员工进入薪点表
薪点制薪酬支付形式 1．目的：为了吸引与保留人才，激发员工的工作热情，协调组织目标与个人发展目标， 最终达到企业与员工共同发展的目标。 2．相关文件 2．1XXX公司工资支付暂行规定（2003年版） 2．2XXX公司绩效管理制度（2003年版） 2．3XXX公司职位评价方案 3．薪点制薪酬分配的依据 　　针对员工的价值评价内容分为两种，即个体所担任的职位价值和个体所做的贡献大 小，依赖的价值评价工具分别是职位评价和绩效考核。 3．1职位评价 　　公司职位评价采取薪点制的评价过程，即每个职位价值　以点值的形式予以评价和 排序，这样职位评价的结果参照市场薪酬调查结果最终确定员工的薪点薪酬。 3．2绩效考核 通过目标管理和过程管理手段，结合公司发展战略和经营状况，对各层各类员工的 职位绩效内容进行设计，并对完成的质和量进行评价的过程。 4．薪点及薪等范围分布 4．1薪点范围分布 薪点制薪酬将公司的薪点范围的最高值确定为2300点，最低值设定为300点。 4．2薪等范围分布 　　结合薪点范围以及公司职位等级分布情况，将薪点制薪酬的薪等分为六等。具体如 下： |薪点范围 |薪等 | |320—500 |一等 | |520—700 |二等 | |730—1000 |三等 | |1030—1300 |四等 | |1350—1700 |五等 | |1750—2300 |六等 | 5.级差序列 　　薪点制薪酬的每个薪等又划分为10至12个薪级，级差序列采用累进级差序列，越往 上差距越大。具体构成如下： |薪等 |级差 | |一 |20 | |二 |20 | |三 |30 | |四 |30 | |五 |50 | |六 |50 | 6.薪点等级 　　公司薪酬表共分为6等62级，具体如下： |等 |级 |薪点值 |跑道 | |一 |1 |320 | | | |2 |340 | | | |3 |360 | | | |4 |380 | | | |5 |400 | | | |6 |420 | | | |7 |440 | | | |8 |460 | | | |9 |480 | | | |10 |500 | | |二 |1 |520 | | | |2 |540 | | | |3 |560 | | | |4 |580 | | | |5 |600 | | | |6 |620 | | | |7 |640 | | | |8 |660 | | | |9 |680 | | | |10 |700 | | |三 |1 |730 | | | |2 |760 | | | |3 |790 | | | |4 |820 | | | |5 |850 | | | |6 |880 | | | |7 |910 | | | |8 |940 | | | |9 |970 | | | |10 |1000 | | |四 |1 |1030 | | | |2 |1060 | | | |3 |1090 | | | |4 |1120 | | | |5 |1150 | | | |6 |1180 | | | |7 |1210 | | | |8 |1240 | | | |9 |1270 | | | |10 |1300 | | |五 |1 |1340 | | | |2 |1380 | | | |3 |1420 | | | |4 |1460 | | | |5 |1500 | | | |6 |1540 | | | |7 |1580 | | | |8 |1620 | | | |9 |1660 | | | |10 |1700 | | |六 |1 |1750 | | | |2 |1800 | | | |3 |1850 | | | |4 |1900 | | | |5 |1950 | | | |6 |2000 | | | |7 |2050 | | | |8 |2100 | | | |9 |2150 | | | |10 |2200 | | | |11 |2250 | | | |12 |2300 | | 7.