管理发展史(ppt)

第二章 管理发展史
第二章 管理发展史
第一节 历史背景
第二节 管理理论的形成和发展
第三节 当前的趋势和问题：变化中的管理实践
【案例应用】 联合邮包服务公司（UPS)的科学管理
【总结案例】 90年代的工作场所

为了与日本同行竞争，美国三大汽车公司的管理者访问了日本以学习准时制生产方法。福特公司和克莱斯勒公司成为学习应用这一新的生产哲学以提高质量、降低成本的最为成功者。

事实上，到1995年，它们的生产成本已经与日本汽车企业基本持平。尤其是福特公司，还极大地提高了其汽车质量。但是，尽管取得了进步，美国企业在质量方面还是不能与丰田汽车公司(www.toyota.com)相比。
【讨论题】
1.全球汽车生产方式是如何变化的？
2.全球汽车生产方式的演变说明了什么问题？

全球汽车生产发展简史表明，管理实践的发展变化是在人们探寻提高组织效率和效益方法的过程中产生的。管理理论发展演化背后的动力在于如何更好的利用组织资源的方式的探索。

在管理者和研究人员找到了管理组织资源的更好方法时，管理理论就进一步得到了发展。
本章我们来探讨现代管理理论的演变以及影响这一演变的中心问题。介绍目前管理者面对的若干重要趋势和问题。经过这一章的学习，你将了解管理理论发展演进的方式和过程。


在漫长的管理实践活动中，人们积累了大量的管理经验，并逐步形成了管理思想。随着社会生产力的发展，人们把各种管理思想加以归纳、总结，形成了管理理论。人们又运用这些理论去指导管理实践，并在实践中验证和不断完善这些理论。


中国早期的管理思想虽然博大精深，但管理理论却最先出现于西方，而且时至今日，仍未形成有中国特色的管理理论，这不能不发人深省。因此，本教程介绍的主要是西方的管理理论。
对管理理论的发展做出突出贡献的当首推亚当 • 斯密（Adam Smith）。

有“经济学之父” 称号的英国经济学家亚当 • 斯密(Adam Smith)一七二三年生於苏格兰一个约有一千五百人居住、叫做Kirkcaldy的小镇。
斯密四岁时, 曾经被一队路过的吉卜赛人拐走。 他的叔父发觉後, 死命地追赶那些吉卜赛人, 吉卜赛人大概嫌麻烦, 终於把他弃在路旁。



那时候的牛津, 并不是多年後学术气氛浓厚的牛津,求知欲极强的亚当•密斯, 唯有把绝大部分的时间和精力, 都放在自修上, 在完全没有得到指导下, 随意阅读他自己认为值得读的书, 沉迷於各种典籍。 他爱读书的习惯一直不变, 他曾经说过: 除书以外, 别无所爱。 (I am a beau in nothing but my books.)



“经济人”观点是他的另一大贡献，他认为，经济现象是由具有利己主义的人们的活动产生的，人们在经济行为中，追求的完全是私人利益。他的这一观点，是资本主义生产关系的反应，对资本主义管理的实践和理论，都具有重要影响。

20世纪前对管理最重要的影响还是工业革命（Industrial Revolution）,机械力代替了人力，使得在工厂中制造商品更加经济。机械力的引入加上劳动分工，使得在大型的高效率的工厂中采用动力驱动的设备进行高效率的生产成为可能。

机械力的出现，大量生产，促进了大公司的发展。约翰•D 洛克菲勒 （John D. Rockefeller）建立了垄断性的标准石油公司（Standard Oil）,安德鲁 • 卡内基（Andrew Carnegie）控制了钢铁工业的2/3，类似的企业家们建立了其他大型企业，这些企业需要正规化的管理，对于规范的管理理论的需求也应运而生。

第二节 管理理论的形成和发展
19世纪末到20世纪50年代，是管理思想多样化时期。本节介绍西方管理理论，主要包括泰勒及其追随者所倡导的“科学管理理论”、法约尔等人提出的“一般管理理论”、以韦伯为代表的理想行政组织理论、强调“人的方面”的梅奥等人的“人际关系论”、还有一批人注重管理中数量方法的研究。

泰勒、法约尔和韦伯等人的管理理论构成了西方“古典管理理论”的全貌。“古典管理理论”虽然也承认个人的作用，但是强调的是对个人行为的控制与规范。
梅奥等人的“人际关系论”注重于工作中人的行为的研究，并形成了行为科学理论；

