子有限公司　　　　　　　　　　　　　　　　　 35　康舒电子有限公司
　13　航天电子有限公司　　　　　　　　　　　　　　　　　 36　永胜电脑有限公司
　14　亚南电子有限公司　　　　　　　　　　　　　　　　　 37　永胜电子有限公司
　15　TTI（创科）集团　　　　　　　　　　 港、台资　　　 38　致通电脑有限公司　　　　　　　　　　　　　　
　16　时力电子有限公司　　　　　　　　　　　　　　　　 　39　艺美达有限公司
　17　光宝电子有限公司　　　　　　　　　　　　　　　　　 40　万裕三信电子有限公司
　18　精成科技（东莞）有限公司　　　　　　　　　　　　　 41　呈杰电子有限公司
　19　东聚电子科技（东莞）有限公司　　　　　 　　　　　　42　新亚电子有限公司　　　　　　　　　　民营
　20　源兴电子有限公司　　　　　　　　　　　　　　　　　 43　茂祥电子有限公司
　21　金宝电子有限公司　　　　　　　　　　　　　　　　　 44　特新电子有限公司
　22　鸿图医疗电器设备有限公司　　　　　　　　　　　　　 45　捷特佳电子有限公司
　23　周氏电业有限公司　　　
第一部分：调查方法
4.调查时间
　　2004年度薪酬调查活动是从2004年12月开始进行至2005年3月初完成。预计2005年度薪酬调查活动将在2004年10-11月份开始进行，我们将结合客户的需求，力争为客户提供更专业的服务。欢迎广大客户参与，咨询电话：2476721，我们将竭诚为您服务。

5.资料统计
　　 基业人才公司调查统计小组完全按照专业的薪酬福利调查流程，从客户邀请、问卷设置、问卷回收、基本职位评估、数据收集、数据审核到数据分析，前后经历了3个多月的时间，本次调查邀请了珠三角近50家知名企业的参与；而且在制作报告的过程中，充分利用在人力资源管理领域的丰富经验和工作成果，再结合统计学的相关原理，对数据进行了分析整理，最终形成了薪酬福利调查报告。

　　　在本次调查统计过程中，对选择题：我们采取以百分比的计算方式进行统计；对部分多选题：例如招聘方式、选才标准等多选题的百分比计算方式中我们均根据所占份额进行计算，最终换算成百分比值进行分析。
　　　　　计算公式：百分比值＝计算比例/各项计算比例之和
　　　在对数字统计过程中我们取出了最大值与平均值，部分数据取出了最小值进行分析。　
　
6.注意事项
　　　客户在使用调查报告即通过参考数据进行自身薪酬调整设计工作时，应明确与样本公司群的差异，从而更好的利用现有数据进行符合自身特点的调整与设计工作。
第二部分：调查报告内容
第一章、公司背景分析
　　本年度参加薪酬调查国内营运企业共四十五家，雇员人数共一十五万八千零九十三人。图表1.1至1.4详细列出了参加调查企业的背景资料，其中包括：企业区域分布、企业资金来源、企业注册资金、企业人员规模等。

　　　本年度调查的企业均为制造业电子行业。地域分布方面：除一家企业分布在深圳外（该公司原为东莞地区企业，于去年迁址深圳），其它均东莞地区企业（详见：图表1.1）。

　　　参与调查的企业中：港、台企业占64.4%，日、韩占20%，欧美占9%，民营占4.4%，其它仅占2.2%（详见图表1.2）。且企业82%的企业注册资金在1000万以上（详见图表1.3）。

此次薪酬调查的数据来源于制造业电子行业。
　　
第一章：企业背景　图表1.1：
　　　　企业镇区分布情况
　参与本次调查的企业中除一家为深圳地区企业外，其它均分布在东莞各镇区。
该企业原为东莞地区企业，于去年迁至深圳。
第一章　企业背景　图表1.2：
　　　参加本次调查以外商投资为主。因民营企业及其它类型企业样本数数据不足5个，在薪资部分，分资金性质进行分析时特将A和E类企业划为一组，C和D类企业划为一组进行数据分析。
第一章　企业背景　图表1.3：
　　　注册资金(%)
　　　参与本次调查的企业中89%的企业注册资金均在100万以上。注册资金为1亿人民币以上的企业占76%
第一章　企业背景　图表1.4：
　　　雇员人数 (%)
　　　参与本次调查的企业多为生产制造劳动密集型企业，雇员人数均在300人以上，其中1000人以上的企业占78%。
第二章　薪资调整与职位薪酬分析
一、本章名词解释：
　　 样本数：在统计过程中，用于计算各项指标的数据个数。