职位评价点数与薪点中值 　　职位评价结果进入薪点序列表时，职位评价的分值为该职位通道的大致中值。 　　职位评价的结果与薪点序列不是严格一一对应的，主要是职位评价的体系误差和薪 点制本身运行的需要（薪点制中的分值是相对固定的，不可能出现一些特殊分值），此 外，公司还要考虑对不同层类员工的激励程度和现有人员的薪酬状况等其它因素最终确 定每一职位的薪点通道。 由于公司战略和业务调整需要而设立的新职位，经考核薪酬委员会参照职位评价体系 评价后，上报经理办公会核准，进入薪点体系。 8.薪点通道 8．1职位通道计算公式 考虑职位的绩效变化范围、现有员工的薪酬水平、可能出现的职业生涯通道长度等 等要素，建立每一个职位的通道，长度的具体计算公式为： 通道的终点＝职位薪点的中值╳（1 + 范围系数） 通道的起点＝职位薪点的中值╳（1 －范围系数） 8．2通道范围 根据不同工作层次的工作特性，综合考虑了职位的组织层级、绩效变动范围、市场薪酬 、组织的导向行为等等要素，范围系数确定为0.25。 9．现有员工进入薪点表 公司现有员工进入薪点等级表从对应职位薪酬通道的起始点开始，同时，考虑以下 因素进行升级，从而确定最终薪点。 9．1本企业工龄 |本企业工龄 |升级 | |1－3年 |升1级 | |4－8年 |升2级 | |8－15年 |升4级 | |15－25年 |升5级 | |25年以上 |升6级 | 9.2学历或职称 |学历 |升级 | |高中及以下或无职称 |不升级 | |大专或初级职称 |升1级 | |本科或中级职称 |升2级 | |本科以上或高级职称 |升3级 | 员工同时具有学历和职称两个特征的，取较高的因素来计量，比如本科学历和初级 职称，取本科学历升2级来计算。 10.新员工进入薪点表 新进员工进入薪点等级表从对应职位薪酬通道的起始点开始，同时，考虑以下因素 进行升级： |学历 |升级 | |大专及以下 |不升级 | |本科 |升1级 | |硕士及以上 |升2级 | 11.薪点制薪酬结构 　　薪点工资（PVS）：由基础工资（BS）、个人季度绩效工资（SPA）、公司年度绩效 工资（YPA）三部分组成。计算公式：WST = BS ±SPA ± YPA。 　　　　　　BS PVS　　　SPA 　　　　　YPA 12.薪点价值 根据公司的经营效益与外部市场薪酬调研结果决定公司的薪酬预算，综合计算公司 下一年度的薪点价值： 　　　　　　　总部（项目部）本年度薪酬预算 薪点价值＝ 　　　　　　　　　　∑员工薪点数 公司根据经营状况普升或者普降薪酬，则通过薪点价值增降调节。具体过程由考核 薪酬委员会计算，上报经理办公会决策。 13．单个员工的薪点薪酬 　　员工的薪点薪酬＝薪点价值×该员工的薪点数 14．薪点制薪酬结构比例 　　结合职位的层级，薪点制薪酬结构进一步细分， 具体如下： |层级 |基本月薪 |个人季度绩效工资|个人年度绩效工资| | | |基数 |基数 | |A系列一、二级 |职位的薪点薪酬×20|职位的薪点薪酬×4|职位的薪点薪酬×4| |员工 |%，分为12个月 |0%，分为4个季 |0%，年终一次性 | |A系列三、四级 |职位的薪点薪酬×30|职位的薪点薪酬×4|职位的薪点薪酬×3| |员工及B系列一 |%，分为12个月 |0%，分为4个季 |0%，年终一次性 | |级员工 | | | | |A系列五、六级 |职位的薪点薪酬×40|职位的薪点薪酬×4|职位的薪点薪酬×2| |员工、B系列二 |%，分为12个月 |0%，分为4个季 |0%，年终一次性 | |、三、四级员工| | | | |B系列五、六级 |职位的薪点薪酬×50|职位的薪点薪酬×4|职位的薪点薪酬×1| |员工 |%，分为12个月 |0%，分为4个季 |0%，年终一次性 | 15.个体薪酬调整 15．