第二次世界大战期间，英国政府因国防需要，组织了一支科研队伍，集中解决一些高度技术性问题，产生了“运筹学”，有关成果被用于管理，这样，另一种新的管理理论，即数量管理理论，或管理科学理论就应运而生了。

战后，又出现了许多管理理论的新派别，这些学派在历史渊源和论述内容上互相影响、盘根错节，形成了现代管理理论的丛林。下面我们按照这些不同的理论分支出现的先后顺序依次介绍古典管理理论、行为科学理论、管理科学理论和管理理论的丛林。

（一）泰勒的科学管理理论　　
1911年，泰勒(Frederick Winslow Taylor)的 “科学管理原理” 出版，在书中他提出了科学管理四原则：

泰勒（Frederick W. Taylor, 1856-1915）
美国人，工程师，科学管理之父。生日: 1856/20/3 。

对工人工作的每一个要素开发出一种科学的方法，用以代替经验方法。
科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长。
与工人衷心合作，以保证所有工作按已提出的科学原则去做。

管理者和工人在工作和职责的划分 上几乎是相等的，管理者应承担比工人更胜任的各种工作。
科学管理是以工厂管理为对象，以提高工人劳动生产率为目标，在对工人的工作和任务进行研究的基础上制定出标准的操作方法，并用此法对工人进行指导、训练来提高劳动生产率。

因此，科学管理就是应用科学的方法确定从事一项工作的“最佳方法”。泰勒的科学管理的理论和研究活动确立了他的“科学管理之父”的地位。 科学理论并非泰勒一人的发明，而是把19世纪在英、美等国发展起来的东西加以综合而成的一套思想。


亨利․甘特(Henry．Gantt)
吉尔布雷斯夫妇(Frank and Lilian Gilbreth)

泰勒及其同行者与追随者的理论与实践构成了泰勒制，人们称以泰勒为代表的学派为科学管理学派。当然，科学管理存在过于重视技术、强调个别作业效率、且对人的看法有偏、忽视了企业的整体功能等历史局限因素，所以，科学管理不是万能的，但没有科学管理却是万万不能的。


泰勒的科学管理开创了西方古典管理理论的先河。在其正被传播之时，欧洲也出现了一批古典管理的代表人物及其理论，其中影响最大的是法约尔及其一般管理理论。


法约尔出生在法国一个资产阶级家庭。1860年毕业于法国国立矿治学院（在圣艾蒂安）他担任过工程师、总经理，晚年担任过大学的管理教授。
1880年，46岁的法约尔受命于危难之际，担任了一家矿业公司的总经理（叫富香博公司），他对公司进行大改组。

法约尔(Henri Fayol, 1841-1925)
法国人，现代经营管理之父
生日 1841/29/7

凭借自己出色的才能把公司从破产边缘拯救过来。现在这个公司仍然是法国中部最大的采矿和冶金集团的一部分。退休后他创办了一个“管理学研究中心”，专门推动他的管理学方面的研究。
1916年，发表的“工业管理与一般管理”，是他一生管理经验和管理思想的总结。标志着一般管理理论的形成。

其主要内容如下： （1）从企业经营活动中提炼出管理活动 　 法约尔区别了经营和管理，认为这是两个不同的概念，管理包括在经营之中。通过对企业全部活动的分析，将管理活动从经营职能（包括技术、商业、业务、安全和会计等五大职能）中提炼出来，成为经营的第六项职能，进一步得出了普遍意义

上的管理定义，即“管理是普遍的一种单独活动，有自己的一套知识体系，由各种职能构成，管理者通过完成各种职能来实现目标的一个过程。” 法约尔被后人称为“经营管理之父”或“管理过程之父”。


法约尔认为管理能力可以通过教育来获得，“缺少管理教育”是由于“没有管理理论”，每一个管理者都按照他自己的方法、原则和个人的经验行事，但是谁也不曾设法使那些被人们接受的规则和经验变成普遍的管理理论。

　法约尔将管理活动分为计划、组织、指挥、协调和控制等五大管理职能，并进行了相应的分析和讨论。 　管理的五大职能并不是企业管理者个人的责任，它同企业经营的其它五大活动一样，始终分配于领导人与整个组织成员之间的工作。 　　