　　 中位值：一组数据的中间值，一半的数据大于等于它，一半的数据小于或等于它。当样本数N为偶数时，中位值等于这组数据从大到小的排列后处于中间的两个数的平均。当N为奇数时，中位值等于这组数据从大到小排列后第（N＋1/2）这个数的数值。

　　　四分位值：一组数据有三个四分位数。从小到大排列这组数据，最初的25%的数小于或等于第一个四分位数（即25%分位数）；　第二个四分位数就是中位值；75%的数小于或等于第三个四分位数（即75%分位数）并且有25%的数大于或等于第三个四分位数。

　　　总体：是本年度参加本次调查的企业，后接数字指样本数。
　　　A＆E：是指欧美投资企业和其它投资企业类型，后接数字指样本数。
　　　B　：是指日、韩投资企业类型，后接数字指样本数。
　　　C＆E：是指港、台投资企业和民营企业类型，后接数字指样本数。
　　　
第二章　薪资调整与职位薪酬分析
　　
二、本章内容：
　　本章就企业调薪方面及各岗位薪资数据两部分进行综合计算与对比分析：
1、调薪部分：
　　　　图表2.1至2.8详列了参与调查企业的调薪制度：包括每度调薪次数（详见图表2.1）、年度调薪月份分布比例（详见图表2.2 ）、试用期前后调薪比例（详见图表2.3） 、 05年企业薪金调整幅度（详见图表2.4 ）、03-05年企业薪金调整幅度对比（详见图表2.5）、决定企业来年调薪的主要依据（详见图表2.6 ）、决定企业员工调薪的主要依据（详见图表2.7）及企业员工正常工作时间内工资的构成（详见图表2.8）等。

　　　在具体数据的统计过程中我们取出了三组参考数据：即最小值、平均值、最大值进行分析。

第二章　薪资调整　图表2.1：
　　　公司年调薪次数 (%)
　　　82%以上的企业每年至少进行一次以上调薪，与去年相比年度调薪两次的企业明显上升，所占比例从去年的6%上升至16%。
第二章　薪资调整　图表2.2 ：
　　　　年薪资调整月份分布图（%）
　　　调查表明较大部分企业选择在上半年调薪，但与去年调查相比在下半年进行调薪的企业比例急剧上升，全年主要调薪月份为：1、4、7、10月。
第二章　薪资调整　图表2.3 ：
　　
　职员试用期前后调薪幅度（%）
　新入职员工在试用期满后，企业会对该员工进行一定幅度的调薪。
第二章　薪资调整　图表2.4 ：
　 2005年企业基本工资调整幅度（%）
第二章　薪资调整　图表2.5 ：
　　　调查表明：近几年东莞地区职员薪金成上升趋势，且以工程师/技术员及基础员工最为明显。
第二章　薪资调整　图表2.6 ：
　　　决定来年调薪主要依据所占比例图（%）
第二章　薪资调整　图表2.7 ：
　　决定员工调薪的主要依据（%）
　　个人表现和公司业绩等因素是决定员工是否调薪的主要因素
第二章　薪资调整　图表2.8 ：
第二章　薪资部分　
　　 本部分就各类应届毕业生、各职位月薪资及年薪资三方面数据进行综合计算与对比分析：

　1）应届毕业生入职月薪
　　 包括硕士、本科、大专、高中/中专应届毕业生入职各部门时薪资标准（详见图表2.9至图表2.12） 。

　　在薪资统计过程中我们取出了3组参考数据：分别为最小值、平均值、最大值进行分析。

　　
第二章　应届毕业生薪资分析　图表2.11
　　应届毕业生月薪（元）
　　具备（硕士）学历的应届毕业生在企业各部门的入职薪资标准
第二章　应届毕业生薪资分析　图表2.12 ：
　　应届毕业生月薪（元）
具备（本科）学历的应届毕业生在企业各部门的入职薪资标准