1职位性调薪 ∨ 职位重要性发生变化而对职位薪资进行调整。 职位由于对公司战略的意义改变、新的工作内容的加入或者原有内容的深化，而使 得职位评价的分值发生变化，进而影响该职位的职位等级和职位薪资水平。 应该根据新的水平对职位薪资等级表等做出相应调整。 15．2绩效考核结果调薪 15．2．1绩效考核结果权重及绩效评价等级确定： 对个体的调薪是根据绩效考核结果而定，即职位的履行情况，一般每年年初调整一次 。个体的得分包括三个来源，部门KPI考核，个人年度考核、季度考核的平均，分别的权 重如下： |职务等级 |权重 | | |部门KPI |个人年度考核 |个人季度考核（平均分| | | | |） | |A系列三、四级员工 |80％ |20％ | |A系列五、六级员工 |40％ |40％ |20％ | |所有B系列 |20％ |40％ |40％ | 评价等级确定： |分数 |90分以上 |90分-70分 |70分至60分 |60分至50分 |50分以下 | |评价等级 |优秀 |良好 |合格 |不合格 |差 | 　　 15．2．2依据于绩效考核结果的员工薪级调整基准 依据考核的积分，可以决定职位的任职者的薪点调整状况，基本的调整结构如下： |等 |升级 |保持 |降级 | | |升两级 |升一级 | |降一级 |降两级 | |第一等 |优秀 |良好一次 |合格 |不合格 |差 | |第二等 | | | | | | |第三等 |优秀 |良好一次 |合格 |不合格 |差/ | |第四等 | | | | |连续两年不合 | | | | | | |格，第二年降 | | | | | | |两级 | |第五等 | |优秀 |良好 |不合格 |不合格或者以 | |第六等 | |连续两年良好第|合格 |连续两年合格第|下 | | | |二年升一级 | |二年降一级 | | | | | | |合格 | | 15．3职务变动 员工的职务有变动，将在薪点制序列中转变，具体情况主要考虑现有职位和变动后的 职位的薪点值，如下： |关系 |处理 | |原来职位薪酬低于变动后的职位最低薪点|按变动后的职位通道的最低值计| |值 |算 | |原来薪酬包含在进入的职位薪点值内 |直接平移 | |原来职位薪酬高于变动后的职位最高薪点|按变动后的职位通道的最高值计| |值 |算 | 16．绩效管理结果与考核季薪 绩效考核的结果用100分制的方式来体现： |等级 |S |A |B |C |D | |计分 |90分以上 |90分-70分 |70分至60分 |60分至50分 |50分以下 | 结合每项任务的权重，每个个体的最终得分＝∑任务得分×任务权重；部门内部的所 有员工的考核分数由高到低排列（部门长之间形成由高到低的序列），对应考核季薪的 系数为： |比例 |10% |2０％ |5０％ |15％ |5% | |对应考核季薪的系数 |1.5 |1.2 |1.0 |0.８ |0.7 | 个体的考核季薪＝个体季度绩效工资基数╳对应考核季薪的系数 17．绩效管理结果与考核年度奖金 17．1部门年度奖金基数 年度奖金基数＝∑部门内员工年终奖金基数 17．2绩效管理结果与部门年度奖金 部门KPI绩效考核的结果将遵循以下强制分布与对应年度奖金系数为： |等级 |S |A |B |C |D | |计分 |90分以上 |90分-70分 |70分至60分 |60分至50分 |50分以下 | 公司的所有部门的考核分数由高到低排列，对应年度奖金的系数为： |比例 |10% |2０％ |４０％ |20％ |１０％ | |对应年度奖金的系数 |2.0 |1.5 |1.0 |0.7 |0.5 | 部门的年度奖金＝奖金基数╳对应年度奖金的系数 17．3个体年度奖金 部门内部的个体年度奖金由各部门的部门长根据个体年度考核结果和本部门的年度 奖金总额拟定，报考核薪酬委员会备案，接受员工的任何申诉。
员工进入薪点表