　　法约尔认为，管理的成功不完全取决于个人的管理能力，更重要的是管理者要能灵活地贯彻管理的一系列原则。尽管这些原则是在20世纪初提出的，但仍然是当前管理理论和研究的基础，现代管理学家如汤姆  彼得斯（Tom Peters）仍然继续大力赞扬这些原则。

这些原则是：工作分工；职权；纪律；统一指挥；统一领导；个人利益服从整体利益；报酬合理；集权与分权；等级链；秩序；公平；人员的稳定性；首创精神。



他是德国著名的社会学家，提出了“理想的行政组织理论”。
他在管理理论上的研究主要集中在组织理论方面。主要贡献是提出了所谓的“理想的行政组织理论”。因而被称为“组织理论之父”。


马克斯.韦伯（Max Weber, 1864-1920）
德国人,组织理论之父
生日 1864/21/4

韦伯认为，理想的行政性组织应当以合理——合法权力为基础，不是以个人或世袭地位为基础。合理——合法权力是一种按职位等级合理分配，经规章制度明确规定并有能力胜任其职的人，依靠合法手段而行使的权力，统称为职权。以这种权力作为基础，韦伯设计出了具有以下特征的组织系统：

组织中的人员应有固定和正式的职责并依法行使职权。
组织的结构是一层层控制的体系。在组织内，按照地位的高低,规定成员间命令与服从的关系。
人与工作的关系。成员间的关系只有对事的关系而无对人的关系。

成员的选用与保障。每一职位根据其资格限制（资历或学历），按自由契约原则，经公开考试合格予以使用，务求人尽其才。
专业分工与技术训练。对成员进行合理分工并明确每人的工作范围及权责，然后通过技术培训来提高工作效率。

成员的工资及升迁。按职位支付薪金，并建立奖惩与升迁制度，使成员安心工作，培养其事业心。

韦伯认为，凡具有上述6项
特征的组织，可使组织表现出高度的理性化，其成员的工作行为也能达到预期的效果，组织目标也能顺利的达成。韦伯对理想的官僚组织模式的描绘，为行政组织指明了一条制度化的组织准则，这是他在管理思想上的最大贡献。

由于韦伯和法约尔的著作直到20世纪40年代后期才被翻译成英文并在美国出版，所以，在20世纪的上半世纪，美国的管理理论家对这些欧洲先驱们的贡献一无所知。

美国管理理论家的研究是在泰勒及其追随者工作的基础之上进行的，并将其成果出版了各不相同的著作，然而其主题都集中在了管理者应如何激励员工，提高工作效率，为实现组织目标而努力奋斗的行为的研究。

玛丽 • 帕克 • 福利特（Marry Parker Fullett, 1868—1933）被称为管理理论之母，她关于管理和管理者对员工应如何行为的著作，很多是针对泰勒对人性的忽视，她指出，管理者经常忽视员工在工作中的参与和主动性，忽视这种参与和主动性对组织贡献的重要性。

福利特认为，工人最了解自己的工作，应该允许他们参与工作分析，管理者应该让他们参与到工作开发过程中来。 这即是说，工人拥有相关的知识，应由工人而不是管理者来控制相关工作的过程，管理者应承担教练和助手的角色，而不是监督和控制的角色。福利特的这一观点，是对当前自我管理团队理论和授权理论的预见。

她还认识到不同职能部门的管理者直接沟通以加速决策过程的重要性。她倡导“跨部门职能”：不同部门的员工以跨部门的团队形式一起工作，来完成项目任务，这一方法今天得到了越来越广泛的应用。

福利特的工作在当时具有激进的性质，直到近些年来才被管理者所接受。当时人们还是信奉泰勒的科学管理理论。为了提高工作效率，人们一直在探讨如何改进各种工作条件，例如，工作的专业化程度、工人实用的工具等。

最著名的是1924年—1932年间，梅奥领导的霍桑实验。
该实验在芝加哥的西屋电器公司的霍桑工厂里进行，历时8年，设计了四个阶段的实验：



第一阶段是工场照明实验，研究照明强度对工作效率的影响；
第二阶段是继电器装配测试室实验，考察工资报酬、工作日和工作周的长度、工间休息对生产率的影响；
第三阶段是访谈实验，在全厂范围内开展征询职工意见、与职工进行交谈的实验；