第二章　应届毕业生薪资分析：图表2.13 ：
　　应届毕业生月薪（元）
具备（大专）学历的应届毕业生在企业各部门的入职薪资标准

第二章　应届毕业生薪资分析：图表2.14：
　应届毕业生月薪（元）
　具备（高中、中专）学历的应届毕业生在企业各部门的入职薪资标准


2）各职位（每月）薪资分析
　　　职位薪资调查中共对11个部门60个基本岗位进行了调查，在薪资统计过程中我们取出了6组参考数据分别为：最小值、25%分位值、平均值、中位值、75%分位值、最大值。并在设定问卷时对各职位进行了评估，在调查过程中又对各职位的在职人员情况进行了进一步的调查。以便客户在参阅本报告时有更好的针对性(详见图表2.21-2.260)。
　　　为方便用户了解同资金性质下的薪资水平，特分资金性质（欧美、日韩、港台）进行分析。

注意事项
参与本次调查的企业均为制造业电子行业中劳动密集型企业，企业均为员工提供食宿。

　　以下薪金为员工每月固定收入(除去加班费)。
第二章　图表2.21 生产部-生产文员
第二章　图表2.22 　生产部－生产工人（A）
第二章　图表2.23　 生产部-生产工人（B）
第二章　图表2.24　 生产部-生产领班
第二章　图表2.25　 生产部-生产线长
第二章　图表2.26　 生产部-机修
第二章　图表2.27　 生产部-主任/课长
第二章　图表2.28 　生产部-经理
第二章　图表2.29 　品质部-品质检查员
第二章　图表2.210　 品质部-品检工程师
第二章 图表2.211　 品质部-主任/课长
第二章　图表2.212 　品质部-品质部经理
第二章　图表2.213　 工程部-助理工程师
第二章　图表2.214　 工程部-工程师
第二章 图表2.215　 工程部-主任/课长
第二章　图表2.216 工程部-经理
第二章　图表2.217 资材部-仓务员
第二章　图表2.218 资材部-货仓主任/课长
第二章　图表2.219 资材部-生产编排员
第二章　图表2.220 资材部-生产主任课长
第二章　图表2.221 资材部-采购员
第二章　图表2.222 资材部-采购主任/课长
第二章 图表2.223 资材部-主任/课长
第二章　图表2.224 资材部-经理
第二章　图表2.225 人事行政部-保安员
第二章　图表2.226 人事行政部-清洁工
第二章　图表2.227 人事行政部-接待员
第二章　图表2.228 人事行政部-翻译员
第二章　图表2.229 人事行政部-人事助理
第二章 图表2.230 人事行政部-主任课长
第二章 图表2.231 人事行政部-经理
第二章　图表2.232 人事行政部-秘书
第二章　图表2.233 人事行政部-培训专员
第二章　图表2.234 人事行政部-培训主任/课长
第二章　图表2.235 人事行政部-医生
第二章　图表2.236 人事行政部-护士
第二章　图表2.237 市场营销部-销售代表
第二章　图表2.238 市场营销部-销售主任
第二章　图表2.239 市场营销部-主任/课长
第二章　图表2.240 市场营销部-市场经理
第二章　图表2.241 市场营销部-客户经理
第二章　图表2.242 财务部-出纳员
第二章　图表2.243 财务部-会计
第二章　图表2.244 财务部-会计主任课长
第二章　图表2.245 财务部-财务经理
第二章　图表2.246 电脑部-硬件工程师
第二章　图表2.247 电脑部-网页工程师
第二章　图表2.248 电脑部-网络工程师
第二章　图表2.249 电脑部-资讯部经理
第二章　图表2.250 研发部-初级工程师
第二章　图表2.251 研发部-工程师
第二章　图表2.252 研发部-高级工程师
第二章　图表2.253 研发部-经理
第二章　图表2.254 模具部-初级模具师
第二章　图表2.255 模具部-模具师
第二章　图表2.256 模具部-高级模具师
第二章　图表2.257 船务部-内勤报关文员
第二章　图表2.258 船务部-外勤报关文员
第二章　图表2.259 船务部-报关主管
第二章　图表2.260 船务部-报关经理
第二章　薪资部分
3）各职位（年总收入）薪资分析
　　　职位年薪资是在进行月薪资调查的基础上，进行的一项补充调查。共对11个部门60个基本岗位进行了调查，在薪资统计过程中我们同样取出了6组参考数据分别为：最小值、25%分位值、平均值、中位值、75%分位值、最大值。

　同时将60个职位划分为五个级别进行数据分析分别为：基础员工级(详见图表2.31)、一般职员级(详见图表2.32至2.33)、主任课长级(详见图表2.34)、工程师、技术员级(详见图表2.35)、经理级(详见图表2.36)。以便为客户在参阅本报告时。


第二章　职位薪酬分析　图表2.31：
　　　基础员工（年总收入）薪资对比分析图(元）
第二章　职位薪酬分析　图表2.32：
第二章　职位薪酬分析　图表2.33：
第二章　职位薪酬分析　图表2.34：
第二章　职位薪酬分析　图表2.35：
第二章　职位薪酬分析　图表2.36：
第三章 员工福利及人力资源相关政策分析
　　　良好的福利，是企业理性经营的表现，是基业长青的基础之一。因如何建设良性的企业员工福利体系，对员工的稳定发展有着非常关键的作用。在本次调查分析中对福利部分难以量化的指标运用新方法尽量给予量化和定性分析。

　　图表3.1至3.6详列了参与调查企业基本福利情况包括：职员年度集体活动（详见图表3.1）、职员保险的购买（详见图表3.2至3.3 ）、职员节日慰问金（详见图表3.4）、职员加班补偿方式（详见图表3.5）、职员假期福利（详见图表3.7）、职员各类津贴（详见图表3.8）等。
　　
　　　　整体而言，绝大部分的企业能按照劳动法规定：每天工作时间不超过8小时，每周至少休息一天。调查结果显示：50%的企业每周休息日为1天，8%的企业每周休息日为1.5天，39%的企业每周休息日为2天。众多企业在部分节日给予员工红包或慰问金，参与调查的企业每年会定期组织一系列的集体活动。企业每年平均人均用于福利的费用约为635元。

　假期、保险方面：所有的企业均会为员工提供有薪长假（详见图3.7）。85%的企业为员工购买养老保险，88%的企业为员工提供医疗保险（详见图3.2至3.3 ）。95%的企业要求新员工入职前进行个人健康检查。47%的企业每年会为职员提供公费体检。
第三章　福利　图表3.1 ：
　企业定期组织集体活动所占百分比图(%)
第三章　福利　图表3.2：
参保企业比例：是指参与调查的企业中为员工购买社会保险企业的所占比例
参保人数比例：是指企业为员工办理社会保险的人数占企业总人数的百分比。

第三章　福利　图表3.3 ：
企业参加商业保险比例（%）
参保企业比例：是指参与调查的企业中有为员工购买商业保险的所占比例。
参保人数比例：是指企业为员工购买商业保险的人数占企业总人数的百分比。

第三章　福利　图表3.4：
　企业在法定节日给员工贺礼或贺金的占有比例(%)
章三章　福利　图表3.5 ：
　　　企业对职员加班补偿方式所占比例（%）
第三章　福利　图表3.6：
　企业的正常工作时长及加班时长
　　　调查结果显示：50%的企业每周休息日为1天，8%的企业每周休息日为1.5天，39%的企业每周休息日为2天。
第三章　假期福利　图表3.7：
　职员假期福利所占比例（% ）
第三章　福利　图表3.8：
节日贺金情况（%）
参与本次调查的企业中部分企业会为不同级别的员工提供节日贺金。
第三章　福利　图表3.9：
　企业节日贺金数（元）
　参与调查的部分企业会为不同级的员工提供不同金额的贺金。
第三章　福利　图表3.10：
　　　企业年资津贴（元/年）
　　　参与调查的企业中45%的企业为经理级员工提供年资津贴，其中42上的企业为其它级别员工提供年资津贴。注：有部分企业不论职位高低，年资满10年可得金币一枚。
第三章　住房福利　图表3.11：
　　　企业不同级别员工住房分配（%）调查表明东莞绝大多数的制造型企业均包住宿，仅有5%的企业部分职位采取住房津贴的方式。
第四章 企业培训
　　培训是企业进行人力资源开发的主要途径，其目的是开发员工潜在能力，促进员工充分、全面发展，从而给企业带来无穷无尽的活力。同时培训也是一种有效的管理方式，通过培训可加强企业上下属及同事之间的交流与学习，即可融洽同事关系，对员工自身发展也有明显的效果。培训对企业的长期、稳定发展起着非常关键的作用。
　
　　本章内容包括：企业内部培训发展情况、不同职员的培训需求、培训资金、为职员提供的培训种类及培训内容的选择所占比例（详见图表4.1 至4.13）