第四阶段是接线板小组观察实验，实验计件工资对生产率的影响。
霍桑实验的目的是研究企业中物质条件与工人劳动生产率之间的关系，试图通过改善工作条件与环境，找到提高劳动生产率的途径。但试验的结果是出人意料的。

梅奥的“霍桑试验”的主要结论是：
企业中的员工是“社会人”，而不是“经济人”；企业中存在“非正式组织”；新型的领导能力在于提高员工的满意度，以提高士气，从而提高劳动生产率。以霍桑实验为基础形成的这种新的管理思想，后人称之为“人际关系学说”，是行为科学的早期理论。

梅奥等人的开创性研究之后，西方从事人际关系—行为科学研究的专家学者大量涌现。1949年在在美国芝加哥大学召开的组织中人类行为的理论研讨会上，“行为科学”正式定名。50年代以后，行为科学才真正发展起来，成为研究人的行为的一门综合性科学。


50年代之后兴起的行为科学，将心理学、社会学、人类学、经济学，甚至医学等多种学科融入管理理论之中。半个多世纪的时期内，行为科学得到了迅速发展，其研究涉及众多领域，内容丰富，在管理科学领域独树一帜，成为现代管理理论中的一个重要流派。

三、管理科学理论
管理科学是继科学管理、行为科学理论之后管理理论与实践发展的结果。这一理论源于科学管理，强调应用定量和数学工具来解决管理问题。


管理科学从第二次世界大战中产生，战后用于生产管理领域。管理的定量方法包括统计学的应用、最优化模型、信息模型和计算机模拟等。例如，线性规划法使管理者改进资源分配方案；关键路线法使工作进度计划更为有效；经济订货批量模型可以辅助企业决定应维持的最佳库存水平等。
四、现代管理理论的丛林
1961年12月哈罗德˙孔茨(Harold Koontz,1908—1984)发表了一篇论文，详细阐述了管理研究的各种方法，对现代管理理论中的各种学派加以分类，认为存在“管理理论的丛林”。该论文的发表在学术界引起广泛的反响。

他把当时不同的管理观点，以及这些观点对管理的性质和内容所作的不同解释，概括出六个有代表性的学派：管理过程学派、经验和案例学派、人类行为学派、社会系统学派、决策理论学派和数理学派。这些不同的学派和不同的观点，形成了一个思想、理论和意见百家争鸣的管理理论的丛林。

据孔茨的研究，至80年代，有代表性的管理理论学派由6个增加到11个，为此，孔茨又写了一篇名为“再论管理理论丛林”的论文，在论文中他概要地叙述并分析了这11个学派：
1.经验和案例学派。通过分析经验（各种实际案例）来研究管理。

2.人际关系学派。该学派认为，既然管理是通过他人或和他人一起来使工作有效完成的过程，那末，研究管理必须注重人际关系。
3.群体行为学派。该学派注重研究的是组织中群体的行为，包括群体的文化、行为方式和行为特点等，也称为组织行为学派。



6.决策理论学派。这一学派的代表人物是著名的诺贝尔经济学奖获得者西蒙。该学派认为决策是管理者的主要任务，因而应集中研究决策问题，尤其是西蒙提出的行为决策观对现代管理理论做出了卓越的贡献。



7.系统学派。该学派认为，一个组织的管理者必须理解构成整个组织的运作的每一个系统。
8.数理学派。这一学派注重定量的数学模型，认为通过建立数学模型这一手段，可以把问题（管理问题也不例外）的基本关系表示出来，并在确定目标后求出最优结果。

9.权变管理学派。这个学派强调，管理者的实际工作取决于所处的环境条件，因此管理者应根据不同的情境及其变量决定应采取何种行动。
10.管理角色学派。这个学派主要通过观察管理者的工作来明确管理者的工作内容。


第三节当前的趋势和问题：变化中的管理实践
经济的全球化
劳动力的多样化
道德
创新和变革

























【复习题】
1．“管理思想的发展是由时代和当时的条件决定的”，您同意这种说法吗？
2．“泰勒和法约尔给予我们一些明确的管理原则，而权变方法却说一切取决于当时的情境，我们从一套明确的原则退回到一套不明确的和模糊的指导方针上去了” 。您同意这种说法吗？为什么？

【案例应用】联合邮包服务公司（UPS）的科学管理
联合邮包服务公司（UPS）雇用了15万名员工，平均每天将900万个包裹发送到美国各地和世界180多个国家和地区。他们的宗旨是：在邮运业中办理最快捷的运送。UPS的管理者系统地培训他们的员工，使他们以尽可能高的效率从事工作。

让我们看一下他们的工作情况。UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线进行了时间研究，对每种送货、取货和暂停活动设立了工作标准。这些工程师们记录了红灯、通行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡的时间，甚至上厕所的时间，将这些数据输入计算机中，从而给出每一位司机每天工作中的详细时间标准。


为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格遵守工程师们设定的程序。当他们接近发送站时，他们松开安全带，按喇叭、关发动机、拉起紧急制动，把变速器推倒一挡上，为送货完毕后的启动离开做好准备，这一系列动作极为严格。

然后司机从驾驶室出溜到地面上，右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。他们看一眼包裹上的地址，把它记在脑子里，然后以每秒钟3英尺的速度快步走到顾客的门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。送货完毕，他们在回到卡车上的路途中完成登录工作。

UPS是世界上效率最高的公司之一。联邦捷运公司每人每天取运80件包裹，而UPS公司却是130件。高的效率为UPS公司带来了丰厚的利润。
【思考题】
1．你如何认识UPS公司的工作程序？
2．科学管理距今已百余年，你认为在今天的企业中仍然有效吗？
3．UPS公司这种刻板的工作时间表为什么能带来效率呢？

【总结案例】 90年代的工作场所
90年代的工作场所 这一案例描述了20世纪90年代工作场所的许多特征，如缩小组织规模、临时解雇、更高生产率的压力、临时工代替长期工，以及影响雇工忠诚等问题都出现在此案例中。 本章描述了当今管理者所面临的趋势和问题，所以它尤其适合缩小组织规模、临时工等问题。此案例也与雇员授权及雇员的忠诚怎样影响他们接受权利的意愿等方面有关。
案例简介： 你可能在新闻中听到过“新的工作场所”，我们看到的20世纪90年代的新的工作场所有什么特点呢？为什么说90年代的工作场所是“新的”？ 虽然许多组织在尝试开展如授权、合作和共同参与等活动，但是90年代的工作场所仍然是令人烦恼和痛苦的。在这个工作场所里，越来越多的美国人抱怨工作过度、报酬过低，而且厌烦了老板对待他们的方式。他们工作的时间越来越长，得到的报酬却越来越少。他们过去依靠的工作保障也成了遥远的回忆。曾经是“一个快乐大家庭”的工作场所，现在更像为工人在重压下的工作担心的场所。例如，在有着严格的“从不解雇”政策的IBM，许多雇员被解雇以应对“90年代的全球竞争的挑战”。
为了提高竞争力，许多组织也要求在缩小规模和裁员中幸存的雇员工作更长的时间，但是却付给他们比以前更少的报酬，结果使劳动力更加疲惫不堪。最近对工人的调查表明：80%的工人说他们的老板要他们“非常努力地”工作；65%的工人必须工作得“非常快”；42%的工人抱怨他们在工作结束时筋疲力尽。这些还不是雇员对工作场所的所有抱怨。老板越来越多地用临时的兼职工人来代替被解雇的工人，临时工更有弹性，而且报酬也低，实际上，四分之一的工人都是临时工人。 缩小规模、裁员、更高生产率的压力和临时工人来代理永久工人等都降低了雇员对组织的忠诚度。例如，今天只有四分之一的工人说他们会对他们的公司负责。老板的行动证明他们把雇员看作“消耗品”，雇员的反应则是对雇主忠诚的下降。
新的工作场所的风气严重威胁着人们。当要求雇员确定对他们来说工作中什么是最重要的时候，更好的工作环境、弹性工作以及理解老板等因素摆在了首位。然而，当管理者努力提高生产率时，正是这些因素被组织削弱了。这些意味着什么呢？90年代的工作场所需要有技能的、有洞察力的、熟练的管理者，他们能够平衡生产率的改善和提高和对人的管理。 问题及答案： 1.对90年代工作场所的描述，与过去的时代对待雇员及管理组织的情形一样吗？请进行解释。如果不同，你希望有什么变化？ 2.从系统的观点解释90年代的工作场所。（提示：把雇员作为系统的输入，这些输入怎样转换及产生的输出是什么）。 3．当前经济的全球化、市场的全球化以及全球化竞争的残酷现实如何影响90年代的工作场所？试进行解释。这对管理者的管理方式来说意味着什么？

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