　　调查显示：在参与调查的企业中64%的企业成立了专门的培训部门，且有64%的企业每年用于培训的费用占总薪资费用的1%以上（详见图表4.1 ）。98%以上的企业通常会采取培训的方式从普通员工中提拨中低层干部。


　　　
第四章 企业培训　图表4.1：
　　　企业年培训费占其薪资的比例（%）
　　在参与调查的企业中，企业年培训金额明显上升，现年培训的费用占总薪资费用1%以上的企业占64%，比去年上升了7个百分点。
第四章 企业培训　图表4.2 ：
　企业为雇员提供培训项目（%）
　　在为雇员进行培训时，企业会选择不同的培训方式与机构，一直以来内训是企业首选，但其它培训方式占有比例与去年相比也明显上升。
第四章 企业培训　图表4.3：
第五章 职员离职调查
　　　　本章内容包括：企业流失最严重的部门、企业所需生产工人最多的月份分布、企业挽留员工时采取的方式、企业人才的流向、企业各级别员工的年流失率（详见图5.1至5.7）。
　　　　　
　　　　　随着国内各大制造业基地的兴起，特别是长三角经济的飞速发展，对珠三角人才的流向带来了较大冲击。人才短缺已成为珠三角企业发展的重要瓶颈。所以企业员工的稳定是决定企业正常发展的基础。

　　　2004年度调查结果显示：参与调查的企业中雇员年度整体流失率为80%。而90%的企业以生产部门流失率最高，其中以生产工人的流失率最高，年流失率最高达108%。个人发展及薪资已成为各级别职员流失最主要的原因（详见图5.2）。
第五章　职员流失　图表5.1：
　　职员流失最严重的部门(%)
　在众多调查中，制造业企业中生产部门一直是企业人员流失最频繁的部门
第五章　职员流失　图表5.2　　
　　　不同级别职员离职的三种最主要的原因，从首要到第二，以此类推。
第五章 　员工需求　图表5.3：
　　基础员工需求月份分布比例图（%）
第五章 职员离职　图表5.4：
　雇员离职时企业所采取挽留方式所占比例图（%）
第五章 职员流失　图表5.5：
　流失人才的主要动向(%)
　调查表明：71%的企业认为东莞人才流向首选为深圳地区。
以下为人才流向的百分比份额。
第五章 职员流失　图表5. 6：
2005年年流失率(%)
第五章 职员流失　图表5. 7：
第六章 人才动态信息
　本章内容包括企业的选才标准、选才途径、最先实现高级职员本地化的部门、人力资源管理外包业务的实施及相关政策等(详见图表6.1至图表6.5)。

　调查结果表明：14%的人力资源管理者认为未来几年广东企业的薪酬趋势与今年大致持平，86%以上的管理者认为有可能上升。53%的企业已实现部门高级职员本土化。81%的企业认为工程技太人员是现企业所稀缺的人才。

调查显示东莞企业均已建立较完善的人力资源管理体系。其中60%的企业已实行规范的薪资考核制度，30%的企业已对部分岗位实行规范的考核制度。81%的企业实行规范的薪资福利系统。60%的企业有正式的ERP人事管理系统。90%的企业实施IC卡考勤制度。
第六章 人才动态　图表6.1：
　目前企业招聘人才的渠道（%）
　人才市场、网上招聘、内部提拨等仍是目前东莞企业最主要的选才渠道。
第六章 人才动态　图表6.2：
企业对应聘者面试时的侧重点(%)
第六章 人才动态　图表6.3：
未来企业招聘途径预测(%)
在未来几年内，网上招聘将成为企业选择人才最主要的途径。
第六章 人才动态　图表6.4：
　部门高级职员本地化(%)
　调查表明46%企业认为生产部为较先实现高级职员本地化的部门
第六章 人才动态　图表6.5：
　企业人力资源外包项目
在参于调查的企业中有61%的企业现巳开始人力资源外包项目.
其中16%的企业计划在未来的两年内将部分人力资源管理项目外包。

2005年东莞地区薪酬调查报告